Recrutamento e seleção de pessoas: TUDO sobre R&S

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Como sua empresa tem lidado com o processo de recrutamento e seleção de pessoas? Sabemos que, na atualidade, o capital humano de uma organização também representa o seu potencial de competitividade no mercado. Portanto, o cuidado e o investimento nessa área deve ser compatível com o quanto você espera que sua empresa cresça e se desenvolva nos próximos anos.

Os anseios dos profissionais do milênio vão muito além de um bom salário e um plano de carreira e a sua organização precisa se impor como uma boa marca empregadora para esses profissionais desde o momento da divulgação da vaga, garantindo assim a atração dos melhores talentos para os seus processos seletivos.

A seguir, você terá acesso a um guia com tudo o que você precisa saber sobre recrutamento e seleção de pessoas para garantir a manutenção de equipes de alta performance na sua organização. Acompanhe!

Qual o conceito de Recrutamento e seleção?

Recrutamento e seleção é um processo no qual as empresas contratam o profissionais para preencher uma posição vaga ou uma nova posição que surja na empresa. O programa de recrutamento e seleção de pessoal deve estar dentro do planejamento estratégico das empresas, para que, assim, busque cumprir os requisitos e objetivos dele.

O processo é constituído por duas fases distintas e muito importantes, como veremos a seguir.

Recrutamento

Nessa etapa, após definidos as características da vaga e o perfil ideal de colaborador para preenchê-la, a equipe de recrutamento busca, por meio de ferramentas preestabelecidas, atrair os profissionais que possuem o perfil requerido.

Hoje, além de atuar buscando profissionais individualmente nas redes sociais, as organizações também utilizam sistemas digitais que automatizam o processo, encontrando os perfis adequados com rapidez e altas taxas de acerto.

Seleção

A seleção é o processo de filtragem dos candidatos atraídos, passando por várias etapas, até chegar ao candidato ideal. Durante a seleção acontecem entrevistas, testes de conhecimentos gerais e específicos, dinâmicas e avaliações de perfil comportamental.

Cada etapa da seleção deve ser pensada e elaborada estrategicamente, com total alinhamento entre os gestores envolvidos e com as necessidades e cultura da organização, a fim de que a contratação seja eficaz.

O que é e como funciona o setor de recrutamento e seleção?

O setor de recrutamento e seleção de pessoas é o responsável por prover o capital humano, a força de trabalho da organização e, por isso, tem uma altíssima importância estratégica. Ele precisa trabalhar no mais alto grau de alinhamento com os demais setores da empresa, pois é a partir das características e necessidades deles que se inicia um processo seletivo.

Quando a necessidade de preencher uma posição na empresa surge, o gestor da área específica deve comunicar ao RH que, à partir de então dará início ao processo com as seguintes ações:

  • levantamento do perfil do profissional a ser recrutado;
  • definição dos meios utilizados para o recrutamento;
  • definição das fases do processo seletivo;
  • tipos de avaliações e dinâmicas que serão realizadas;
  • quais habilidades devem ter mais relevância no processo entre outras.

Quais são as principais técnicas de recrutamento?

Na elaboração de um processo de recrutamento eficiente, os gestores de recursos humanos recorrem a várias técnicas capazes de dar mais celeridade e assertividade ao processo. Vamos conhecer algumas?

  • Seleção interna: é uma forma rápida de recrutar colaboradores e tem suas vantagens e desvantagens, como veremos mais à frente.
  • Divulgação em jornais: uma tática antiga, mas que ainda é utilizada por algumas empresas.
  • Indicação de funcionários: uma boa estratégia, se considerarmos que o colaborador conhece a estrutura interna da empresa, mas é preciso ter cautela e planejar cuidadosamente o processo.
  • Banco de currículos: a cada processo seletivo a empresa mantém os melhores candidatos armazenados em seu banco de currículos. Assim, em recrutamentos futuros, não precisará começar do zero, o que dará mais agilidade ao processo.
  • Contatos com universidades e escolas técnicas: elas são um excelente local para encontrar talentos jovens, que poderão ser moldados segundo os princípios e a cultura da organização.
  • Arquivos de sindicatos: um bom relacionamento com essas entidades pode favorecer o acesso ao banco de currículos armazenados em seu RH, com uma variedade de perfis mais ampla e profissionais mais experientes.
  • Agências de recrutamento: são empresas especializadas em recrutamento e seleção e já contam com um banco de currículos à sua disposição. Elas certamente conferem celeridade ao processo, mas podem custar caro.
  • Headhunters: são caçadores de talentos que podem ou não serem parte de uma agência. Costumam realizar um bom trabalho na contratação de executivos de alta performance para as organizações.
  • Redes sociais: uma forma democrática e barata de recrutar talentos. Elas têm a vantagem de já trazerem muitas informações que ajudam a identificar o perfil do candidato.
  • Softwares de recrutamento: a solução mais moderna e com excelente custo benefício. Os softwares de recrutamento trazem soluções baseadas em inteligência artificial que permitem altos níveis de personalização do processo e proporcionam uma experiência agradável e dinâmica para o candidato.

