Seu sucesso geralmente depende da inteligência emocional das pessoas que você contrata em posições estratégicas. Isso significa que você precisa tomar decisões de contratação com base em informações sólidas – não apenas instinto e primeiras impressões.
Aquelas entrevistas de contratação exigem perguntas bem planejadas que solicitam respostas genuínas que revelam opiniões reais, traços de caráter, valores e habilidades. A maioria dos candidatos já ensaiou para perguntas prováveis. Portanto, pedir dois ou três exemplos fará com que você passe pelas respostas praticadas e ofereça ideias reais.
4 perguntas para conhecer melhor um candidato
1. Quem são as 3-5 personalidades pública, da sua vida pessoal ou social que você admira e por quê?
As respostas aqui revelarão várias coisas:
- Quão informadas estão sobre acontecimentos locais, assuntos atuais, política ou cultura pop?
- A resposta deles sugere que eles não conseguem pensar em ninguém, ou simplesmente que não conseguem restringir suas escolhas?
- Todas as escolhas da vida pública foram feitas em vez de círculos pessoais ou sociais? Isso pode sugerir poucos mentores ou modelos na vida deles. Por quê?
- Se todas as opções forem conhecidas, isso pode sugerir não envolvimento na comunidade ou atividades fora de casa. Por quê?
As respostas desta pergunta revelarão seus valores e eles são fundamentais para combinar os valores do candidato com os da empresa.
2. Você se lembra de ter visto ou ouvido falar de alguém ofendido no local de trabalho? Como você lidou ou reagiu à situação?
Suas respostas revelarão valores e ética. Você também está julgando a capacidade deles de sentir empatia e compaixão. Além disso, a ação que eles tomaram nessa situação informa sobre sua capacidade de persuadir outras pessoas a interromper os maus-tratos ou a corrigir a situação.
A resposta deles também fala sobre sua tolerância ao risco (se eles tivessem que agir sozinhos para interromper as ofensas). Eles arriscaram sua própria reputação ou até seu próprio trabalho para fazer a coisa certa?
3. Você poderia me contar sobre um dia particularmente ruim que você teve que sair da rotina em que quase tudo deu errado? Como você lidou com todo o estresse?
A resposta deles dá uma perspectiva do que eles consideram “rotina” versus “calamidade” e “particularmente ruim”. Mas o que você realmente procura são os mecanismos de enfrentamento – estabilidade emocional e desenvoltura.
Ouça atentamente a recontagem de palavras como “tão chateado”, “tão bravo”, “teve um colapso grave”, “ficou balístico”, “frenético”, “apenas fora de mim com preocupação”.
- Eles resolveram pessoalmente os problemas ou alguém teve que se encarregar?
- Quanto e por quanto tempo esse problema ou esses problemas afetaram seu trabalho e vida? Como a ideia deles de “sério” se compara à sua?
- A reação deles parece apropriada ou extrema?
- Como o julgamento e a solução deles se comparam ao que você considera apropriado para a situação?
4. Explique uma nova ideia para mim. Por exemplo, considere um termo, produto, serviço ou projeto complexo em um emprego anterior e explique-o.
Na revisão de currículos e tomada de decisões de contratação, os candidatos a emprego rotineiramente reivindicam alguma versão de “excelentes habilidades de comunicação oral e escrita”. Este exercício tem como objetivo testar isso. Conforme o candidato explica o conceito, interrompa as perguntas ao longo do caminho para ver como elas reagem.
- Eles visualizam a ideia claramente – e depois preenchem os detalhes?
- Eles organizam seus pensamentos de forma coerente e lógica?
- Eles pulam etapas e definições, fazendo suposições sobre o que você “deveria” saber?
- A linguagem corporal deles sugere impaciência?
- Eles “falam baixo” com você, demonstrando arrogância que provavelmente causará conflito com colegas de trabalho ou clientes em qualquer trabalho futuro?
- A linguagem deles é preguiçosa, imprecisa e irreverente? Mais uma vez, é representativo do idioma que eles usarão com os clientes como seu representante em conversas casuais.
Certamente, suas perguntas da entrevista precisam atender aos critérios de trabalho. E essas perguntas assumem que o candidato a emprego deve interagir com as pessoas e usar o bom senso. Dado que essa premissa é válida, essas quatro perguntas podem significar a diferença entre uma contratação estratégica e uma rescisão dispendiosa – não por competência técnica, mas por toxicidade.
