Tradução: Taqe
Seu motor está funcionando mal, você está sem dinheiro, mas tem que vencer esta corrida. Não há dinheiro para contratar um mecânico, então você tem que encontrar uma solução para tornar o motor mais eficiente, mais potente, apenas para esta corrida. Certamente, se você ganhar, poderá usar o dinheiro do prêmio para lidar com os problemas de maneira adequada.
Talvez você esteja balançando a cabeça agora ou se perguntando do que se trata essa história, mas, na verdade, essa abordagem pode ser observada em muitas empresas que precisam se reestruturar. “Vamos nos livrar do RH, marketing, comunicações, todos os tipos de despesas gerais e nos concentrarmos apenas na produção e nas vendas.” E, à primeira vista, parece uma abordagem racional.
No entanto, acredito que essa abordagem é baseada em um mal-entendido das funções que muitos executivos de nível C e membros do conselho compartilham. Vou focar, principalmente em RH, vamos juntos!
O papel e a imagem do RH
Vivemos em uma época em que temos quatro (!) Gerações de pessoas – baby boomers, geração X, geração Y (millennials), geração Z – trabalhando ao mesmo tempo. A Geração Alpha (nascidos desde 2011) está a caminho.
Há muitas críticas bem fundamentadas sobre generalizar gerações inteiras em relação a seus desejos, necessidades e visões sobre a vida, mas há, sem dúvida, alguns traços comuns que essas gerações compartilham. Vamos dar uma olhada nos três primeiros e sua perspectiva média de RH:
Baby Boomers:
- RH = facilitador jurídico e administrativo
- Conformidade
- Folha de pagamento e benefícios
- Função “tenho que”
- Treinador
Geração X:
- Treinamento e desenvolvimento
- Esquemas de compensação
- Folha de pagamento e benefício
- Lei trabalhista
- Recrutador
Geração Y:
- Equilíbrio trabalho-vida
- Treinador pessoal
- Consultor de gerenciamento
- Administrador de processos e regras
- Motivador e envolvente
- Comunicador
- Embaixador da cultura
Estes são apenas exemplos e, claro, existem muitas semelhanças entre essas gerações e diferenças entre os indivíduos. Ainda assim, parece que não importa o que o RH está fazendo ou objetivando; é como ele é percebido que mais importa.
Atualmente, a maioria dos executivos de nível C e membros do conselho são baby boomers ou Geração X, o que significa que sua visão real e pessoal sobre RH é essencial quando se trata de tomar decisões sobre funções de corte. E se você vê o RH assim, pode achar uma boa ideia economizar em tarefas que podem ser facilmente terceirizadas, certo?
Sinais
Quando o RH está sendo reduzido ou totalmente cortado durante a reestruturação, a liderança da empresa está efetivamente enviando estas mensagens: que eles não acham os serviços de RH essenciais; que as iniciativas da empresa em relação ao engajamento , motivação e cultura são importantes agora; que recrutamento, treinamento e desenvolvimento organizacional são essenciais atualmente. Até que ganhem esta corrida, eles não usarão nenhum óleo.
Talvez tudo isso seja verdade, e a maioria dessas mensagens é colocada em um determinado período de tempo limitado. No entanto, o desafio é que as empresas, ao fazer isso, criam uma lacuna entre a comunicação e a convicção. Vai ser preciso muito esforço para que sua equipe acredite novamente na gestão quando fala em investir em pessoas, valores e na importância do crescimento e desenvolvimento pessoal.
Mas sempre há dois lados de uma moeda. Muitas vezes, eu me encontrei com outros profissionais de RH e gerentes que reclamam por não serem ouvidos, não serem apreciados, tarefas de RH sendo jogadas para o CFO ou COO da empresa, etc. Quando eu lhes pergunto com que frequência eles propõem iniciativas estratégicas para o CEO, quais métricas eles usam e como medem e comunicam o valor agregado que o RH oferece, muitos deles não têm uma resposta.
A maioria dos executivos de nível C analisa as previsões de vendas todos os dias, ou pelo menos com muita frequência. Então, por que eles não acessam e revisam os dados de RH? Bem, porque não acham que seja essencial para o sucesso da empresa. A cultura, o envolvimento, a motivação e o alinhamento da empresa parecem tópicos excelentes durante os “tempos de paz”, mas quando as coisas ficam difíceis, eles caem de volta na categoria não essencial.
Do não essencial ao existencial
As iniciativas e serviços de RH são essenciais não apenas para uma empresa de sucesso, mas também para o sucesso de uma empresa. Portanto, se você não trabalha em uma empresa que valoriza o RH (tanto quanto gostaria), é sua função convencer o nível C e os colegas de trabalho do contrário. Pela minha experiência, isso pode ser melhor alcançado por estas quatro abordagens:
1. Estabelecer confiança
- Estabeleça-se como um coach de gerenciamento.
- Forneça orientação fora dos holofotes.
- Prove que você sabe do que está falando.
2. Use estruturas e métricas
- Forneça à sua gerência uma estrutura na qual você opere.
- Use princípios que podem ser pesquisados.
- Estabeleça métricas que medem o impacto que o RH tem na organização.
- Fornece relatórios de RH.
- Estabeleça uma estratégia de RH de curto, médio e longo prazo que esteja alinhada aos objetivos e missão da empresa.
3. Fornecer serviços relevantes de nível C
- Estabelecer o RH como a função que impulsiona novas iniciativas de trabalho.
- Fornece planejamento de equipe e processos de recrutamento, métricas e painéis.
- Seja o proprietário do processo de avaliação de desempenho e remuneração.
4. Garanta a visibilidade
- Ofereça-se para moderar reuniões.
- Ofereça-se para apresentar e analisar dados de RH para o conselho com frequência.
- Seja ativo e acessível.
- Ofereça seus insights para seus executivos de nível C. (Estar alinhado não significa que você tem que concordar em tudo.)
- Comunique-se, comunique-se, comunique-se.
Cabe ao próprio RH, como função, mas também como quem trabalha nessa área, mudar essa visão legada e estabelecer seu status essencial para o sucesso sustentado da empresa.
