Ter uma forte cultura da empresa agrega valor às organizações que vão além de apenas atrair e reter funcionários. Isso leva a pessoas mais felizes e produtivas, o que pode levar ao lucro e sucesso da empresa.
Essa cultura geralmente é desenvolvida nos primeiros dias da fundação de uma empresa. Uma coisa que as pessoas geralmente erram é acreditar que construir uma cultura forte é algo que você aborda uma vez; no entanto, é um alvo em movimento que muda e evolui à medida que a empresa cresce.
Quem você era cinco anos atrás não é quem você é agora. À medida que seus funcionários crescem, você deve permanecer flexível e crescer com eles. Mas dar um passo atrás e reavaliar o que está e o que não está funcionando em relação à cultura e aos benefícios da empresa não é tão fácil quanto parece.
1. Revise os valores da sua empresa
De vez em quando, você precisa revisitar os valores da sua empresa e as necessidades da sua base de funcionários. O que seus funcionários querem? Do que eles precisam? Como eles estão gastando seu tempo? O que é importante para eles? Essas coisas evoluirão com o tempo e, à medida que sua empresa cresce, muda e amadurece, o mesmo acontece com seu pessoal. Você precisa garantir que os valores reflitam essas mudanças que estão ocorrendo na sua empresa e na base de funcionários.
Revisitar esses valores e alinhar é uma prática contínua. Esse processo não significa necessariamente que você precisa alterar alguma coisa, mas garante que você está pronto para essa alteração quando e se for necessário.
2. Eduque seus funcionários
Fornecer sessões de treinamento sobre cultura, comunicação, valores e liderança da empresa é crucial para o sucesso de qualquer organização. Os valores da sua empresa podem significar duas coisas diferentes para duas pessoas diferentes. É o trabalho de uma organização alinhar sua equipe com o significado dos valores da empresa e treiná-los na implementação.
O treinamento interativo e o envolvimento profundo são muito superiores a uma apresentação quando as pessoas se conectam emocionalmente a uma experiência alinhada por valores. Exemplos reais, encenação e participação ativa aprofundam a experiência dos funcionários e promovem conexões entre colegas de trabalho.
3. Hábitos são difíceis
Depois de treinar seus funcionários sobre o significado e a aplicação dos valores da sua empresa, você precisa criar hábitos. Infelizmente, a maioria das pessoas cai na “curva do esquecimento”. Isso pressupõe que, sem reforço, a pessoa comum esquecerá a grande maioria das informações aprendidas em sete dias, e as coisas continuam a declinar a partir daí.
Configurar lembretes e criar interações repetidas ajuda a reforçar os ensinamentos e aumenta a probabilidade de criar comportamento habitual com novos aprendizados. Como gerentes e funcionários exibem comportamentos alinhados aos valores da empresa, os funcionários mais novos que ingressam na organização e testemunham esses hábitos os adotam como status quo. Isso ajuda a espalhar a mesma opinião por toda a organização e estabelece uma base sólida para que ela cresça.
4. Responsabilização é a chave
Depois que as pessoas criam esses hábitos e exibem os comportamentos que você lhes ensinou, é hora de responsabilizá-los pela implementação. Semelhante às resoluções de Ano Novo, que são estimadas em 92%, os funcionários provavelmente voltarão a padrões antigos.
Como você consegue que a aula de ginástica do Ano Novo se torne uma ocorrência diária? Encontre um amigo para responsabilizá-lo por ir. Os programas de prestação de contas são benéficos para os funcionários e para a organização. Todos os funcionários têm uma versão dos objetivos profissionais e pessoais, que são mais prováveis de serem alcançados se eles tiverem um gerente ou um parceiro que verifique com eles para garantir que eles estão alcançando esses objetivos. Os funcionários também gostam de saber onde estão, em que estão sendo medidos e como estão caminhando em direção a seus objetivos.
Os empregadores podem rastrear dados significativos sobre como os funcionários estão executando suas várias tarefas e objetivos. Eles podem fornecer aos gerentes as informações necessárias para as análises dos funcionários, na forma de feedback sobre seu progresso e sugestões sobre a melhor maneira de avançar.
5. Fugas são vitais
À medida que você utiliza todos os dados de sua equipe, feedback e experiências de interações interpessoais, é importante divulgar todos os bits de informações que podem ser limitantes (sinais de alerta, falta de participação, preocupações de RH, problemas de equipe etc.) ou oportunidades de melhoria (novas ideias, dobrando as coisas que funcionam, cancelando experiências que não funcionam, identificando a necessidade de processo ou tecnologia etc.).
Manter seu departamento de pessoal / RH em contato próximo com os gerentes de pessoal é crucial. Segundo a HBR, a principal razão pela qual as pessoas deixam empregos é baseada no relacionamento com seu chefe ou gerente.
Obter feedback, rastrear a participação e ver onde os gerentes e funcionários estão lutando são boas maneiras de ver onde pode haver lacunas em potencial no seu programa. Além disso, essas lacunas são indicadores do que você precisa revisitar em sua cultura e potencialmente educar no futuro.
Como você pode ver, o processo de reabilitação fica completo.
