Em meio à guerra pelo talento, a cultura continua sendo um tópico popular no local de trabalho. Não é de admirar. A cultura de uma empresa influencia profundamente se o talento é atraído ou não por uma empresa – e se os funcionários importantes se sentem atraídos a permanecer.

Além disso, os funcionários e as equipes que se alinham à cultura de sua organização têm melhor desempenho nas métricas do que aqueles que não. Apenas quatro em cada 10 funcionários dos EUA concordam firmemente que a missão e o objetivo de sua organização os fazem sentir que seu trabalho é importante. Ao dobrar essa proporção para oito em cada 10 funcionários, as organizações podem obter uma redução de 41% no absenteísmo, uma melhoria de 33% na qualidade ou, no caso da assistência médica, até uma queda de 50% nos incidentes de segurança do paciente.

Mas algumas organizações lutam para alcançar sua cultura “ideal”, seja uma cultura de inclusão, engajamento ou equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Talvez seja porque a cultura raramente tem arestas bem definidas. É uma força generalizada que influencia como as pessoas trabalham juntas, como as decisões são tomadas, quais comportamentos são recompensados e quem é promovido.

A Gallup estuda a cultura organizacional há décadas. As análises mostram que nas organizações com o melhor desempenho do mundo, os líderes de RH desempenham um papel central na criação e manutenção da cultura que sua organização deseja ter. Como mordomos e guardiões da cultura, os líderes de RH são responsáveis por inspirar os comportamentos e crenças desejados dos funcionários – e, por sua vez, realizar os ganhos de desempenho de uma cultura próspera.

Ao assumir seus papéis estratégicos e táticos essenciais na formação da cultura do trabalho, os líderes de RH podem cultivar um desempenho excepcional e provar à liderança sênior que merecem um assento à mesa.

Os três papéis a seguir desempenhados pelos líderes de RH podem orientar seus esforços na transformação da cultura de sua organização.

Campeão

Os líderes executivos lançam a visão para uma cultura ideal, mas os líderes de RH são responsáveis por defender a causa e transformar palavras em ações e desempenho. Os líderes de RH são os agentes de mudança que promovem a conscientização e orientam a transição do que é a cultura para o que poderia ser.

As análises da Gallup mostram que existem cinco fatores principais da cultura que os líderes de RH podem usar para acelerar a mudança cultural: liderança e comunicação, valores e rituais, práticas e políticas de capital humano, equipes e estruturas de trabalho e desempenho. Esses fatores determinam como os funcionários se comportam, como os líderes tomam decisões e como o trabalho é realizado.

Para ativar e puxar as alavancas certas dentro desses cinco fatores, os líderes de RH precisam entender o estado atual da cultura e definir as áreas de desalinhamento entre a cultura real e a cultura desejada. Com essas ideias, os líderes de RH podem criar um roteiro – alinhando atividades, iniciativas e sistemas para moldar a cultura.

Treinador

Como treinadores de cultura, os líderes de RH são responsáveis por alinhar gerentes e funcionários com a cultura aspirada, promovendo um senso de propriedade dessa cultura e mantendo a responsabilidade em todos os níveis da empresa.

Para isso, os líderes de RH devem se concentrar nos objetivos culturais de curto e longo prazo – como um treinador esportivo que pretende vencer o próximo jogo e o campeonato geral. Os líderes de RH precisam implementar soluções imediatas que apoiem a cultura desejada – como práticas de desenvolvimento de desempenho que incentivem comportamentos exemplares – enquanto alinham a cultura com resultados gerais, como o crescimento orgânico do cliente.

O ponto central do papel de coaching de RH é educar e equipar líderes e gerentes para modelar valores culturais e possuir seus papéis na promoção da cultura desejada. Por exemplo, para criar uma cultura de funcionários engajados, os gerentes precisam facilitar conversas contínuas com os funcionários e atender às necessidades básicas do local de trabalho.

Consultor

Os líderes de RH devem monitorar consistentemente as métricas de cultura juntamente com outras métricas – como o envolvimento dos funcionários, os resultados dos clientes e os principais indicadores de desempenho exclusivos da organização. Quando os líderes de RH estão interessados, eles podem garantir que suas estratégias de cultura permaneçam no alvo e verificar o ROI dos investimentos da organização em sua cultura.

E, munidos de informações baseadas em dados, os líderes de RH podem consultar melhor os líderes executivos sobre como a cultura está evoluindo. Com a análise correta, os líderes de RH podem compartilhar ganhos imediatos e de longo prazo e oferecer recomendações estratégicas para o futuro.

Ao identificar continuamente os sucessos advindos da cultura desejada e como essa cultura fortalece os objetivos e resultados organizacionais, os líderes de RH podem criar impulso, aumentar a responsabilidade e demonstrar o valor final da mudança cultural.

Fonte: www.gallup.com