Um artigo da Forbes trouxe algumas estatísticas bastante surpreendentes:

• O aumento médio que um funcionário pode esperar é de 3%, mas, dado o custo da inflação, na verdade equivale a mais de 1% no poder de compra adicional.
• Se um funcionário deixar uma empresa, no entanto, poderá esperar um aumento de 10 a 20% no salário. Em casos extremos, eles podem até ver um aumento de 50%.

Em outras palavras, cultivamos um sistema no qual os funcionários leais às empresas são punidos financeiramente e aqueles que saltam do navio a cada poucos anos são recompensados financeiramente.

Quanto custa realmente a rotatividade

A causa? Bem, um culpado é certamente táticas de RH antiquadas que só permitem aumentos como uma certa porcentagem do salário atual do funcionário, independentemente das condições do mercado externo. Outros argumentam que os empregadores não estão equipados para promover, desenvolver e recompensar rapidamente seus funcionários de maneiras que não são simplesmente monetárias.

Mas, independentemente do motivo, o que essas informações expõem é uma falta fundamental de entendimento sobre o quanto a rotatividade realmente custa uma organização. Quando você considera todos os custos associados à rotatividade de funcionários – incluindo entrevistas, contratação, treinamento, produtividade reduzida, perda de custos de oportunidade, etc. – eis o que realmente custa uma organização:

•  Para funcionários iniciantes, custa entre 30% e 50% do salário anual para substituí-los.
• Para funcionários de nível médio, custa mais de 150% do salário anual para substituí-los.
• Para funcionários de alto nível ou altamente especializados, você está considerando 400% do salário anual deles.

Os custos de rotatividade aumentam rapidamente

Vamos jogar um jogo chamado “Diversão com matemática”. Uma empresa perde 12 funcionários em um ano, com média de um por mês. Veja esses números trazidos do mercado de trabalho americano.

• Seis desses funcionários eram de nível básico, com um salário médio de US$ 40.000. Custa, em média, US$ 16.000 para substituir cada funcionário com 40% do salário anual, totalizando US$ 96.000.
•  Quatro desses funcionários eram de nível médio, com um salário médio de US$ 80.000. Custa, em média, US$ 120.000 para substituir cada funcionário com 150% do salário anual, totalizando US$ 480.000.
• Dois desses funcionários eram seniores, com um salário médio de US$ 120.000. Com 400% de seu salário anual para substituí-los, você procura quase US $ 1 milhão, especificamente US$ 960.000.

Acrescente tudo e você procura custos de mais de US$ 1,5 milhão para substituir apenas 12 funcionários. Os números parecem altos? Justo – existem organizações que estimam que os custos de reposição sejam mais baixos.

A estimativa conservadora também é muito ruim

Portanto, vamos reduzir o custo de substituir todos esses funcionários para a extremidade inferior do custo de substituir um funcionário iniciante – 30% – em geral. Veja como se decompõe:

• Vai custar à sua empresa US$ 72.000 para substituir os seis funcionários iniciantes.
• Vai custar US$ 96.000 à sua empresa para substituir seus quatro funcionários de nível intermediário.
• Vai custar à sua empresa US$ 72.000 para substituir os dois funcionários seniores.

Isso significa que, no extremo mais baixo estimado do espectro – o seu melhor cenário -, você está considerando quase US$ 250.000 como o custo da rotatividade de apenas 12 funcionários.

Se sua empresa possui um quarto de milhão de dólares que pode acender a chama na próxima atividade social de churrasco do escritório, talvez você não precise realmente investir nessas áreas. Mas meu palpite é que a grande maioria das empresas simplesmente não está nessa posição. Custa menos reter do que substituir.

 Quando um aumento é realmente um insulto

Certa vez, tive um emprego em que vivi um ambiente de trabalho absolutamente miserável por meses. Ao mesmo tempo, consegui avançar com várias iniciativas que causaram um impacto real e consegui fazê-lo com um orçamento absurdamente pequeno – menos de 0,5% do que a empresa calculou que levaria para terceirizar o mesmo projeto.

Eu sabia disso e a empresa sabia disso. Eles queriam me manter lá e trabalhando, e para me recompensar por meus esforços em um ambiente de trabalho miserável, recebi um aumento de US$ 2.000 anual. Isso representava menos de 3% do meu salário total e era tão pequeno que mal percebi a diferença no meu salário.

Não pedi o aumento e, francamente, não estava realmente esperando. Mas quando o recebi, ele fez mais para reforçar o quanto a organização me valorizava do que para aumentar minha moral. Economizei centenas de milhares de dólares para a empresa, e a matemática simples dizia que custaria, com uma estimativa conservadora, 50 vezes o valor do aumento para me substituir.

Hora de mudar a conversa

Portanto, é hora de começar a levar em consideração os custos da rotatividade de funcionários. Quando você leva em consideração esses custos, ele muda a conversa sobre como a organização aborda remuneração, benefícios, treinamento, desenvolvimento, engajamento e moral.

Pode ser caro investir nessas coisas sem uma linha direta para retornar, mas custa muito mais perder seus melhores funcionários quando eles saltam de navio por mais alguns milhares de dólares ao longo do ano.

https://www.tlnt.com/what-was-leadership-thinking-the-shockingly-high-cost-of-employee-turnover/