Estamos há alguns anos falando em transformação digital e hoje podemos estudar diversos livros, acessar cases de sucesso e obter consultorias especializadas no assunto. A verdade é que a realidade da jornada à transformação digital é infeliz, visto que muitas destas tentativas fracassam.

Uma das formas mais comuns de fracasso é quando há pouco conhecimento ou investimentos nas áreas de tecnologia, dados, processos ou capacidade de mudança organizacional. Para chegar lá, é necessário agrupar e coordenar uma gama de esforços que os líderes ainda não reconhecem. Eles incluem desde a criação de uma comunicação eficiente, passando por um planejamento, plano de ações e claro, uma relação direta com as pessoas.

Gerenciar uma transformação digital requer, antes de qualquer coisa, talento. De fato, montar a equipe de tecnologia certa, saber onde coletar os dados e como usá-los e, principalmente e mais importante, saber liderar as pessoas que estão trabalhando juntos rumo à mudança. Nem mesmo os melhores talentos garantem o sucesso, mas a sua falta garante o fracasso.

Alternativamente, vamos explorar qual o talento necessário para cada uma das quatro áreas.

Tecnologia

A partir da Internet das Coisas, blockchain, data lakes, e Inteligência Artificial, o potencial básico das tecnologias emergentes é oscilante.

Essas tecnologias estão se tornando mais fáceis de serem usadas, entretanto o segredo não está em saber usar e sim em como aplicá-las de forma integrada para que elas contribuam para a oportunidade de transformação. Ou seja, o sucesso está na capacidade de adaptar essas tecnologias às necessidades específicas do negócio.

O cenário se torna um pouco caótico quando se percebe que a maioria das empresas sofre de uma defasagem tecnológica, sem a possibilidade de adaptação às novas necessidades. Somente é possível resolver essas questões com as pessoas que têm amplitude e profundidade tecnológica, e a habilidade de trabalhar lado a lado com o negócio.

O desafio se torna ainda maior quando as empresas não têm confiança nos times de TI para realizar grandes mudanças, já que muitos destas equipes são apenas responsáveis por “manter o negócio em operação”, sem nenhuma motivação para transformações inovadoras. O time de TI, entretanto, é um dos grandes aliados para essa mudança, pois precisa-se de senso estratégico para fazer escolhas que se equilibram entre investimentos em inovação e defasagem tecnológica.

Novamente, não é necessário investir em todas as áreas. A inteligência está justamente em saber em quais áreas devem ser consideradas primeiros e o que pode ficar para o ano ou semestre que vem, por exemplo.

Os dados

Em muitas empresas, a maioria dos dados não atende aos padrões básicos e a rigidez da transformação exige uma qualidade e uma análise de dados muito melhores.

A transformação envolve compreender novos tipos de dados, inclusive os não estruturados, além dos dados que estão fora da sua empresa. As empresas já aprenderam como coletá-los, entretanto, uma quantidade de dados em mãos é ineficiente, principalmente quando não se sabe o que fazer com eles. Por isso, a realidade atual é que as empresas estão gastando recursos para coletar dados, mas não conseguem colocar as funções e responsabilidade destes resultados em prática. E, adivinha quem normalmente é culpado por essa ineficiência? O time de TI.

Em relação à tecnologia, é preciso ter talento tanto para com a amplitude quanto para a profundidade nos dados. Ou seja, as pessoas em suas funções precisam saber quais os dados, como gerá-los e como utilizá-los para melhorar seus próprios processos e tarefas.

O Processo

O processo de transformação exige uma perspectiva completa, de ponta a ponta. No entanto, muitos acharam a gestão de processos – tanto horizontal, como entre silos e com foco no cliente – difícil de conciliar com o modo hierárquico tradicional. Consequentemente, este poderoso conceito perdeu força. Sem ele, a transformação se resume a uma série de melhorias acrescentadas, importantes e úteis, mas não verdadeiramente transformadoras.

Quando queremos desenvolver ou encontrar talentos nesta área, procure por perfis que gostem que lidar com algo difícil e desafiador, pois eles terão que alinhar os silos na direção do cliente a fim de aprimorar os processos existentes ao mesmo tempo que elaboram novos. Além disso, é necessário ter senso de estratégia para identificar quando a melhoria de um processo resolve o fluxo ou quando é necessário uma reengenharia no fluxo.

A Capacidade da Mudança Organizacional

Esse é o quarto e último domínio: a capacidade de mudança organizacional . Nela estão a liderança, o trabalho em equipe, a coragem e a inteligência emocional. A boa notícia é que esse é um assunto bastante praticado, discutido e desenvolvido dentro das organizações. Não podemos deixar de frisar, contudo, que o responsável pela transformação digital precisa ser experiente na área.

Enquanto não temos evidências concretas para embasar este fato, parece que aqueles gravitando em torno da tecnologia, dos dados e do processo têm menor probabilidade de abraçar o lado humano da mudança. Sugerimos que os líderes procurem os talentos detentores de excelentes habilidades com pessoas. Caso você não consiga encontrá-los, uma boa alternativa é alocar algumas pessoas capazes de atuar em ambos os lados na equipe de transformação. 

O trabalho em conjunto

Mesmo que tenhamos abordado as áreas como se elas existissem por si só, não é bem assim que acontece. A tecnologia, os dados, os processos e a mudança organizacional fazem parte de um conjunto como um todo.

A tecnologia é vista como propulsora da transformação digital. Os dados são vistos como o combustível. Os processos são o sistema que dá norte à operação. A capacidade de mudança organizacional é o trem de pouso, não adianta fazer um voo de sucesso e não ter condições de pousar. Todos eles são necessários e precisam trabalhar bem quando em conjunto.

Um dos maiores problemas das organizações é quando esses sistemas não conversam e não são pensados de forma interligada. Quando não se tem um conhecimento de cada área, os líderes não conseguem enxergar o verdadeiro potencial da transformação digital. É claro, nenhuma pessoa possui todo o conhecimento e a capacidade exigidos; por isso, uma das saídas é o agrupamento de talentos para cada área.

Entenda que o trabalho que envolve tecnologia, dados e processo possui uma sequência a ser respeitada. Por exemplo, não faz sentido automatizar um processo que não funciona. Por isso, análise dos processos e reengenharia é necessário antes de qualquer investimento. Comece pelas suas metas para depois desenvolver a sequência das etapas que melhor se encaixam para atingi-las.

Como primeiro passo, pense que a transformação digital deve ter foco em problemas de maior necessidade para a empresa. Definir as prioridades irá proporcionar uma satisfação e manterá a motivação dos talentos envolvidos nesta jornada. Busque talentos certos para comandar a transformação conduzida pela tecnologia, dados, processos e mudança organizacional.

Fonte: Harvard Business Review