Quando os gerentes de contratação consideram os candidatos, eles geralmente se concentram nas habilidades e atributos listados em um currículo. Esta é uma forma bidimensional de avaliar se um candidato será ou não adequado para um determinado trabalho ou cultura da empresa, e pesquisas mostram que os currículos não são uma forma muito confiável de reunir informações sobre funcionários em potencial. 

Existem também habilidades sociais, como criatividade, que não pode ser adquirida com um olhar em um pedaço de papel, bem como atitudes e temperamentos que informam como um funcionário em potencial interpreta e aborda os problemas. 

Uma das características-chave que as empresas buscam cada vez mais em seus candidatos é a inteligência emocional (IE), que se refere à capacidade de uma pessoa processar suas próprias emoções, compreender as emoções dos outros e responder de forma saudável e produtiva. IE é uma das coisas que podem ajudar a manter a cultura da empresa unida – ajuda os colegas a se apoiarem em situações de estresse e conflito, leva a uma maior empatia e compreensão e, por fim, aumenta o moral e a coesão. 

A IE é especialmente importante durante a pandemia de Covid-19 e a mudança em grande escala para o trabalho remoto. A falta de interação presencial regular não só impôs uma tremenda pressão sobre a saúde mental dos funcionários, mas também forçou as pessoas a aproveitar ao máximo suas interações digitais e aprender a interpretar um novo conjunto de padrões sociais sem linguagem corporal ou outras pistas físicas.

Como a IE cria uma cultura saudável no local de trabalho

Há uma conexão claramente documentada entre a IE e níveis mais altos de engajamento, retenção e satisfação no trabalho dos funcionários. Isso ocorre porque a EI atende às necessidades e preocupações mais fundamentais dos funcionários, desde o desejo de que suas vozes sejam ouvidas até a capacidade de resolver problemas de forma colaborativa e criativa. A IE está no centro das relações saudáveis entre colegas porque os ajuda a ouvir uns aos outros, reconhecer e abordar os problemas quando eles surgem e abordar cada interação com preocupação genuína pelos sentimentos dos outros. 

De acordo com um relatório recente publicado pela Harvard Business Review , empresas emocionalmente inteligentes são excepcionalmente capazes de envolver e capacitar suas forças de trabalho, construindo culturas voltadas para um propósito e facilitando o cultivo de habilidades interpessoais que permitem aos funcionários “desenvolver soluções inovadoras por conta própria”. Essas empresas também têm níveis significativamente mais altos de lealdade do cliente e melhores experiências do cliente do que seus pares. Enquanto isso, uma pesquisa da Hubspot de 2019 descobriu que 82% dos funcionários considerariam deixar seus empregos por uma empresa mais empática. 

Apesar das amplas vantagens da IE no local de trabalho, a pesquisa HBR encontrou lacunas persistentes entre o quanto os entrevistados valorizam as características associadas à EI e se eles acreditam que essas características são realmente adotadas por suas organizações. Por exemplo, 56% disseram valorizar a empatia, mas apenas 46% disseram que suas organizações fazem o mesmo. Essa lacuna é muito maior quando se trata de autoconsciência – 41% e 13%, respectivamente. São lembretes de que as empresas precisam se concentrar na IE com mais seriedade, e isso começa com quem elas contratam. 

EI em uma era de trabalho remoto

Embora a IE seja frequentemente associada a interações pessoais, a Covid-19 tem sido um poderoso lembrete de que uma força de trabalho emocionalmente inteligente é vital para o bem-estar psicológico dos funcionários, estejam eles em um escritório ou sentados em suas salas de estar. Isso é particularmente verdadeiro em um momento em que os trabalhadores americanos estão se sentindo isolados e emocionalmente exaustos em meio a bloqueios, incertezas econômicas e assim por diante. 

De acordo com uma pesquisa recente conduzida pela Society for Human Resource Management (SHRM), 41% dos funcionários dizem que se sentem esgotados com o trabalho, enquanto 45% dizem que estão emocionalmente esgotados. Entre 22% e 35% dos funcionários relatam sentir sintomas de depressão com frequência, enquanto dois terços afirmam sentir esses sintomas às vezes. O que pode ser ainda mais preocupante é o fato de 37% dos funcionários não terem tomado nenhuma atitude para lidar com os sintomas relacionados à depressão. 

Todos esses são lembretes de que a IE continua sendo crucial, mesmo para uma força de trabalho virtual. Muitos funcionários precisam de apoio emocional agora mais do que nunca, mas uma pesquisa recente do Smartsheet descobriu que três quartos dos trabalhadores americanos se sentem menos conectados enquanto trabalham em casa. Gerentes e colegas com alto IE estão em uma posição mais forte para reconhecer quando esses funcionários estão lidando com ansiedade ou se sentindo alienados, e eles são mais capazes de estender a mão para ajudar. 

Como as empresas podem construir uma força de trabalho emocionalmente inteligente

Embora os métodos tradicionais de contratação (currículos, cartas de apresentação e entrevistas) permaneçam conosco em um futuro previsível, as empresas agora são capazes de usar métodos baseados em evidências para determinar se os candidatos têm as habilidades e temperamentos para empregos específicos. Uma pesquisa SHRM de 2019 descobriu que um dos problemas mais urgentes que os gerentes de contratação enfrentam é a falta de habilidades sociais, como resolução de problemas e criatividade. Muitas dessas qualidades (como comunicação e empatia) fornecem a estrutura que constitui a IE. 

Existem muitas maneiras pelas quais as empresas podem avaliar os candidatos com base em habilidades pessoais e IE:

• Avaliações pré-contratação: essas avaliações são ferramentas baseadas em evidências que fornecem uma maneira objetiva de contratar gerentes para superar preconceitos e obter uma imagem precisa das habilidades interpessoais e temperamento de um funcionário em potencial, bem como de suas habilidades cognitivas e de comunicação. 
• Perguntas comportamentais da entrevista: embora mais subjetivas do que avaliações, ao pedir aos candidatos que pensem em suas experiências de trabalho anteriores e reflitam sobre como lidaram com várias situações de trabalho, mesmo hipotéticas, você pode avaliar melhor sua IE. 

Alguns exemplos de perguntas podem ser: 

1. Como você lidou com uma situação difícil com um colega de trabalho? 
2. Você pode compartilhar um exemplo de uma ocasião em que conseguiu motivar seus colegas de trabalho? 
3. Como você lidou ou lidaria com uma situação difícil com um cliente, ou fornecedor?

• Verificações de referência: a IE tem impacto sobre como uma pessoa interage com outras pessoas no trabalho, então quem melhor para perguntar do que as pessoas que gerenciavam anteriormente ou trabalharam diretamente com o candidato? Embora nem sempre seja o mais eficaz, é melhor conduzi-los do que não.

EI é uma característica que engloba muitas coisas que os gerentes de contratação valorizam – desde a capacidade de um funcionário de colaborar produtivamente com colegas até habilidades de comunicação que geram confiança e segurança na força de trabalho. Em outras palavras, a IE leva a culturas empresariais saudáveis nas quais todos os funcionários se sentem valorizados e incluídos.

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