Não apenas uma palavra da moda no setor de tecnologia, o big data está causando impacto em empresas e equipes de todos os tipos. Combinar e analisar grandes quantidades de dados coletados pode levar a percepções que melhoram tudo, desde o desenvolvimento do produto até o relacionamento com o cliente e muito mais. Big Data também tem o potencial de revolucionar a forma como as equipes de RH encontram novos candidatos e melhoram a cultura e a satisfação dos funcionários – e muito mais.
Então, como os profissionais de RH adotaram e utilizaram a tendência de Big Data? A seguir, oito líderes do Conselho de Recursos Humanos da Forbes falam sobre o impacto do big data em seu trabalho e em seus negócios.
1. Melhorar as iniciativas DEI
Construímos um painel para analisar as métricas de diversidade, equidade e inclusão para nossos clientes. As organizações podem medir seu sucesso com iniciativas de diversidade, equidade e inclusão e criar um impacto significativo baseado em dados para lidar com a desigualdade. Os dados são essenciais para ajudar os funcionários a compreender que os esforços da DEI são autênticos e que a liderança investe na eliminação do preconceito e na promoção da equidade. – Jay Polaki , HR Geckos
2. Determinando o tempo gasto no desenvolvimento de habilidades
Os dados de um sistema de gerenciamento de aprendizagem ou plataforma de experiência de aprendizagem podem fornecer uma visão sobre quanto tempo os funcionários estão gastando investindo em novas habilidades e desenvolvimento de competências. A análise das tendências longitudinais nas principais métricas de aprendizagem mostra até que ponto a organização está atualizando o conjunto de habilidades dos funcionários, adotando uma cultura de aprendizagem e acompanhando as mudanças tecnológicas. – Heide Abell , Skillsoft
3. Antecipando as necessidades de apoio do funcionário
Como uma empresa de tecnologia, nossa cultura é inclinar-se para os dados. O benchmarking é importante porque nos permite ver as tendências que trarão o maior impacto e fornece evidências de como e por quais motivos a mudança é necessária. Também existe uma enorme barreira de confiança que é superada sendo transparente e compartilhando dados abertamente. Ao analisar as informações, podemos antecipar e apoiar os funcionários onde eles precisam. – Tobin Cookman , ON Semiconductor
4. Indicando padrões de uso de software e eficácia
Quando a tecnologia de RH é aproveitada corretamente, o software deve fornecer dados sobre como os funcionários o usam e exatamente como ele é eficaz. Com o ROI em tempo real sobre esses padrões de uso, você pode simplificar os processos para promover mais uso. Isso permite que os profissionais de RH sejam mais estratégicos e, ao mesmo tempo, justifique o custo de novos programas para reforçar as iniciativas de engajamento – tudo isso garante uma melhor experiência do funcionário. – Jennifer Kraszewski , Paycom
5. Criação de ‘classificações de confiabilidade’ para a equipe
Uma das maneiras pelas quais temos adotado o big data é implementando uma “classificação de confiabilidade” para nossos funcionários horistas. Com mais de 20.000 funcionários trabalhando para mais de 500 clientes, temos muitos pontos de dados e conseguimos usar os dados para criar uma classificação de confiabilidade que ajuda a determinar o sucesso. Também descobrimos que isso ajuda a desencorajar cancelamentos porque as pessoas não querem que sua classificação diminua. – Alex Pantich , Upshift
6. Ganhando visibilidade sobre o sentimento do funcionário
Usamos sistemas de feedback contínuo, incluindo pesquisas anônimas sempre ativas com funcionários, para revelar dados que podem melhorar nossos esforços de RH. Pesquisas anônimas de pulso de funcionários criam espaço para os funcionários compartilharem seus comentários e preocupações. Esses dados fornecem uma visibilidade significativa sobre o sentimento do funcionário, uma visão sobre as áreas críticas que precisam de melhorias e a orientação necessária para tomar medidas eficazes. – Natalie Baumgartner , Achievers
7. Impulsionando a retenção de talentos
Investimos uma quantidade significativa de tempo testando hipóteses que podem aumentar os números de retenção. Usamos essas alavancas para conduzir “conversas permanentes” para evitar tantas entrevistas de saída quanto possível. A retenção de nosso talento é fundamental para nosso crescimento contínuo. – Paul Phillips , Avanade
8. Melhorando a flexibilidade de trabalho
O big data está ajudando as organizações a reimaginar o futuro do trabalho. Ele forneceu insights valiosos sobre a produtividade, as horas de trabalho e o local de trabalho que mudaram a mentalidade sobre o trabalho remoto. Isso possibilitou o modelo híbrido que capacita os funcionários a trabalhar com flexibilidade em casa ou no escritório e criou uma mudança cultural em que o resultado se tornou mais importante do que o tempo gasto no trabalho. – Kumar Abhishek , S&P Global