Tipos de recrutamento e seleção de pessoas

Há três tipos de recrutamento que são bastante comuns nas organizações. Cada um deles tem sua importância para a formação de equipes produtivas e motivadas. Vamos conhecê-los?

Recrutamento interno

O recrutamento interno ocorre quando a empresa, empresa ou entidade precisa alocar seus funcionários de acordo com suas competências, por exemplo, ascensão ou transferência. Eles são escolhidos considerando-se suas habilidades e conquistas.

É um processo que economiza muito dinheiro e tempo, além de favorecer o bom clima organizacional, já que reconhece o mérito de seus colaboradores. O fato de o trabalhador já possuir o conhecimento do local de trabalho, faz com que a adaptação ao novo cargo aconteça em menos tempo.

Por outro lado, investir apenas em recrutamento interno pode fazer com que a empresa deixe de inovar seus processos, já que não recebe “sangue novo” em suas equipes de trabalho.

Recrutamento externo

Esse modelo procura atrair pessoas de fora da empresa, após definidas as características e habilidades necessárias. Isso permite dar um novo ar para as equipes e processos, trazendo uma pessoa com idéias novas e claras, com uma visão externa e ainda não influenciada pelo ambiente de trabalho da organização.

Também existem algumas desvantagens, como o tempo necessário no recrutamento e seleção de pessoas e a possibilidade de causar um impacto negativo nos demais colaboradores, pois pode quebrar as expectativas de obter promoções ou assumir um novo cargo.

Recrutamento misto

O recrutamento misto é o mais indicado para minimizar as desvantagens das duas opções anteriores. Nesse processo, busca-se por talentos dentro e fora da organização para os processos seletivos.

O ideal é que antes da divulgação das vagas para o público externo, seja realizado um levantamento de quantos colaboradores querem se candidatar e possuem as habilidades requeridas para o cargo.

Depois dessa definição fica mais fácil decidir quantos candidatos externos devem compor o processo. Sendo assim, os gestores não devem se apegar a nenhuma porcentagem predefinida, pois caso não haja dentro da organização um candidato com as habilidades necessárias, o recrutamento misto se torna inviável.

Esse tipo de recrutamento realizado sempre que possível possibilita ao mesmo tempo que os colaboradores se sintam motivados a desenvolverem suas habilidades e que novas ideias e conceitos sejam incorporados ao capital cultural da organização, garantindo engajamento e inovação para um empresa sempre competitiva.

Como estruturar um processo otimizado de recrutamento e seleção de pessoas?

Para um planejamento eficaz de um processo de recrutamento e seleção é preciso que cada fase seja pensada de acordo com as necessidades da empresa e que os detalhes de cada uma sejam bem definidos. Vamos conferir?

Etapas de recrutamento

  • Surge na empresa uma posição a ser preenchida, seja por um desligamento ou criação de novo cargo.
  • O departamento de Recursos humanos é informado sobre essa necessidade.
  • Juntos, os gestores especificam funções da vaga e objetivos do recrutamento.
  • Eles definem, também, as competências necessárias para a realização do trabalho.
  • Assim, eles definem o perfil do profissional ideal para a vaga.
  • A importância dessa posição dentro da organização é analisada.
  • É feita uma avaliação das possibilidades de recrutamento interno, dependendo das políticas da empresa.
  • São estabelecidos meios de recrutamento externo, como mídias sociais, Headhunters, softwares de R&S, entre outros.
  • Os potenciais candidatos são comunicados da existência da vaga e chamados para a seleção.

