Mesmo antes da crise mundial da saúde, a necessidade de preparar a força de trabalho para a digitalização do trabalho era uma preocupação premente. De fato, o relatório Tendências Globais de Capital Humano 2020 da Deloitte revelou que 53% dos CEOs e líderes de negócios pesquisados concordaram que “a metade de toda a força de trabalho precisará mudar suas habilidades e capacidades nos próximos três anos”.
As consequências dos eventos deste ano apenas ampliaram os desafios sistêmicos no desenvolvimento da força de trabalho. E, à medida que mudamos da resposta para a recuperação, os líderes empresariais devem considerar como as iniciativas de qualificação superior podem fornecer a estrutura necessária para permanecer competitiva em meio à incerteza econômica.
Espere o inesperado: mudando de reativo para proativo
Hoje, as organizações são confrontadas com a taxa de aceleração na qual a tecnologia está evoluindo e mudanças rápidas nos modelos de negócios para enfrentar os desafios colocados pelas mudanças no ambiente. E mesmo com a incerteza sobre o futuro do trabalho, a força de trabalho e o local de trabalho, os líderes empresariais devem considerar essa uma chance de adotar oportunidades críticas de capital humano.
Para que os líderes obtenham perspectiva e preparem sua força de trabalho para o que virá pela frente, eles devem desenvolver modelos de talentos estratégicos que aproveitam os dados. Não é de surpreender que mais e mais empresas estejam priorizando a análise de talentos. De fato, o Global Talent Trends 2020 do LinkedIn relata que 73% das empresas pesquisadas identificam a análise de talentos como uma das principais prioridades nos próximos cinco anos.
Ao aproveitar o poder da tecnologia, os empregadores podem identificar toda a gama de habilidades em sua organização e responder mais rapidamente às mudanças rápidas dos conjuntos de habilidades sob demanda. Munidos de dados , os profissionais de talentos podem identificar lacunas de habilidades internas existentes e prognosticar as habilidades necessárias em curto e longo prazo. Com visibilidade em domínios de habilidades críticas, as empresas podem otimizar iniciativas de aprimoramento de habilidades focadas em preencher as lacunas.
Em 2020, como o mundo dos negócios continua em um estado de fluxo, as empresas precisarão começar a pensar no planejamento da força de trabalho e nas iniciativas de aprimoramento de competências como forma de permanecerem relevantes.
Transformando paradigmas: os mercados internos de talentos estão em ascensão
O ritmo acelerado de interrupção econômica deste ano revelou que talvez a maior vantagem competitiva dos negócios seja a capacidade de desenvolver e alavancar rapidamente talentos dentro de uma empresa. Os mercados internos de talentos permitem que as organizações reimplantem e mobilizem rapidamente talentos para abordar a continuidade dos negócios e evitar a perda de funções ao responder às mudanças rápidas nas demandas dos negócios.
Aproveitando o poder das soluções de tecnologia avançada, as empresas agora podem combinar e empregar talentos para o trabalho certo, no momento certo e com o custo certo. A empresa de consultoria Gartner constatou que 70% das organizações pesquisadas em meados de março deste ano disseram que um uso mais eficaz da tecnologia era a principal medida que planejavam implementar para combater o impacto do coronavírus nos resultados finais.
Um mercado interno de talentos também serve para destacar a necessidade de desenvolver novas habilidades organizacionais. À medida que surgem novas oportunidades de negócios, as principais empresas responderão rapidamente, desenvolvendo novas habilidades e capacidades entre seus talentos. Iniciativas de alto nível para atender às demandas de uma economia em constante evolução serão uma estratégia vencedora em 2020.
Com o passar do ano, espere ver um aumento no uso de freelancers internos implantados em novos departamentos e programas direcionados de aprimoramento que ajudam os funcionários a lidar com novos problemas.
Facilitando a diversidade sustentável, a equidade e a inclusão
O assassinato de George Floyd pela polícia em Minneapolis provocou um dos maiores levantes sociais e políticos da história moderna. À medida que os protestos continuam a varrer o país e até o mundo, as conversas dentro das empresas que visam promover a diversidade , a equidade e a inclusão voltaram à vanguarda.
Mas é a ação , não as palavras, que tem o potencial de criar mudanças reais. Contratar trabalhadores com diversidade racial não é suficiente. As empresas devem obter adesão de executivos e diretores e definir objetivos mensuráveis além do número de contratações. E isso começa com o RH criando oportunidades para a equipe racialmente diversificada avançar em suas carreiras. As empresas devem aproveitar as iniciativas de aprimoramento de habilidades como um trampolim para levar as pessoas de cor até a escada corporativa.
Existe um argumento de negócios real para aumentar a diversidade no C-suite. A análise de 2019 da empresa de consultoria McKinsey de mais de 1.000 grandes empresas descobriu que as empresas com equipes de liderança mais diversificadas racialmente superaram suas contrapartes mais homogêneas. A pesquisa mostrou que as empresas classificadas entre os 25% melhores entre as equipes executivas etnicamente diversas eram, em média, 36% mais rentáveis do que aquelas classificadas no quartil inferior.
À medida que as economias e os mercados retornam, as empresas que implementam iniciativas de aprimoramento e D&I em um esforço para alavancar diversas práticas ágeis de gerenciamento e implantação de talentos terão uma vantagem competitiva significativa.
