Embora o C-suite sirva como um exemplo proeminente da cultura do local de trabalho, são os gerentes de nível médio os grandes responsáveis por impulsionar o desenvolvimento dos valores e cultura do local de trabalho. Essa distinção é frequentemente esquecida pelos profissionais de RH.
A maioria dos departamentos de RH reconhece o papel crucial que o C-suite desempenha em qualquer iniciativa e, portanto, direciona seus esforços para educá-los sobre como identificar e emular valores autênticos a fim de curar a cultura pretendida. No entanto, quando o RH se coordena com a gerência intermediária, geralmente é para delegar a tarefa essencial, mas importante, de desenvolver essa cultura em suas equipes.
Sem ter um relacionamento próximo com o RH, os gerentes intermediários podem achar que isso é uma falta de consideração e até mesmo oneroso porque eles já estão gerenciando uma carga de trabalho difícil.
Espera-se que os gerentes sejam grandes empreendedores que excedam as métricas-chave ao desenvolver e liderar equipes de alto desempenho. Adicione a isso os reflexos de ninja que a maioria das empresas deseja que seus gerentes tenham ao responder aos desafios atuais de alta velocidade e em constante mudança causados pela Covid-19.
Em seguida, o RH acrescenta: “Ah, e também? Precisamos que você inspire e leve outros a criar seguidores fortes de acordo com nossos valores. Vá.” Muitos, senão a maioria, os gerentes responderão à solicitação de RH com conformidade, na melhor das hipóteses, e frustração, em média.
Envolva os gerentes desde o início
Felizmente, a solução para isso é fácil: envolver os gerentes nos estágios de desenvolvimento. O RH pode fazer isso criando grupos de foco, entrevistando gerentes e solicitando contribuições contínuas deles. Seu foco deve ser entender o problema como o gerente o vê, bem como o impacto que está tendo sobre eles. Ao identificar um problema, o impacto de um problema depende da função de um indivíduo.
Para um CEO, o impacto pode ser sentido como uma perda financeira; para um gerente intermediário, podem ser membros da equipe desligados. Para desenvolver uma solução eficaz, é importante considerar e abordar as várias maneiras como um problema afeta a organização, por isso é responsabilidade do RH incluir todas as perspectivas.
Incluir gerentes desde o início tem um bônus adicional: ajuda-os a se tornarem intrinsecamente motivados para impulsionar a iniciativa de RH. Quando os gerentes são simplesmente delegados para, em essência, fazer a mudança cultural acontecer, o RH não pode oferecer muito além de motivadores extrínsecos. Eles podem incentivar os gerentes com boas avaliações e prêmios de equipe, mas perderam o momento oportuno de convidar os gerentes a compartilhar sua visão de como é a mudança de cultura e por que é importante.
Esta é uma armadilha estratégica para a maioria das iniciativas de RH. Se os gerentes trabalham para cumprir a agenda de RH para que possam receber uma boa revisão, por exemplo, ambos os grupos perderam todo o sentido da mudança cultural. Para uma mudança real na cultura, ela deve ser internalizada por aqueles que dela participam.
Quando os gerentes são incluídos no desenvolvimento de uma solução e não apenas na sua execução, o RH também está dando a eles a oportunidade de investir pessoalmente na iniciativa. Eles estão participando da definição do porquê, e não apenas sendo encarregados do como. Os gerentes têm a chance de se conectar pessoalmente com o propósito da iniciativa e se sentir intrinsecamente motivados para ajudar a impulsionar essa mudança.
Por que a motivação intrínseca é importante?
Encorajar a motivação intrínseca é essencial. Por exemplo, pode melhorar o engajamento dos funcionários, o que pode ter consequências nos resultados financeiros. Isso é especialmente verdadeiro com gerentes que têm um efeito significativo no engajamento dos funcionários.
A Gallup estima que 70% da variação no engajamento dos funcionários é determinada pelo gerente local. Isso significa que os gerentes podem influenciar diretamente se seus funcionários estão ativamente engajados ou não.
Um relatório pelo Estado do Local de Trabalho Americano mostrou que em 2010-2011, as organizações que tinham 9,3 funcionários ativamente engajados para cada funcionário desocupado tiveram um lucro por ação 147% maior. Isso é significativo. É claro que a influência de um gerente no engajamento dos funcionários pode gerar um retorno financeiro real.
No entanto, dificilmente se pode esperar que melhorem o envolvimento dos funcionários quando eles próprios estão desligados. Se for esperado que eles conectem os funcionários ao motivo maior, eles precisam estar conectados primeiro.
Quando o RH é capaz de conectar os gerentes com o propósito por trás das iniciativas de trabalho, eles não estão apenas aumentando o engajamento dos gerentes – eles estão ajudando os gerentes a se engajarem em um nível intrínseco, o nível que leva ao engajamento ativo de sua parte e de suas equipes. E quando se trata de resultados financeiros, esse envolvimento intrínseco é importante.
Benefícios monetários à parte, ajudar os funcionários a se tornarem intrinsecamente motivados se resume a se conectar com sua humanidade. Cada gerente é primeiro um ser humano. Ao ajudá-los a se envolverem intrinsecamente no propósito de qualquer iniciativa, o RH está reconhecendo seu senso de humanidade ajudando-os a se sentirem mais realizados, voltados para o propósito e gostando de seus assuntos de trabalho.
Como ser humano, nenhum funcionário foi condicionado a prosperar quando limitado a fazer a mera mecânica de uma causa que pode ser mais significativa. Todos nós precisamos saber como trabalhamos. Quando se trata de impulsionar os valores e a cultura do local de trabalho, isso é especialmente verdadeiro. Os líderes de RH que delegam esforços de implementação para gerentes de nível médio dificilmente podem esperar que eles “assumam a causa” de todo o coração e com sucesso.
Essa dicotomia de pensadores e executores é uma abordagem desatualizada que acredita erroneamente que os gerentes de nível médio produzirão seu melhor resultado ao trocar tempo e esforço por dinheiro. Na era atual de tecnologia e personalização, as pessoas finalmente têm os recursos para serem orientadas pelo propósito da maneira que desejam. Então, por que não, como RH, se conectar com os gerentes em um nível humano, conectando-se com esse impulso para um propósito?
