As empresas desejam que os funcionários se sintam empregados com segurança para que possam prosperar em seu trabalho. As empresas também querem abordar questões de desempenho para garantir a qualidade. Funcionários com desempenho insatisfatório ou disfuncional podem causar estragos na cultura da empresa, se não forem atendidos, e funcionários com desempenho excessivo podem esgotar-se com cargas de trabalho insustentáveis.
As estratégias de gerenciamento de desempenho ajudam as empresas a apoiar o desenvolvimento dos funcionários, para que todos possam funcionar da melhor maneira possível, continuando o desenvolvimento pessoal e profissional ao longo de suas carreiras. Ao capacitar a liderança em todos os níveis para cultivar a excelência com seus funcionários e equipes, o gerenciamento de desempenho permite que todos na empresa prosperem. Veja como fazer isso na prática:
Todo mundo precisa de feedback
Todo funcionário em todos os níveis deve participar do gerenciamento de desempenho. Até a liderança de topo deve receber revisões regulares de seus supervisores (e/ou do conselho). Revisões anuais acompanhadas do estabelecimento de metas e check-ins mensais ou trimestrais incorporam responsabilidade e crescimento à cultura da empresa e normalizam a autorreflexão, a consciência coletiva e a colaboração.
Algumas empresas permitem que os funcionários avaliem seus supervisores, criando um ciclo de feedback multidirecional para o crescimento e desenvolvimento dos funcionários. Essa abertura ao feedback de cima e de baixo reitera o valor da voz e das ideias de todos os funcionários na formação da cultura da empresa. Os funcionários se sentem ouvidos e valorizados, e os tomadores de decisão permanecem informados sobre como as políticas afetam as operações locais e o envolvimento dos funcionários.
Quanto mais cedo, melhor
Embora os ciclos trimestrais e anuais de revisão de seis meses possam ser suficientes para os funcionários atuais, os novos funcionários precisam de feedback antecipado e frequente, à medida que aprendem as suas funções na empresa. A integração deve facilitar o feedback bidirecional sobre o desempenho e as necessidades dos funcionários, para que eles se sintam preparados para suas novas responsabilidades. O treinamento deles os preparou para funcionar de forma independente ou eles precisam de instruções adicionais? Os funcionários sabem com quem entrar em contato se houver perguntas? Os instrutores estão satisfeitos com o progresso do funcionário ou existem preocupações? Se houver alguma preocupação, o funcionário está ciente das áreas que precisam de melhorias e como abordá-las adequadamente?
Independentemente da posse dos funcionários, quando surgem problemas de desempenho, a intervenção precoce é essencial. Quanto mais os funcionários se apresentam um desempenho ruim, mais difícil é a correção. Às vezes, escorregões de desempenho indicam problemas pessoais ou profissionais que podem ser resolvidos, restaurando o funcionário ao seu antigo sucesso, ou melhor. Às vezes, problemas de desempenho apontam para problemas sistêmicos maiores, como liderança fraca, recursos inadequados, ambientes de trabalho insustentáveis ou políticas e procedimentos defeituosos.
Permitir desempenho ou disfunção ruins pode colocar a moral, ou mesmo a empresa, em risco e impactar a retenção dos principais talentos. A intervenção precoce limita os danos e realinha rapidamente as operações da empresa com os valores da empresa.
Honestidade sempre
O feedback claro permite que os funcionários moldem seu desenvolvimento de acordo com seus objetivos. Um diálogo honesto sobre os pontos fortes dos funcionários e as melhorias necessárias ajuda os funcionários a saber o que está funcionando e onde se concentrar no crescimento.
O feedback vago e superficial pode parecer mais fácil de fornecer, mas desrespeita o empregador e o funcionário. “Precisamos que você seja mais profissional” não especifica o problema como atendimento, comportamento no local de trabalho, aparência pessoal, comunicação etc. O supervisor que diz “Por favor, faça seu trabalho melhor” não indicou quais áreas de desempenho estão abaixo do padrão, aceitáveis ou quais recursos podem ajudar o funcionário. Sem orientação específica, os funcionários não têm o que precisam para atender às expectativas e é improvável que os empregadores obtenham os resultados desejados.
Vamos imaginar que a funcionária Jane trabalha em um call center. Ela concluiu o treinamento e trabalhou de forma independente por dois meses. Depois de receber reclamações dos clientes, o supervisor de Jane chama-a para o escritório. Se o supervisor disser: “Jane, você precisa trabalhar nas habilidades do telefone”, Jane sabe o que precisa ser aprimorado especificamente? Se o supervisor falar: “Jane, gostaria que você desenvolvesse sua capacidade de fazer perguntas sondadoras para atender às necessidades de nossos clientes com eficiência e precisão”, Jane conhece a maneira específica como ela precisa se desenvolver.
Se o supervisor acrescentar: “Vamos revisar algumas de suas chamadas e discuti-las juntas”, Jane poderá ouvir ainda mais precisamente onde perdeu oportunidades de engajar clientes e terá exemplos concretos do tipo de pensamento e solução de problemas para ela.. Em vez de desencorajar Jane, essa conversa pode incentivar Jane a ter um bom desempenho e que seu empregador acredita que vale a pena investir mais e ser capaz de crescer.
Responsabilidade + Suporte
No exemplo acima, a responsabilidade associada ao suporte oferece o melhor conjunto de ferramentas de gerenciamento de desempenho. Jane sabe onde precisa melhorar e sabe quais recursos podem ajudá-la. Ela entende que seu supervisor espera melhorias e sabe que seu supervisor confia nela.
Alguns supervisores se inclinam para o suporte, raramente responsabilizando os funcionários. Se os funcionários não têm consequências para o fraco desempenho, o que os incentiva a melhorar menos que seus próprios motivadores intrínsecos? O suporte sem responsabilidade permite que os funcionários acessem, sem oportunidade de aprender ou crescer.
Outros supervisores tendem a prestar contas, raramente oferecendo suporte. Sem o apoio do supervisor, os funcionários podem se sentir perdidos e com medo de perder o emprego, prejudicando sua capacidade de refletir ou prosperar. A prestação de contas sem suporte é punitiva, criando um ambiente de “pegadinha” em vez de uma cultura colaborativa de crescimento.
Contratação Inteligente
Os processos de gerenciamento de desempenho têm o potencial de descobrir tendências entre os funcionários (não) bem-sucedidos, que podem informar e capacitar o RH a recrutar melhor para o trabalho e ajuste cultural. Se os funcionários com tipos específicos de experiência fizerem uma transição bem para o setor de sua empresa, você sabe que pode ampliar seu pool de candidatos sem sacrificar a qualidade. Se funcionários com certas personalidades ou comportamentos funcionarem bem em seu ambiente, você poderá identificar melhor outros colegas de equipe que também podem prosperar.
As tendências de dados de gerenciamento de desempenho têm muito a ensinar ao RH. Em parceria, essas duas áreas têm um profundo potencial para fortalecer a retenção e a cultura da empresa.
Idealmente, a cultura dos funcionários mantém o foco na missão da sua empresa e no seu apoio à equipe que faz o trabalho. Estratégias de gerenciamento de desempenho baseadas em feedback crítico capacitam os funcionários a prosperar em todos os níveis, agora e durante muitos anos.
