Os negócios estão em um ponto de inflexão. A inovação digital está tirando quase todos os setores da zona de conforto, e as organizações precisam se adaptar para permanecer competitivas.
Embora muitos líderes empresariais entendam essa transformação e estejam agindo por necessidade, sua estratégia para fazê-lo muitas vezes falha principalmente nas áreas de contratação e retenção de talento. Atrair talentos para levar o negócio para onde quer ir – não apenas para onde está hoje – é fundamental para sua sustentabilidade.
É arriscado continuar a contratar apenas pessoas que atendem aos requisitos para o trabalho e a tarefa atual em questão. De fato, os chefes de departamento precisam entender a importância de contratar talentos para diversificar as habilidades de suas equipes e trazer novos pontos de vantagem, mas isso é mais fácil dizer do que fazer.
O RH pode desempenhar um papel crítico aqui. O papel do Diretor de RH deve evoluir para se tornar um especialista no futuro do trabalho, para entender e elaborar estratégias com antecedência, ter conhecimento das tendências emergentes que terão enormes impactos nas organizações e forças de trabalho do futuro.
Uma maneira importante de fazer isso é ajudando líderes e gerentes de contratação a mudar de mentalidade quando se trata de pessoal. As empresas de produtos e serviços entregam para manter a participação de mercado e a competitividade deve evoluir ao lado das necessidades dos clientes. Isso exige novos talentos e capacidades dentro de uma organização.
Aqui estão três áreas em que o RH deve concentrar seus esforços para ajudar uma empresa a se transformar no futuro:
Mapear uma estratégia de contratação para o futuro de uma empresa
O planejamento anual ou qualquer mudança importante na estratégia corporativa é um excelente ponto de entrada para os líderes de RH ajudarem a impulsionar a mudança em suas estratégias de contratação. Use isso como um motivo para se reunir com líderes de negócios e criar um mapa das habilidades que os funcionários têm e das que serão necessárias para cumprir a nova visão. Isso pode levar a uma conversa sobre contratações de crescimento ou qualificação de funcionários existentes para permitir que eles cumpram o plano ou a visão.
Um ótimo exemplo disso é a Starbucks. Embora a cadeia de café tenha terceirizado a criação de seu aplicativo original de pagamentos móveis e lealdade em 2009, logo trouxe as operações internamente. Para isso, é necessário contratar talentos significativos para desenvolvedores de aplicativos. Isso valeu a pena, pois a empresa criou uma experiência líder em pagamento móvel e aumentou as vendas como resultado. A empresa de pesquisa eMarketer diz que a Starbucks é o aplicativo de pagamento móvel mais popular e espera que mantenha essa liderança até 2022.
Identificar partidas e promoções como uma oportunidade de mudança
Qualquer interrupção – positiva ou negativa – de uma equipe ou estrutura organizacional atual é uma oportunidade para dar um passo atrás e repensar se uma nova abordagem faz sentido.
Em vez de abrir automaticamente uma requisição de trabalho para preencher uma função com o mesmo tipo de trabalhador que a ocupou anteriormente, sinalize a oportunidade inerente. Trabalhe com o departamento ou o líder da equipe para determinar se uma contratação não tradicional pode ajudar a alcançar melhor as metas e aproximar a organização da missão.
Pode ser difícil fazer com que os gerentes se desviem da contratação de alguém com experiência direta ou que possa se conectar à estrutura e às responsabilidades existentes. A contratação de talentos com um conjunto de habilidades diferentes geralmente cria dor a curto prazo e pode exigir uma reorganização adicional para apoiar as lacunas. No entanto, também pode fornecer a uma equipe as habilidades ausentes que atualmente as impedem de alcançar crescimento, novas metas ou atender às novas demandas do mercado.
É fundamental que o RH treine os gerentes de contratação para evitar clones de currículo, ampliar seu pensamento e abertura, apresentando a vantagem de candidatos não tradicionais e apoiar os líderes da equipe em qualquer transição.
Maximizar as competências dos trabalhadores mais novos
Existem competências altamente valiosas que os trabalhadores mais novos têm, mas muitas vezes são subutilizadas. Os líderes de RH podem ajudar a organização a explorar melhor habilidades como talento digital, colaboração e aprendizado.
Uma auditoria de habilidades é um meio de fazê-lo. Pode ser realizado em toda a força de trabalho para descobrir as habilidades existentes que podem atender às necessidades emergentes da organização e fornecer oportunidades de mobilidade interna para a equipe atual, ou incentivar a participação em projetos especiais. Isso também pode ser feito individualmente, à medida que novos funcionários são trazidos para a organização, para que haja um “banco de habilidades” prontamente disponível quando houver necessidade. Seja falando um idioma estrangeiro, codificando, gerenciando projetos ou redesenhando um site, uma organização provavelmente ficaria surpresa com as competências que já existem no negócio.
Por qualquer meio que o RH possa, ele deve moldar uma estratégia de talento e contratação de visão de futuro – que permita que uma empresa seja à prova de futuro, que se transforme e evite ser interrompida até o ponto de extinção.