Etapas da seleção

Após concluída a etapa do recrutamento, segue-se para a seleção, que é composta das seguintes etapas:

  • os perfis, experiências e habilidades dos candidatos são avaliados;
  • é feita uma primeira triagem de acordo com o perfil da vaga.
  • os primeiros candidatos são selecionados e chamados para uma entrevista.
  • eles passam também por dinâmicas e entrevistas situacionais que permitem um maior conhecimento de suas competências e comportamentos.
  • um relatório final é feito sobre os participantes para que os gestores decidam quem será contratado;
  • um feedback deve ser dado a todos os participantes do processo, e não apenas ao profissional contratado;
  • efetiva-se a contratação, com todos os acordos de salários, benefícios e responsabilidades;
  • o novo colaborador é recebido por sua nova equipe de trabalho e inicia-se o processo de treinamento.

Quais os indicadores por etapa do recrutamento e seleção e como otimizar?

Para que você possa ter uma ideia do sucesso dos seus processos seletivos e poder melhorar os seus processos futuros, é muito importante que seja feito o acompanhamento das métricas relacionadas à área. A seguir, vamos conhecer os principais indicadores de recrutamento e seleção de pessoas:

1º Planejamento

  • Duração do processo: uma posição vaga leva a uma perda de renda e produtividade em potencial. Portanto, é necessário planejar o processo tentando encurtá-lo, sem sacrificar a qualidade das contratações.
  • Taxa de retenção de talentos: é um indicador intimamente relacionado ao recrutamento, pois um dos principais fatores que prejudicam a retenção de talentos é a contratação de pessoas desalinhadas com o perfil da empresa.
  • Fontes de recrutamento: entender de onde vem o maior número de candidatos e que fonte provê os perfis mais alinhados é fundamental para planejar um processo eficiente.
  • Diversidade: já é consenso que um modelo plural de formação de equipes tem uma maior capacidade de resolver problemas de maneira criativa e inovadora.
  • Taxa de turnover em contratações recentes: é um ótimo indicador para ajudar a prevenir erros em contratações futuras.
  • Número de processos concluídos no prazo: é uma forma de acompanhar a taxa de sucesso dos processos seletivos para buscar formas de melhorá-las.

2º Definição de perfis. 

  • Metodologias: é fundamental saber quais são as mais assertivas para a definição de um perfil ideal.
  • Competências e comportamentos: um acompanhamento dos perfis comportamentais que mais geram retenção na organização e a chave para contratações cada vez mais eficazes.
  • Teste com colaboradores: uma forma de chegar ao perfil ideal a ser recrutado é analisar os perfis que formam as suas atuais equipes de trabalho.

3º Atração de candidatos:

  • Efetividade dos canais de divulgação: é muito importante saber que canais trazem mais e melhores candidatos para o seu processo. Para isso, o uso de tecnologia é indispensável. Os canais mais efetivos atualmente são:
    • Instagram e Facebook
    • Facebook Jobs
    • Grupos do Facebook
    • Recruta Simples
    • LinkedIn Automações
    • Indeed
    • Imprensa
  • Acessos à página da vaga: importante saber a quantidade, origem e qualidade dos acessos. Aplicativos baseados e BI como o TAQE permitem mensurar a origem e acelerar o canal que gera mais resultados.
  • Número de candidatura recebidos: mensura o número de candidaturas recebidos em relação ao esforço empregado na divulgação da vaga.

4º Triagem de candidatos

  • Tradicionais: analisar e mensurar a performance e resultados de entrevistas testes e dinâmicas realizadas presencialmente.
  • Com uso de tecnologia: a análise, nesse caso é bem mais fácil, já que o sistema gera relatórios automáticos.
  • Entrevista online: é importante analisar o percentual de videos solicitados X vídeos enviados. Assim é possível fazer uma análise quantitativa e qualitativa da eficiência dessa etapa.
  • Vídeos de apresentação: na plataforma o recrutador pode solicitar que o candidato grave um vídeo para auxiliar na escolha e é importante mensurar a eficiência desse processo para poder, por exemplo, modificar o roteiro proposto para o candidato, a fim gerar melhores resultados.

5º Gestão

  • Taxa de conversão do funil de contratações: cada uma das etapas deve ser acompanhada de perto e ajudará a medir a eficácia do recrutamento!
  • Engajamento dos candidato: esse indicador é importante para melhorar a experiência dos profissionais envolvidos no processo, se o engajamento for baixo, você precisa melhorar os seus métodos de atração e tornar as etapas da seleção mais atrativas.
  • Satisfação dos envolvidos: mesmo candidatos não contratados precisam sair satisfeitos dos seus processos, pois esse é um fator que interfere na força da marca empregadora.
  • Funil de contratação: é o número de candidatos que concluíram cada fase / número de candidatos que chegaram em cada fase × 100. Métrica importante para detectar se há gaps em fases específicas do funil.

