A mudança da cultura da empresa é um dos problemas que a maioria das organizações não consegue resolver. Para alguns, a cultura organizacional é um conceito abstrato que escapa à governança, para outros, um recurso concreto que serve como vantagem competitiva. Seja qual o lado da barreira sua empresa pode cair, quase todos parecem capazes de não apenas sentir a cultura de sua empresa, mas também identificar especificamente o que há de bom ou ruim nela.

Sem ignorar a complexidade que envolve o tópico, eu obtive sucesso ao longo dos anos ao resumir a cultura organizacional em uma palavra para ajudar a direcionar o foco: comportamento. Alguns podem usar valores, princípios ou mesmo competências essenciais para descrever a mesma coisa. No entanto, acredito firmemente que quando as pessoas pensam na cultura como um conjunto de comportamentos, elas podem começar a entender por que mudar isso pode ser tão difícil e por que as tentativas frequentemente acabam em fracasso.

O conceito das resoluções de Ano Novo nos ensinou alguma coisa: é difícil alguém mudar comportamentos. Há podemos definir um tempo exato para uma mudança de comportamento, embora um pequeno estudo afirme que pode levar uma média de mais de 60 dias. Agora, imagine extrapolar esse processo de mudança entre organizações com dezenas, senão centenas ou até milhares, de funcionários. A boa notícia aqui é que o comportamento pode ser alterado, se houver foco, processo e comprometimento.

Benjamin Franklin é creditado ao dizer: “Bem-feito é melhor do que bem-dito”, que destaca o valor das ações sobre as palavras. Ao tentar moldar a cultura da sua empresa, os comportamentos são tudo. Além disso, o foco nos comportamentos permite que as organizações meçam sua cultura de maneiras quantificáveis e significativas. Portanto, no espírito da mudança, considere as quatro etapas a seguir ao mudar a cultura da sua empresa:

1. Entenda qual problema ou oportunidade você está tentando resolver mudando a cultura.

Não faltam razões pelas quais as empresas decidem mudar sua cultura, mas algumas comuns incluem desempenho financeiro ou organizacional ruim, mudanças na estratégia da empresa ou liderança executiva (por exemplo, um novo CEO), ambientes de trabalho tóxicos ou falta de responsabilidade. Seja qual for o motivo, certifique-se de que todos os esforços de mudança cultural estejam alinhados com a solução ou o alcance da meta de negócios. Pintar uma imagem clara do resultado que a organização está tentando obter é crucial para comunicar e executar as mudanças com sucesso.

2. Escolha os comportamentos da sua empresa e defina-os claramente.

Esse é provavelmente o passo mais difícil para a maioria das organizações, pois o comportamento correto definido para o problema ou oportunidade de negócios que eles estão tentando abordar será exclusivo da situação e estratégia de cada empresa. Além disso, é difícil conseguir que os executivos concordem com quatro ou cinco comportamentos que incorporarão a cultura da empresa. O conjunto de comportamentos da empresa deve estar alinhado com o que a organização está tentando alcançar.

3. Incorpore os comportamentos da sua empresa em tudo que a organização faz.

Para mudar com sucesso a cultura, a organização deve selecionar âncoras culturais que incorporem os comportamentos desejados em toda a empresa. Estes podem ser divididos em três áreas principais:

• Gerenciamento de talentos: inclui recrutamento, seleção, retenção, planejamento de sucessão, saúde e bem-estar e atividades de gerenciamento de desempenho.
• Incentivos: incluem recompensas financeiras e não financeiras. Por exemplo, recompensas financeiras podem ser bônus de desempenho, participação nos lucros e folga remunerada. Não-financeiros podem incluir reconhecimento, oportunidade, promoções e políticas flexíveis.
• Desenvolvimento profissional: isso inclui programas de desenvolvimento relacionados ao trabalho, carreira, treinamento, certificação, treinamento e orientação.

A tática aqui é usar o maior número possível de alavancas de processo e liderança para incorporar os novos comportamentos em todos os aspectos da empresa, para que apenas os funcionários que incorporam os novos comportamentos sejam recrutados, contratados, retidos, recompensados, recompensados, promovidos, etc. A mudança leva tempo, mas aqueles que não estiverem dispostos a aceitar as mudanças a longo prazo serão eliminados rapidamente devido à falta de ajuste comportamental.

4. Crie um modelo de gerenciamento de mudanças e cumpra-o.

A maioria dos agentes de mudança tem seu modelo favorito para liderar a mudança, mas há muitas maneiras de projetar uma cultura da empresa que prospere. Independentemente do processo usado, como em todas as coisas, a consistência é a chave. Obviamente, as declarações de missão e visão devem estar realinhadas com o resultado e a cultura desejados que a organização está tentando construir.

Quando se trata de liderar mudanças, a liderança executiva deve definir as condições e o tom iniciais da mudança, mas no final do dia, a cultura deve ser de propriedade e gerenciada por todos os funcionários – não apenas pelos líderes.

Em resumo, a mudança de cultura é difícil, mas não impossível. Se as organizações puderem identificar o problema ou a oportunidade que desejam abordar, tiverem comportamentos claramente definidos em tudo o que fazem e tiverem disciplina e consistência para seguir adiante, será possível (re)definir sua cultura.

Fonte: https://www.forbes.com