Muitos gerentes e líderes sabem da importância e gostariam de ser mais inclusivos. Entretanto, eles não sabem nem por onde começar. A culpa não é deles, já que muitos não estão equipados e nem tem conhecimento de ferramentas adequadas para superar todos os desafios encontrados no caminho da inclusão.
Os treinamentos que as empresas investem na área costumam ensinar como vigiar constantemente os pensamentos preconceituosos, o que exige muita energia cognitiva. Com o passar das semanas, se torna mais fácil retornar aos velhos hábitos e a estaca zero da inclusão.
De acordo com o trabalho realizado no Women’s Leadership Lab, em Stanford, há duas maneiras poderosas (e singelas) que podem fazer os gestores conter o preconceito:
- Examinar e ampliar as definições de sucesso;
- Perguntar o que cada pessoa agrega à equipe, o que foi chamado de “contribuição agregada”.
Além disso, foi encontrado um problema claro quando o assunto é inclusão. Ao contratar, avaliar ou promover os funcionários, frequentemente as pessoas são analisadas com base nas suposições pessoais sobre o que é um talento, no próprio modelo de sucesso de cada líder. Esses modelos favorecem potencialmente um determinado grupo, mesmo que os integrantes de cada grupo tenham a mesma probabilidade de sucesso.
Vamos a um exemplo: Em um processo de contratação, é bem comum questionarmos sobre onde o candidato estudou ou qual a experiência que ele tem. É verdadeiro o sentimento de que essas são informações altamente relevantes para que decidamos de forma objetiva pelo profissional certo para a vaga. Mas, não quando buscamos inclusão.
A realidade é que estamos avaliando o candidato com base no nosso próprio modelo. O candidato estudou na escola “certa”? Sua trajetória profissional é a esperada? A sua personalidade é coerente com o resto da equipe?
Há muitas dúvidas neste momento e há também o medo de errar na contratação. Por isso, a maioria dos gerentes de contratação escolhem trilhar o caminho mais seguro, ou seja, o baseado no seu próprio modelo de sucesso. Por outro lado, você pode estar se perguntando se essa realmente não dá certo, já que o candidato irá de fato trabalhar para aquele gerente e, estando dentro dos seus padrões, teria uma melhor integração e entrega de resultados. A resposta é: talvez.
Queremos destacar o fato de que essa abordagem pode trazer também um problema bastante sério: mesmo com o desejo de ser inclusivo, seguir o nosso próprio modelo, pode criar preconceitos e dar preferência a candidatos mais tradicionais e seguros.
Veja o exemplo: isso pode fazer você acreditar, sem considerar nenhuma evidência comprovada, que candidatos que possuem MBA em universidades renomadas tenham mais potencial de sucesso no trabalho. Mesmo que você pense que sejam critérios estabelecidos de maneira justa, você está fazendo uma preferência implícita pela contratação de homens brancos. Você sabia que entre 60% e 70% dos graduados em programas de MBA em universidades consagradas são homens e pouquíssimos são negros? Esse é apenas um exemplo de muitos outros que podem ser citados levando em consideração vários tipos de preconceitos.
Outra pauta que está em alta no mundo corporativo e que tem relação direta com a inclusão é a inovação. A professora da Universidade de Columbia, Katherine Phillips, durante todas as suas pesquisas sobre os desafios de inovar, concluiu: as equipes que incluem pessoas com diferentes perfis e que valorizam a contribuição de todos os integrantes alcançam um desempenho superior do que as equipes homogêneas que seguem o modelo de sucesso do próprio líder.
Isso acontece porque as equipes precisam se empenhar mais para enfrentar as diferenças, adquirir melhores habilidades de comunicação para chegar a um consenso com pessoas que talvez não compartilhem das mesmas experiências e visões. Você pode até, por alguns segundos pensar que isso é um ponto negativo. Mas, no final do dia, as equipes acabam pensando bem mais e tomando melhores decisões, além de claro desenvolver soft skills. Phillips constatou que a diversidade “torna as equipes mais inteligentes”.
A contribuição agregada e o seu poder
A contestação das suposições por trás do nosso modelo de sucesso é fundamental para que nossos preconceitos não seja um critério seletivo durante uma contratação. Parar e analisar os critérios utilizados para avaliar se os candidatos realmente agregarão sucesso ou simplesmente eles apenas respeitam o status quo do seu modelo de sucesso.
Será mesmo que o MBA em uma faculdade renomada de administração é necessário para que o profissional entregue resultados positivos nesta função? Isso seria um critério sem evidência para a contratação? É necessário se policiar para fazer perguntas que ajudem a determinar o que a pessoa agregaria ao portfólio de experiências e competências (soft skills) para a equipe como um time.
Está aí a contribuição agregada. É um termo que foi desenvolvido junto com Alex Hughes, que é líder do programa de diversidade de Amazon. Quando levamos em conta a contribuição agregada dos outros, conseguimos abrir as portas para as pessoas que talvez não correspondam ao nosso modelo de sucesso. Alguém que não seja somente mais um na equipe. Queremos alguém que agregue novas ideias, novos rumos, novos pensares. E a diversidade da equipe nos entrega tudo isso de forma muito bem-sucedida.
Como aplicar a contribuição agregada
Há quatro maneiras de construir equipes mais diversas através da contribuição agregada:
1. Esclareça critérios de sucesso ambíguos
O primeiro passo é olhar para dentro de si. Pergunte-se: “Quais são as minhas preferências ocultas”? Depois pense e questione quais os perfis competências e experiências diferentes que podem levar uma equipe ao sucesso. Durante uma entrevista, ao invés de focar sobre experiências anteriores trabalhando com open-source, por exemplo, você pode pedir para alguém descrever uma experiência onde teve que discutir pontos importantes de forma efetiva e respeitosa em um ambiente que tinha um debate aberto.
2. O valor que a pessoa agrega à equipe
Depois que a entrevista acabar é hora de refletir e perguntar para si mesmo e para outros recrutadores: “Como a perspectiva dessa pessoa pode nos ajudar a ter discussões mais proveitosas e tomar melhores decisões dentro da nossa equipe?” ou até mesmo questionar se “a pessoa ajudaria a equipe a pensar fora da caixa”. Ao tirar um tempo de reflexão e discussão sobre esses assuntos, haverá mais chance de você enxergar além do próprio modelo de sucesso, identificar preconceitos velados e eliminar os critérios não relevantes.
3. Analise os pontos fraco do time
É bem provável que seu time esteja desfalcado de alguma competência ou experiência que agregaria para melhores entregas de resultados. Por isso, olha para o seu time e se pergunte: “Quais as competências e experiências que faltam ao meu time?” Um alerta: não foque em características unidimensionais, como, por exemplo, “meu time precisa de uma mulher”. A diversidade sem propósito leva os outros a terem ideias negativas sobre as decisões sobre quem você contrata ou promove.
4. O aprendizado está na trajetória
Analisar os aprendizados que o profissional teve durante a sua trajetória em outras empresas pode lhe dizer muito sobre a pessoa. Pergunte: “O que essa pessoa aprendeu com suas experiências? Ela é capaz de assumir riscos e superar dificuldades? O fato é que quem assumiu riscos e não obteve um bom resultado, pode, muitas vezes, ter aprendido mais do que quem escolheu o caminho mais seguro e só obteve sucesso. As lições aprendidas ao longo da carreira são a chave para descobrir a contribuição agregada de alguém.
O poder de refletir sobre nossas suposições e considerar a contribuição agregada das pessoas é a chave para formar uma equipe mais diversa. São pequenas mudanças da nossa parte, mas a recompensa é grande.