6º Agendamentos

  • Taxa de não comparecimento: o número de comparecimentos x número de convites é importante para determinar o nível de interesse dos profissionais pela sua organização. Manter uma boa taxa é importante, também, para medir a eficiência da seleção feita até essa fase e garantir a contratação de um bom profissional. 
  • Automatização do processo: Como automatizar e aumentar a eficiência? além do taqe outros exemplo mais simples como whatapp, google calendar

7º Dinâmica

  • Percentual de desempenho: aqui é importante saber que quantidade de candidatos obtiverem sucesso nas dinâmicas, e relação ao número que chegou nessa fase. É mais uma forma de identificar possibilidades de melhorias nas fases anteriores do processo.

8º Entrevista presencial com gestor

  • Nessa etapa é importante avaliar a quantidade aprovações em relação ao número de comparecimentos na entrevista.

9º Feedback

  • Eficiência do feedback: ele é importante e pode ser aprimorado por meio de dados colhidos em uma pesquisa de satisfação enviada ao candidato junto ou após o feedback.

O que é funil de recrutamento seleção e como estruturar?

O Funil de recrutamento e seleção é o processo pelo qual o profissional passa desde a descoberta de sua necessidade de conseguir um novo emprego, ou a descoberta de uma boa oportunidade à vista, até o momento de sua contratação pela empresa ofertante da vaga.

A cada etapa do funil a quantidade de candidatos qualificados vai reduzindo, de acordo com as competências e habilidades requeridas e também com a manutenção, ou não, do interesse do candidato pela vaga.

As etapas do funil de recrutamento e seleção podem sofrer variações de acordo com as características e necessidades de cada processo. Vamos conhecer algumas delas?

  • Divulgação da vaga por meio de sistemas automatizados ou individualmente em sites de empregos e redes sociais;
  • recebimento de currículos ou cadastro na página da vaga;
  • triagem de currículos ou perfis;
  • entrevistas com o RH;
  • dinâmicas individuais ou em grupo;
  • entrevista com o gestor;
  • contratação.

Indicadores no RH

É fundamental realizar o mapeamento do funil de contratação e, durante todas as etapas, os devidos indicadores  devem ser acompanhados e mensurados para auxiliar na otimização de processos seletivos futuros

Esse mapeamento e importante para que a empresa possa fazer contratações cada vez mais eficientes e assertivas e, assim, melhorar continuamente a formação das equipes de trabalho e reduzir a rotatividade nas organizações.

Aplicando aprendizados para melhorar o processo seletivo

O processo de retroalimentação baseado em análise de dados é como um processo de melhoria contínua. Ou seja, você pode utilizar os dados e análises de seus processos seletivos passados e atuais como base para melhorar os processos futuros.

Por Exemplo: se você aumenta a nota de um teste de lógica, pode aumentar sua taxa de aprovação. Se você aumentar o tempo para resposta, melhora a experiência do candidato. 

Recrutamento inteligente: O que significa?

A única maneira de obter sucesso em uma empresa, seja qual for o seu porte, é recrutar as pessoas certas. O recrutamento inteligente permitirá é uma forma eficiente de promover melhorias contínuas nos seus processos de recrutamento e seleção de pessoas e, assim garantir o sucesso da sua organização.

Quando falamos em recrutamento inteligente, certamente estamos considerando tecnologias avançadas que conferem muito mais eficiência ao processo, como os modernos softwares de recrutamento e seleção, o People Analytics, que que vem revolucionando o recrutamento comportamental, entre outros.

Mas a chave aqui não está na tecnologia, e sim no comportamento. O currículo, que nos fornece informações sobre os cargos e treinamentos recebidos, deixou de ser a peça principal para selecionar um candidato, uma vez que as habilidades emocionais que afetam profundamente o pensamento e as ações desempenhadas pelos talentos agora têm peso específico na seleção e na seleção.

Qualificações e experiências sempre vão contar, mas o essencial hoje é encontrar profissionais com perfil comportamental compatível, adaptabilidade e capacidade de aprendizado constante. E por isso que se diz que as habilidades técnicas levam você à entrevista, mas a inteligência emocional leva você ao trabalho.

