Em muitas empresas, as avaliações de desempenho são repletas de preocupação e ansiedade da equipe. Do ponto de vista do departamento de RH, eles podem ser entediantes e não revelar muito sobre os funcionários.
O ideal é que as avaliações de desempenho ajudem a empresa a perceber como seus funcionários estão se desenvolvendo ao longo do tempo. Na realidade, geralmente não é o caso. Existem muitos fatores que são influenciados pela ansiedade e expectativa que afetam a eficácia dos resultados.
Então, como uma empresa aborda a ineficácia de suas avaliações de desempenho? Quatorze especialistas do Conselho de Recursos Humanos da Forbes examinam como os departamentos de RH podem manter as avaliações de desempenho úteis e, ao mesmo tempo, torná-las fáceis de executar para o empregador e os funcionários.
1. Não espere até o final do ano
Não espere até o final do ano para receber comentários para avaliações de desempenho. Você já está se reunindo com seus subordinados de forma contínua – faça anotações das conversas e coloque-as em um arquivo para cada funcionário. Quando chegar a hora de concluir uma revisão formal, consulte suas notas. Você ficará surpreso com o quanto pode ter esquecido ao longo de seis meses ou um ano! – Kelly Lockwood Primus , Leading Women
2. Seja consistente e transparente
No final das contas, todos nós queremos feedback, mas queremos fazê-lo com pessoas que investem em nós e criar um espaço seguro para essas conversas. A maneira mais fácil de formar suas avaliações de desempenho é estabelecer consistência, talvez em uma base semanal ou quinzenal, e permitir que essas sessões e dados criem parte de uma avaliação de desempenho formal. A transparência sobre como você conduz seu processo é crítica. – Shalini Duggal , CentriLogic
3. Certifique-se de que não há surpresas
Não deve haver “novas notícias” em uma avaliação de desempenho – os melhores gerentes falam abertamente e francamente sobre desempenho durante todo o ano, para que as expectativas sejam claras e as correções de curso possam ser feitas continuamente. Quando o funcionário pode confiar que seu gerente não vai gerar feedback inesperado sobre ele na avaliação de desempenho, ele constrói relacionamentos melhores e maior produtividade. – Debbie Pollock-Berry , Save the Children US
4. Alinhe-se com seus valores essenciais
Certifique-se de alinhar seus valores essenciais às avaliações de desempenho. Ao alinhar os dois, você cria uma cultura diária de alto desempenho que todos conhecem e entendem. – Cathy Smith , Novalis US LLC
5. Faça deles uma parte integrante do fluxo de trabalho
As avaliações de desempenho são assustadoras porque são uma interrupção. A melhor maneira de torná-los indolores é torná-los parte integrante e contínua do fluxo de trabalho dos funcionários. Isso não apenas torna as avaliações mais fáceis, mas também mantém o funcionário mais engajado e dá a ele a chance de corrigir à medida que avança. Mudanças culturais como essa podem ser muito ajudadas pela implementação de bons sistemas de gestão de recursos humanos. – Danny Shteinberg , Gloat
6. Avalie o crescimento pessoal dos funcionários
Em vez de julgar os funcionários com base em benchmarks, avalie-os com base no crescimento pessoal – isso permite que você personalize a revisão de cada funcionário e associe as avaliações às metas da sua organização. Por exemplo, um dos nossos valores é “agimos como proprietários e trabalhamos como equipes”. Quando eu convido funcionários, discutimos o que isso significa para a posição deles. Conforme eles progridem, avaliamos como eles estão servindo à equipe e controlando seu trabalho. – Katie Evans-Reber , Wonolo
7. Comece a revisão com reconhecimento
Começar a revisão com reconhecimento não apenas cria um ambiente de respeito mútuo, mas também ajuda o funcionário a manter a mente aberta sobre feedback construtivo conforme a conversa avança. Dado que 90% dos funcionários relatam que o reconhecimento os motiva a trabalhar mais, reconhecer os funcionários durante as revisões provavelmente incentivará um desempenho mais forte após a conclusão da revisão. – Natalie Baumgartner , Achievers
8. Use um sistema para capturar seus one-on-one
Utilize um sistema para capturar facilmente os seus um-a-um. Seus eventos individuais são uma verificação de desempenho constante em vez de um evento único. Concentre-se no progresso em relação às metas e oriente sobre onde o funcionário está “esmagando-o” ou pode “precisar de ajuda”. Essa conversa resultará em treinamento para impulsionar o alto desempenho. Capturá-lo no sistema ajuda a identificar tendências, alinhar suas recompensas e outros processos de gestão de talentos. – Elisa Gilmartin , Fuze
9. Quadro de perguntas para melhores respostas
Uma estratégia para revisões supereficazes é estruturar as perguntas dos funcionários para melhores respostas. Em vez de pedir uma lista de realizações, pergunte do que eles mais se orgulham. Em vez de pedir uma lista de metas, pergunte qual atribuição mais os desafiará. Sempre adicione “e por quê”. Quanto melhores forem as perguntas de revisão, melhor será o diálogo. Isso dá aos gerentes a chance de reforçar o comportamento desejado. – Karen Crone , Paycor, Inc.
10. Digitalize um processo de crowdsourcing imediato
Digitalize um processo imediato e “crowdsourced”. Dois princípios fundamentais para um bom gerenciamento de desempenho são o feedback no momento do evento e o feedback de várias fontes. Ao usar tecnologias digitais habilitadas para dispositivos móveis, as empresas podem “uberizar” o processo. Você pode definir objetivos dinâmicos, pedir feedback e recebê-lo imediatamente de qualquer pessoa. Isso permite o desenvolvimento contínuo sob demanda. – Alvin Piket , Saudi Aramco
11. Conte uma história sobre o indivíduo
Use o processo para contar uma história sobre o indivíduo. Uma avaliação de desempenho deve abranger tanto os sucessos quanto as oportunidades durante o período de avaliação. Certifique-se de ter esclarecido as avaliações e categorias. O que significa “atende às expectativas”? Por que um indivíduo recebeu a classificação que recebeu? Faça bom uso das seções de comentários. Isso é muito mais importante do que a classificação real. – Tina R. Walker , California Community Foundation
12. Ter conversas frequentes
Conversas frequentes (mínimo de três) entre o gerente e um funcionário durante o ano devem ser fortemente encorajadas. Durante essas conversas, é necessário haver um bom equilíbrio entre definir as expectativas (no início do ano), fornecer feedback positivo e construtivo, estimular uma conversa de carreira de longo prazo e garantir que haja um bom encerramento do ano. – Tonushree Mondal , Tonushree Mondal Consulting LLC
13. Envolva Seus Funcionários no Processo
Envolva seus funcionários em todo o processo e deixe-os conduzir o processo de definição de metas para que sejam comprados. Não tenha medo de pressioná-los. Alongue as metas e atribuições irá realmente motivar seus funcionários e melhorar o engajamento. Ao longo do ano, tome notas sobre o desempenho deles e faça check-ins frequentes para evitar um processo demorado no final do ano e eliminar o viés de recência. – Jessica Sheets , GlobalHealth
14. Use um sistema de gestão de desempenho
Use um sistema de gerenciamento de desempenho que não seja ruim. Esse estigma foi criado pelo processo de gerenciamento de desempenho que, a menos que você combata a angústia que ele causa, provavelmente perderá. Ao lidar com funcionários que temem concluir uma revisão, o software deve ser pelo menos algo que eles gostem de usar. Se o objetivo for feedback contínuo, você deseja que as pessoas sejam incentivadas a fazer login continuamente. – Jeremy Ames , RH da Hive Tech
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