As equipes de RH fizeram um excelente trabalho em resposta à ameaça do coronavírus. No que está sendo chamado o maior experimento de trabalho em casa do mundo, descobrimos que muitas organizações não estão preparadas. Nunca houve um momento mais importante para falar sobre agilidade. Mas também é importante que não confundamos resiliência com agilidade. O gerenciamento de crises trata da resiliência e da adaptação para sobreviver, enquanto a verdadeira agilidade reformula a maneira como você faz seus negócios com antecedência, de maneira centrada no cliente.
A agilidade está sendo “na velocidade do cliente” e tem três elementos.
No artigo “Quão ágil é o seu RH?” há três elementos de agilidade. Esses elementos podem ser aplicados à forma como você molda sua estratégia de negócios, recursos de liderança, modelo organizacional e RH. Uma estratégia de pessoas vencedoras é moldada em torno de:
- Interseções: entre indústrias, domínios do conhecimento e aspectos do futuro do trabalho.
- Interfaces: as interfaces ágeis são bem projetadas e trazem seu produto ou serviço para a vida e as atividades dos usuários, oferecendo desempenho de qualidade aos clientes e dados avançados para os negócios.
- Insights: o valor dos seus dados de RH é importante para o crescimento, a inovação, a lucratividade e o potencial de receita – e pode acelerar uma cultura de análise.
Agilidade é sobre como você faz as coisas, não tanto sobre como você está organizado
Crescemos e herdamos o pensamento caixa e linha em toda a organização. Isso nos ajuda a gerenciar escala, gerar previsibilidade, determinar salários, etc. Mas isso deve ser combinado com a reinvenção de como trabalhamos. Ser digital e todos os elementos do futuro do trabalho – IA, robótica, economia de shows – fazem parte de como fazemos as coisas para nossos clientes.
Na minha opinião, qualquer coisa que toque um funcionário é sobre RH. Se o processo de reembolso for mal projetado, é um problema de RH. As empresas que possuem essa experiência em RH profundamente inseridas no design de “como trabalhamos” vencem. Há muitas áreas que precisam de imaginação arrojada e design thinking: estratégia de talento aumentada, gerenciamento de desempenho e planejamento estratégico da força de trabalho são alguns dos grandes. Eu sempre faço a pergunta: você pode fazer algo em uma empresa em três etapas? Ou um funcionário pode fazer suas próprias escolhas 70% do tempo em como experimenta a empresa?
Uma força de trabalho aumentada é uma necessidade
Uma das lições que aprendemos na luta contra a pandemia é que precisávamos de uma combinação perfeita de recursos digitais, mentais e físicos para responder. Vimos médicos e empresas médicas usarem IA e análises, empresas de tecnologia criarem aplicativos de rastreamento e as pessoas participam por distanciamento físico.
Esse aprendizado é fundamental para o futuro do trabalho e como o RH precisa se transformar em uma função “como o trabalho é feito de maneira diferente” que pode integrar perfeitamente elementos de funcionários em período integral, talento para shows, automação de serviços, interfaces inteligentes e tecnologia de estrutura física em um força de trabalho do futuro. Isso mudará tudo o que conhecemos como RH hoje, inclusive como medimos o valor das contribuições de um determinado trabalho.
O RH é uma capacidade desigual em qualquer setor
Vamos ser sinceros: o RH é um recurso desigualmente distribuído em qualquer setor em comparação com outras funções. Encontramos muitos níveis de sofisticação, ou falta dela, independentemente da marca. Vi grandes marcas com práticas inadequadas de pessoas. Até o básico, como análise de RH ou relatórios, está ausente ou em um estágio inicial. Portanto, é difícil pintar a função com o que ouvimos de um conjunto progressivo de empresas.
A maioria das empresas possui funções de RH que não correspondem ao pensamento do cliente. Para causar algum impacto decente no futuro do mundo, precisamos primeiro equilibrar essa faixa de baixa a alta capacidade para uma faixa estreita aceitável. A agilidade pode nos ajudar a chegar lá.
Não imite; inspire-se
Copiar as melhores práticas nos levou a ser uma função de RH copiar e colar que não aplica seu pensamento ao contexto comercial. Isso se aplica também às práticas de negócios. As empresas que copiam acabam sendo rígidas porque têm preguiça de fazer o trabalho duro de construir o que funciona para seus negócios. Embora exista uma visão ampla da agilidade aplicável a todos os setores e empresas de todos os tamanhos, é necessário definir a agilidade para sua empresa.
Por exemplo, o ING e o Spotify tornaram populares tribos e esquadrões. As empresas que começaram a se organizar em tribos e esquadrões percebem que 70% de agilidade não é como você está organizado, mas como você faz as coisas.
A agilidade de amanhã vem das decisões de ontem
A necessidade de agir é vital e começa com o cliente. O que fazemos pelos clientes é o único princípio norteador de como as coisas devem ser feitas no RH. Se há algo que fazemos no RH que não se encaixa diretamente no que fazemos para nossos clientes, devemos abandoná-lo. É importante que as equipes de liderança passem o tempo aplicando os três elementos da agilidade para criar uma transição rápida em direção a ela.
