Em 2020, as organizações tomaram consciência da importância de DE&I devido à agitação social e à volatilidade que as cercava. Muitos agora estão tentando descobrir como apoiar sua diversificada população de funcionários. Em que eles devem investir sua energia e recursos para ter um impacto positivo? Essa é a pergunta que muitas organizações estão lutando para responder e poucas estão acertando.
Como CEO do consultor global Leading NOW, falo com CEOs, CHROs e CDOs todos os dias, e a coisa mais comum que eles dizem é: “Temos contratado diversos funcionários há anos, mas nossos esforços realmente não mudaram nada … agora o que devemos fazer? ”
Minha resposta curta é sempre a mesma: não se trata apenas de contar cabeças. É sobre a cultura da sua empresa. Você não pode simplesmente contratar diversas pessoas e esperar ver os resultados mensuráveis que você esperava. Você deve trazer todos os funcionários de todas as origens para uma cultura inclusiva .
Isso é evidenciado em um artigo recente da Harvard Business Review que detalha como “muitas empresas progressistas hoje reconhecem a natureza condicional do vínculo diversidade-desempenho e foram além da ‘diversidade’ … para a ‘diversidade e inclusão'”. as organizações estão tão focadas na construção de uma força de trabalho diversificada que negligenciam a parte da equação da inclusão. Para fazer um progresso real, as pessoas e as culturas organizacionais das quais fazem parte devem mudar.
Como você faz isso? Tudo começa com liderança. Você deve garantir que seus líderes estejam empenhados em fazer o trabalho necessário para criar igualdade para todos e que estejam prontos para se comprometer com a construção de uma cultura verdadeiramente inclusiva. Para construir uma cultura de inclusão, você deve incorporar as perspectivas de seus diversos talentos para ajudar a orientar a organização para tomar melhores decisões.
A seguir estão as três coisas que eu aconselho todas as organizações a fazerem em 2022 – independentemente do que tenham feito no passado ou de onde estejam em sua jornada de DE&I – para preparar sua organização para alcançar uma cultura de inclusão.
1. Faça uma avaliação cultural.
É fundamental que os líderes entendam como sua base de funcionários experimenta a organização e saibam se suas perspectivas estão alinhadas com as da liderança. Se você não fizer uma avaliação, nunca saberá como medir o ROI do trabalho de DE&I que planeja fazer. Defina a base fazendo uma avaliação cultural real, não uma pesquisa de engajamento dos funcionários, que não fornecerá as respostas de que você precisa. O que deve resultar de uma avaliação de cultura é uma compreensão de como seus funcionários vivenciam a cultura da empresa, como veem a liderança da empresa e como veem a equidade em toda a base de funcionários.
2. Avalie a prontidão da liderança.
Verifique a temperatura de sua equipe de liderança para descobrir se eles estão realmente preparados para apoiar a construção de uma cultura de inclusão. Eles estão realmente dispostos a fazer o esforço ou estão apenas fingindo? Os resultados da avaliação cultural dirão aos seus líderes exatamente como eles são vistos. Compartilhe essa informação com eles e forneça orientação sobre o que se espera deles para serem vistos como líderes verdadeiramente inclusivos.
Nota: Se você não tem líderes comprometidos com essa mudança de mentalidade e comportamento e eles não apóiam a meta de uma cultura inclusiva, qualquer outro trabalho que você fizer será uma perda de tempo e dos recursos da empresa, então certifique-se eles estão a bordo.
3. Equilibre o patrimônio em toda a organização.
Faça uma avaliação das políticas e procedimentos da organização. Certifique-se de que haja igualdade em toda a sua população de funcionários. Por exemplo, existem programas de mentoria, oportunidades de desenvolvimento, listas de empregos abertas, etc., para todos os funcionários? Caso contrário, concentre-se em fazer as mudanças necessárias para criar uma base sólida de tratamento equitativo.
Para criar com sucesso uma cultura inclusiva, você deve entender onde está, examinar seriamente sua liderança e seu apoio para mudar a cultura e, em seguida, examinar as políticas e procedimentos em vigor em sua organização para garantir que não haja preconceito. O que você aprende ao fazer essas três etapas guiará sua estratégia de mudança cultural nos próximos anos. Uma de minhas citações favoritas costuma ser atribuída a Peter Drucker, que diz: “A cultura come a estratégia no café da manhã”.
Lembre-se de que seus líderes são aqueles que influenciam a cultura da sua organização – com base no que eles fazem, dizem e como agem. Os líderes são aqueles que influenciam se as pessoas são tratadas com igualdade. Certifique-se de entender exatamente como seus funcionários vivenciam seus líderes, começando com a primeira etapa.
