Uma das minhas piores experiências de trabalho aconteceu há muitos anos em uma festa da empresa. Uma comemoração que deveria ser uma exibição divertida e festiva da “cultura” da minha empresa acabou sendo a antítese da comemoração do feriado.

Eu estava trabalhando no RH de uma empresa de varejo e nossa festa anual de férias acontecia durante um dia em dezembro. Um almoço e cerimônia de premiação terminaram com o CEO nos agradecendo e dando a toda a empresa o resto do dia de folga. Ficamos em êxtase – até que meu chefe se aproximou de mim e dos outros diretores de RH e disse: “Alguém tem que limpar isso. É isso que o RH deve fazer.”

A solicitação contradizia tudo o que o CEO havia dito em suas considerações finais sobre trabalho em equipe, transparência e valorização dos funcionários. Em vez de nos sentirmos valorizados e fazer parte de uma equipe, nós quatro éramos responsáveis pela limpeza após um almoço para 300 pessoas, sem nenhum aviso ou oportunidade de criar uma estratégia de como lidar com a limpeza. Em vez de sairmos mais cedo naquele dia, eu e meus colegas passamos cinco horas limpando a louça, guardando comida e reorganizando os móveis.

O vice-presidente de RH – que nos designou a tarefa – não ficou para ajudar.

Aprendi naquele momento que a conversa sobre cultura da empresa deve se alinhar à caminhada da cultura da empresa. Os gerentes podem falar facilmente sobre como vão tratar seus funcionários, mas isso não se tornará a cultura a menos que eles ajam sobre ela.

O que é cultura, afinal?

Quando a maioria das pessoas fala sobre cultura, geralmente se refere a coisas como happy hours regulares, uma política de férias ilimitadas ou o ambiente de escritório que aceita animais de estimação.

Mas uma cultura é muito mais do que a soma dessas partes “divertidas”. Também abrange coisas como quem tem permissão para trabalhar em casa e quando (ou onde) todo mundo almoça. A cultura está nas regras escritas (horário formal de operação) tanto quanto nas não escritas. É facilmente considerado como “como fazemos as coisas aqui”.

A pesquisa da Gallup sugere que uma cultura positiva da empresa pode ajudar a impulsionar o envolvimento dos funcionários – o que, por sua vez, impulsiona a produtividade e diminui a retenção. Mas, para que uma cultura positiva persista, os líderes da empresa precisam não apenas criar uma visão para essa cultura, mas também garantir que ela se traduza nas ações de todos na empresa. Mesmo um funcionário ou gerente pode dar origem a maus hábitos culturais que rapidamente inviabilizam as intenções originais da liderança sênior.

Veja como criar uma estrutura cultural que permita que as regras escritas e não escritas floresçam, superem obstáculos culturais se surgirem e mantenham seus funcionários felizes e envolvidos.

Uma boa cultura em teoria precisa de execução consistente

Criar uma cultura eficaz exige consistência: a maneira como a liderança define a cultura deve se alinhar à maneira como a cultura é realizada – e os gerentes costumam ser os fornecedores da cultura. Como eles interagem com cada indivíduo no dia a dia de sua equipe, afetam fortemente a maneira como os funcionários experimentam a cultura.

Acredite ou não, autenticidade e genuinidade foram pilares culturais da empresa que descrevi anteriormente. Mas nem todo mundo seguia esses princípios o tempo todo. Enquanto ela era gentil e solidária em público, em reuniões individuais, ela repreendia a mim e aos meus colegas. Embora o objetivo da equipe de liderança fosse criar um ambiente em que os funcionários se sentissem apoiados e capazes de fazer um bom trabalho, sua inconsistência produziu o efeito oposto em nosso grupo.

Para combater esse tipo de inconsistência, forneça aos gerentes treinamento e suporte sobre a cultura da empresa. Nos treinamentos de gestão que lidero hoje, comunicar cultura é um dos principais focos para garantir que os gerentes estabeleçam diretrizes e expectativas. Dessa forma, eles sabem seu papel em manter nossa cultura nos trilhos.

Erros acontecem – apenas certifique-se de que você pode corrigi-los

Apesar dos melhores esforços da equipe de liderança, surgem maus hábitos ou atitudes culturais. Por exemplo, alguns anos atrás, na Cornerstone, participamos de um evento em toda a empresa chamado Walktober. Os funcionários se dividiram em equipes e acompanharam suas etapas ao longo do mês para promover a saúde e o bem-estar em toda a organização. Como equipe de liderança, não conseguimos ver uma desvantagem. Mais tarde, um funcionário se aproximou de mim para dizer que, apesar de gostar de Walktober e querer participar, ele lutava para encontrar uma equipe.

“Eu sou um cara mais velho, estou um pouco fora de forma”, ele me disse. Comecei a sentir que as pessoas viam isso como uma competição e me consideravam um passivo.

Diante de uma falta cultural como essa, a liderança precisa enfrentar o problema de frente e criar um novo caminho a seguir. Em vez de interpretar esse feedback como um incidente isolado, nossa equipe de liderança discutiu os erros de cultura que fizemos em nosso esforço: ficou claro, em retrospectiva, como havíamos incitado uma competição sem querer. No futuro, concordamos em buscar metas mais inclusivas para a empresa se comprometer e continuar a agir com base nesse tipo de feedback dos funcionários.

Lembre-se de que a empresa não alcançará uma “linha de chegada” cultural. A construção da cultura nunca termina. É um ciclo contínuo de definição de metas, treinamento, comunicação com gerentes e funcionários e ajuste se surgir um mau hábito cultural. 

Fonte: www.forbes.com