Todos nós temos aquelas situações inevitáveis ao longo de nossas carreiras quando as coisas dão errado. Pode ser um desacordo com um colega de trabalho ou um cliente insatisfeito, ou um erro que não temos certeza de como consertar. Nesses momentos, quando percebemos que precisamos da ajuda de nosso gerente para resolver problemas, tendemos a sentir uma de duas emoções: alívio ou pavor. 

O relacionamento funcionário-gerente é o maior indicador de quão bem você enfrentará o conflito. Ele define o cenário de como lidamos com essas situações difíceis e como elas nos impactam como profissionais. Aqui estamos falando sobre o que acontece quando existe um relacionamento não tão bom e o bem que pode advir da resolução de conflitos a partir de um ponto de confiança e respeito mútuos.

O resultado de um relacionamento ruim

Quando um funcionário precisa abordar seu gerente com um problema e o relacionamento fica tenso, duas coisas geralmente acontecem.

1. Os funcionários se colocam em primeiro lugar

É da natureza humana internalizar como um conflito afetará você e sua carreira. Isso normalmente resulta em uma atitude defensiva ao pedir ajuda ao seu gerente em um conflito. Talvez você não esteja confiante em seu trabalho ou habilidades, ou tenha medo de enfrentar consequências negativas ou ser visto como menos do que por expor suas deficiências. 

Vou ser preterido por essa promoção. Meu chefe já me odeia e isso só vai piorar. A equipe ficará decepcionada comigo. O cliente não vai querer trabalhar comigo novamente. Se o seu relacionamento com seu chefe não é baseado na confiança e no respeito mútuo, ter esses pensamentos o impedirá de enfrentar os desafios de maneira construtiva e produtiva. 

2. Os gerentes registram a pontuação

Manter a pontuação é gerenciar de forma que você calcule mentalmente os erros cada vez que um funcionário entra em seu escritório. O que isso parece? Focando no erro em vez do problema. Liderando com decepção em vez de empatia. Repreender o funcionário versus colaborar em uma solução. 

Os gerentes que registram a pontuação dos erros dos funcionários estão perdendo o panorama geral. O que é mais importante do que o erro em si é como um funcionário lidou com ele, e como um gerente reage muitas vezes é o catalisador para o comportamento defensivo do funcionário “eu primeiro”.

Corrigindo erros e reiniciando a conversa

Embora não seja fácil para nenhuma das partes dar o primeiro passo, isso deve acontecer a fim de alcançar mais harmonia no trabalho (e ajudar os funcionários a se desenvolverem mais rapidamente).

Para os funcionários, colocar-se em primeiro lugar pode fazer com que se sintam “certos”, mas na realidade, na verdade, faz mais mal do que bem. Isso enfraquece ainda mais a confiança e a confiança de nossos gerentes em nós, e muitas vezes leva mais tempo para resolver os problemas. Aqui estão três maneiras de abordar seu gerente com conflitos de uma forma saudável e produtiva.

1. Seja honesto

Parece um clichê, mas a honestidade é a melhor política aqui. Como prática recomendada, os funcionários devem compartilhar a situação da forma mais objetiva possível, explicar como um cliente pode ter visto as coisas de uma maneira ou de outra e fornecer o contexto por trás de seu próprio processo de pensamento. 

2. Sugira uma solução

“Venha até mim com uma solução, não apenas um problema.” Alguém já ouviu isso de seu gerente? Em primeiro lugar, seu gerente apreciará sua tentativa de resolver o problema e, em segundo lugar, direcionará a conversa para o que você realmente deseja: uma solução.

3. Encontre (e aprenda!) a lição.

O conflito pode ser uma coisa boa para o desenvolvimento profissional. Enfrentar situações desafiadoras exige que todos usemos habilidades de pensamento crítico, aprimoremos as habilidades de comunicação e, o mais importante, reconheçamos e aprendamos com nossos erros.

Para os gerentes, há três coisas a lembrar: sua função, seu objetivo e que ótimos relacionamentos levam tempo.

1. Pense em você como um professor, não um diretor. Os professores encorajam e orientam, enquanto os diretores julgam e punem. As conversas devem ser bilaterais e lideradas pelos funcionários. Ouça a avaliação de um funcionário sobre o problema e coloque-se no lugar dele para entender melhor de onde estão vindo.
2. Não assuma o controle. Os gerentes devem colaborar com os funcionários. Lembre-se de que eles estão vindo até você para aproveitar seu conhecimento e experiência. Ofereça a eles sua perspectiva e trabalhem juntos para encontrar soluções diferentes.
3. Compreenda que a confiança é conquistada. A confiança do funcionário não vem automaticamente com o título de gerente. Os funcionários devem se sentir confortáveis sendo vulneráveis e expondo suas fraquezas a você, sem medo de reação. Você ganha isso com o tempo com base em como lida com essas situações difíceis. 

Ter uma relação funcionário-gerente não muito boa geralmente leva os funcionários a tentarem provar que estão certos, enquanto os gerentes tentam provar que um funcionário está errado. Essas dicas podem ajudar cada lado a abordar essas conversas de uma maneira melhor e manter o foco na solução efetiva dos problemas.

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