Atualmente, o método mais eficaz de determinar o valor de um funcionário em potencial é examinar seu histórico salarial. Embora isso funcione relativamente bem, a legislação está se tornando cada vez mais dura sobre os empregadores que usam o histórico de remuneração de um candidato para avaliar seu valor para a empresa.
Como resultado, as equipes de RH e os entrevistadores precisam encontrar métricas alternativas para calcular o valor que uma possível contratação traz para a mesa. Mesmo que as informações sobre salários anteriores do funcionário estejam disponíveis, isso oferece aos negócios mais profundidade em seu processo de contratação.
Aqui, oito especialistas do Conselho de Recursos Humanos da Forbes examinam as técnicas que trabalharam em suas empresas para medir o valor futuro de um funcionário, dependendo do papel que desempenharão, da experiência passada e das habilidades gerais.
1. Alinhar o pagamento ao mercado competitivo
O preço de mercado fornece suporte à decisão sobre o “como” e “quanto” para um possível empregado. O objetivo é não pagar mal e perder talentos para os concorrentes ou ser incapaz de atrair os melhores talentos. Você também não deseja pagar em excesso, desperdiçando recursos ou impedindo a rotatividade desejada. Entenda as influências da oferta e demanda, velocidade das mudanças competitivas etc. É uma arte e uma ciência. – MJ Vigil, PEMCO Insurance
2. Compare o salário pelo papel e nível
Tomar uma referência de candidatos, recrutadores ou empresas de RH fornece uma compreensão do valor de mercado para essa posição. Depois pense no que você paga aos outros por uma função nesse nível. Fundamentalmente, considere o valor que eles agregam aos negócios, seja em receita ou em economia. Depois de ter esse entendimento, você poderá conseguir um salário atraente, adequado para os negócios. – Karla Reffold, BeecherMadden
3. Pergunte sobre habilidades pessoais
Pergunte sobre suas habilidades pessoais e como eles acham que agregariam valor à sua equipe. Gosto de perguntar sobre um problema difícil que eles tiveram no passado, onde propuseram uma solução criativa que funcionava para resolver o problema. Ter alguém na equipe que possa resolver um problema de uma maneira nova e resolvê-lo é algo que você não pode colocar um preço. – Regina W. Romeo, CPS HR Consulting
4. Determine o valor de sua marca pessoal
Uma maneira de avaliar o valor de seus funcionários em potencial é ter uma ideia de suas marcas pessoais. Pesquise no Google os nomes de seus candidatos e confira a presença nas mídias sociais. Eles têm muitos seguidores? Eles estão envolvidos com a indústria? Eles fornecem comentários perspicazes? A presença e o envolvimento on-line também podem mostrar como eles podem representar sua marca, caso você os contrate. – Greg Furstner, SkillPath
5. Veja a experiência de trabalho passada
Observe as experiências de trabalho anteriores para determinar a faixa salarial apropriada. Se o candidato demonstrou as habilidades desejadas em suas posições anteriores, isso ajudará um empregador em potencial a avaliar o valor correto. Fazer perguntas detalhadas e pedir ao candidato que forneça exemplos detalhados durante o processo de entrevista ajudará o empregador em potencial a determinar o valor do candidato. – Debi Bliazis, Champions School of Real Estate
6. Determinar o valor financeiro x o quanto de fato vale
Determinar o “valor” de um novo contratado pode ser um processo guiado com base em educação, experiência e uma oferta competitiva no mercado. O trabalho real em uma oferta é determinar o “valor” imediato e de longo prazo de uma nova contratação para a organização. A qualidade e o alcance da experiência de um candidato devem pesar mais do que o número de anos, juntamente com uma avaliação do impacto que causaram nas organizações anteriores. – Ekta Vyas, Ph.D, Stanford Children’s Health
7. Medir o valor com base no impacto
Identifique as funções que agregam valor de alto impacto à organização e adapte sua estratégia de recompensas e planos de remuneração a pagar acima do mercado, com base no valor da empresa. Permita flexibilidade para posições de alto valor, aumentando a vantagem usando incentivos. – Keri Higgins Bigelow, LivingHR, Inc.
8. Seja honesto e pergunte sobre suas expectativas
É simples, realmente – seja honesto. Eis como faço isso com meus candidatos: “Vamos discutir o salário a seguir, porque isso é sempre importante, certo? Essa posição começa em US $ 50.000 anualmente e sobe a partir daí com base na experiência. Quais são as suas expectativas salariais?” Se você perguntar a um candidato o que ele faz, ele superará o papel ou a si próprio no pé. Você joga suas cartas, elas jogam as suas! – Adam Mellor, ONE Gas, Inc.
