Investir em diversidade, equidade e pertencimento no local de trabalho exige mais do que conformidade e caixas de seleção – não existe uma estratégia que funcione para todas as organizações. Mas há um retorno claro dos investimentos que você faz. Projetar uma cultura na qual os funcionários se sintam pertencentes torna a organização mais atraente para os melhores talentos, ajuda a cumprir as metas de negócios e cria experiências positivas para os funcionários.
De acordo com a “Deloitte Millennial Survey 2018”, os candidatos a emprego da Geração Z desejam trabalhar para empresas que promovam proativamente a diversidade, equidade e pertencimento em seus locais de trabalho. E, do ponto de vista comercial, criar esse ambiente é uma estratégia inteligente: a pesquisa do Boston Consulting Group mostra que as empresas com gerenciamento mais diversificado experimentam uma receita de inovação 19% maior em comparação às empresas com diversidade de liderança abaixo da média.
Aqui estão várias etapas que grandes e pequenas organizações podem adotar para começar a colocar em prática compromissos de um ambiente com diversidade, equidade e pertencimento:
Torne seu local de trabalho físico o mais inclusivo possível
Aprimorar o próprio local de trabalho é uma das maneiras mais visíveis de plantar uma pequena semente da inclusão em sua cultura. Isso pode incluir alterações para garantir que seu espaço seja compatível, banheiros para todos os sexos, e espaços projetados para incentivar um sentimento de pertença.
Considere adicionar uma sala de meditação, por exemplo, onde os membros de sua equipe possam se afastar do resto do grupo para se concentrar por um momento. Crie “microclimas”, espaços de trabalho projetados para se adequar a diferentes estilos e preferências de trabalho, de espaços abertos e colaborativos a espaços destinados a um pensamento silencioso e solitário. Criar espaços que refletem diferentes estilos de trabalho ajuda as pessoas de suas equipes a se sentirem incluídas e compreendidas.
Compare a cultura da sua empresa e a experiência dos funcionários
As pesquisas de experiência dos funcionários são um método essencial para entender o quão consistente ou inconsistente são as experiências dos funcionários em diferentes grupos. Ao estudar dados anônimos divididos por gênero, raça, idade, orientação sexual, expressão de gênero e país de origem, você pode identificar áreas problemáticas que precisam de atenção.
Realize pesquisas de engajamento pelo menos duas vezes por ano e use os dados como uma visão holística de como seus funcionários estão envolvidos. Esses dados destacarão os problemas que você precisa abordar e ajudar os líderes a entender onde eles precisam desenvolver comportamentos e práticas específicas para mapear de volta aos valores da sua empresa. Ele também fornece uma maneira padronizada para as equipes transmitirem feedback e fazerem suas vozes serem ouvidas, independentemente da estrutura ou supervisores da equipe.
Recebemos feedback de pesquisas e o transformamos em programas concretos – nosso programa de reconhecimento baseado em valores, por exemplo, nasceu depois de ouvir que os funcionários queriam uma maneira estruturada de destacar as contribuições de seus colegas de equipe, e nossa parceria de coaching surgiu do feedback que os funcionários queriam ajuda na comunicação sobre problemas no trabalho.
Dê atenção às práticas de recrutamento
Para criar um pipeline mais diversificado, comece examinando as descrições de suas funções. Remova qualquer identificação de gênero, reavalie fatores limitantes como diplomas universitários e experiência de estágio não remunerada, e inclua um idioma que incentive todos os candidatos a se inscreverem. Use software de viés de gênero em todas as descrições de cargo.
Em seguida, verifique o viés inconsciente ao analisar os candidatos, estabelecendo as qualificações e perfis comportamentais mais importantes para uma função antes de analisar os currículos e lendo os currículos sem o nome dos candidatos. Ver nomes em um currículo pode desempenhar um papel não intencional na formação de nossas percepções sobre a qualificação de um candidato.
Ao agendar entrevistas, seja intencional com seu painel de entrevistadores. Selecione um grupo de funcionários com diversas experiências e antecedentes e faça um esforço para que os candidatos falem com os entrevistadores que representam seus antecedentes.
Por fim, evite uma tendência natural em relação a pessoas semelhantes a você, observando as semelhanças com os candidatos durante as entrevistas e salvando perguntas de conversação para depois que a entrevista terminar. Perguntas como “O que você fez neste fim de semana?” Podem iluminar interesses ou pontos comuns compartilhados, mas não refletem a capacidade de um candidato para realizar um trabalho e podem criar sentimentos positivos em relação a um candidato simplesmente porque são semelhantes a você.
Nunca é cedo nem tarde para começar os esforços relacionados à diversidade e inclusão no seu local de trabalho; todos estão em um estágio diferente em sua jornada. Em muitos casos, a coisa mais importante que você pode fazer é começar com melhorias acionáveis e construir a partir daí. Você não precisa ter um plano inteiro mapeado imediatamente; em vez disso, faça um balanço de onde sua empresa está atualmente e, em seguida, concentre-se nas próximas etapas específicas com o entendimento de que essas ações aumentarão com o tempo e levarão a melhorias maiores e transformadoras.
Mais importante, comunique-se abertamente com os funcionários. Evolua suas estratégias, assim como você faz com outras partes do seu negócio. É um processo contínuo que traz benefícios para todos em sua organização. Mantenha uma mentalidade de aprendizado e leve sua equipe junto com você na jornada.