Experiência do candidato: Como ela pode afetar a marca da sua empresa?

Os consumidores constroem expectativas e se baseiam em experiências ao adquirir ou experimentar um produto ou serviço. Não é diferente quando pensamos nos candidatos em um processo de recrutamento e seleção de pessoas.

Agora, mais do que nunca, quando os candidatos procuram uma nova oportunidade de emprego, eles têm grandes expectativas em relação às empresas. Portanto, a decepção também pode ser maior. Pesquisas apontam que 63% das pessoas compartilham percepções negativas sobre os processos dos quais participam, imagina para empresas que recrutam dezenas ou centenas por mês!

A experiência do candidato pode afetar a reputação da organização, tanto para o bem quanto para o mal e, portanto, ao projetar seu processo de seleção, é necessário levar em consideração essa variável.

Um tratamento humano e de respeito reflete o que sua empresa realmente é. Se é assim que sua empresa se relaciona com todas os stakeholders, por que fazer exceções com possíveis futuros colaboradores?

Eles podem não ser contratados no processo de seleção atual, mas podem ser boas opções para futuras vagas. E, mesmo que não seja o caso , cuidar da experiência do candidato oferece à sua organização uma boa oportunidade de trabalhar o fortalecimento da sua marca, o employer branding, melhor ímã para atrair talentos.

Tipos de dinâmicas mais eficientes

Fórum de opinião

Uma dinâmica de grupo tradicional é o fórum de opiniões. Ela consiste em apresentar uma questão ou problema para o grupo, que pode estar relacionado ao trabalho ou ser completamente aleatório. Alguns gestores levantam questões criativas como o que fazer em um naufrágio ou queda de avião.

Os candidatos participantes geralmente começam se apresentando – antes ou durante o fórum – e apresentam, um por um, sua opinião e saídas para as questões e problemas levantados.

Mesa redonda entre candidatos

Uma das melhores dinâmicas para analisar a capacidade de comunicação, cooperação e decisão. Nela, os participantes levantam argumentos sobre um tópico sugerido pelo moderador. Os candidatos se expressam com respeito mútuo e demonstram sua capacidade de defender sua própria posição ou reconhecer outra idéia melhor, com a qual estariam dispostos a colaborar.

Brainstorm

É uma estratégia mais comum em outros departamentos da empresa, como o marketing, mas pode ser eficiente na seleção de pessoal. Baseia-se na proposição de um tema para que os candidatos façam suas propostas de forma livre e espontânea. É muito importante para avaliar a criatividade e originalidade dos candidatos.

Como usar Gamificação no recrutamento e seleção?

Gamificação é o uso da mecânica de jogos para aplicativos e tarefas que não são jogos. O entretenimento não é o principal objetivo, mas, com o uso dessa técnica, é possível incorporar entretenimento em ambientes de aprendizado, pesquisas, e recrutamento e seleção de pessoas entre outros, deixando tudo mais atrativo e eficiente.

A gamificação dos processos seletivos é possível, principalmente, por meio de aplicativos modernos e totalmente empenhados em trazer eficiência e boas experiências, com altos níveis de conversão, utilizando-se da Inteligência artificial e do aprendizado de máquina.

Em relação ao recrutador, os benefícios são óbvios: primeiro, há uma economia de tempo, pois não será necessário realizar processos de seleção longos e tediosos. Segundo, o processo será muito mais divertido, atraindo a atenção e o engajamento dos candidatos.

Com os processos digitais gamificados, também haverá uma objetificação do processo de seleção, pois a escolha não terá aspectos pessoais ou subjetivos. evitando possíveis parcialidades ou preconceitos.

Para o candidato, o principal aspecto a ser destacado é que seu desempenho não será influenciado pela pressão do ambiente. Pode-se, portanto, obter feedback contínuo sem a necessidade de sujeitar o candidato a alta tensão.

Inteligência artificial e machine learning no recrutamento

Primeiramente, vamos esclarecer que, embora geralmente usados no mesmo contexto, esses termos descrevem tecnologias distintas. A inteligência artificial é uma disciplina cujo objetivo é criar máquinas se comportam “de forma inteligente”. Em outras palavras, que atuem de modo semelhante aos seres humanos.

O machine learning, é um ramo que busca fazer com que as máquinas aprendam sozinhas, a partir de dados externos, mas como experiências próprias.O aprendizado de máquina, no entanto é um campo abrangido pela inteligência artificial.

O fato é que essas duas disciplinas modernas estão invadindo nossas vidas. Vamos ver, então, como elas estão sendo aplicadas nos processos de recrutamento e seleção atualmente, facilitando a triagem de candidatos que geralmente demanda muito tempo e mão de obra, além de agregar pouco valor às organizações. Veja alguns benefícios:

  • facilitam o monitoramento dos processos de seleção e incluem entre suas funcionalidades uma filtragem automática de currículos com base em palavras-chave e perguntas importantes;
  • por meio dos chatbots permitem uma interação em tempo real com os candidatos para pré-qualificá-los e responder a perguntas frequentes;
  • permitem o acesso a talentos que não procuram ativamente emprego, mas se beneficiam das soluções de aprendizado oferecidas e passam a compor o banco de talentos para oportunidades futuras.

Existe um debate sobre até que ponto uma máquina pode ser capaz de identificar os talentos de uma pessoa e é fato que esta é uma tecnologia ainda em desenvolvimento e com grande potencial de melhoria. No entanto, ela tem se mostrado eficaz em várias etapas do processo seletivo.

A maiorias das empresas usam o machine learning por meio de palavras chaves, ocultando os critérios de ranqueamento dos candidatos no processo seletivo, mas aplicativos mais modernos e completos como o TAQE, por meio da inteligência de dados, permite ao recrutador saber exatamente qual o critério tem mais peso: experiência, perfil, competências, notas nos testes, nota na redação, etc.

O poder do employer branding no recrutamento e seleção de pessoas

Employer Branding (ou marca empregadora) é a imagem que uma empresa oferece a seus funcionários, atuais e futuros, bem como à sociedade em geral. Ela é construída, primeiro, com uma base sólida: a Proposta de Valor para o colaborador, composta por todos os benefícios, tangíveis e intangíveis, que a empresa oferece aos seus funcionários.

  • Exemplos de benefícios tangíveis são: remuneração, treinamento, horários flexíveis, qualidade de vida, etc.
  • Quanto aos intangíveis, eles estão se tornando cada vez mais importantes:
    • o orgulho de pertencer à organização;
    • sua finalidade e seus valores (ético, ambiental, social);
    • a realização pessoal e profissional que acompanha o próprio trabalho e
    • o ambiente social do trabalho (clima organizacional, relacionamentos, reconhecimento pelos superiores, etc).

Benefícios

Os principais benefícios do employer branding para a organização são:

  • retenção de talentos;
  • imagem positiva perante os consumidores;
  • engajamento dos colaboradores pela marca;
  • atração dos melhores talentos do mercado;
  • entre outros.

Exemplos de sucesso

Existem muitas empresas da área digital que apostam no employer branding há anos   como estratégia para atrair e fidelizar talentos: o gigante Google, a plataforma Netflix,  Hubspot, Mailchimp ou a HP, que em 2018 alcançou o reconhecimento da Randstad Employer Brand Pesquisa 2018, sendo considerada a marca empregadora mais atraente em seu setor.

O Google é talvez uma das empresas nas quais a estratégia de employer branding  tem sido mais visível e bem-sucedida. Apostando em ambientes descontraídos, pet day, no dress code e outras novidade atraentes para as gerações Y e Z, a gigante da tecnologia foi considerada, em 2017, como a melhor empresa do mundo para se trabalhar.

O principal diferencial das empresas que têm obtido sucesso com na criação de uma marca empregadora forte é a humanização dos espaços de trabalho. Os trabalhadores sentem prazer em estar e pertencer a essas organizações, pois têm seu potencial valorizado e podem ser eles mesmos dentro da organização.

O LinkedIn é um dos melhores canais para realizar a promoção de uma marca empregadora. Existem várias razões que apóiam essa declaração; De fato, o LinkedIn é a rede social que:

  • permite que você agregue valor não apenas para os clientes externos, mas também para os próprios colaboradores;
  • facilita o vínculo e o orgulho de pertencer à marca; pois o que é publicado no LinkedIn é visto de dentro e também de fora da empresa, por amigos, familiares, contatos dos amigos…
  • Além de ser um canal para informar, também é um canal de comunicação e diálogo bidirecional;
  • Permite dar visibilidade, escopo e notoriedade sobre os valores da empresa e as vantagens de trabalhar nela.

Como contratar o profissional certo para sua empresa?

As especificidades que norteiam um processo de recrutamento e seleção evoluíram muito nos últimos anos. Antigamente, um cu

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