Nem precisamos destacar a importância que os perfis comportamentais têm ao definir as características e critérios de uma vaga em aberto, não é mesmo? Esse assunto já vem sendo há algum tempo abordado. Porém, há um desafio que muitos profissionais de RH ainda enfrentam: como definir os perfis comportamentais das vagas e contratar com base nestes perfis.

Você quer entender como o funil de contratação e os perfis comportamentais podem estar relacionados durante a jornada de contratação da sua empresa? Vem conosco que vamos lhe explicar tudo de forma detalhada.

O que é funil de contratação

O termo funil é muito utilizado pelos times de marketing e vendas para entender a jornada de compra do consumidor. Mas, quando trazemos o conceito para o Recrutamento e Seleção, podemos definir o funil de contratação como uma ferramenta de planejamento que auxilia os recrutadores a orientarem e selecionarem os candidatos para tomarem uma ação: seja se candidatar a uma vaga, realizar uma entrevista ou um teste sobre conhecimentos gerais, por exemplo.

O funil de contratação é composto por 5 etapas onde lá no início há muitos candidatos interessados e, ao longo do processo, por inúmeros motivos, os números vão afunilando, restando apenas os candidatos mais aderentes às vagas.

Quais são as etapas do funil de recrutamento

O funil é composto por 5 etapas. Nós vamos abordá-las aqui de forma simplificada, visto que já temos um texto que contempla com explicações e exemplos o funil de recrutamento. Acesse aqui, caso tenha interesse de se aprofundar em cada etapa.

1. Etapa 1: Atração – Os candidatos entram no funil: nesta fase, os candidatos tomam conhecimento da vaga de emprego, seja através de um anúncio de emprego, uma indicação ou até mesmo por meio de um recrutador. Segundo a Glassdoor, 76% dos candidatos a emprego procuram informações sobre o que torna uma empresa um lugar atraente para se trabalhar . Por isso, é muito importante você trabalhar também a marca empregadora da empresa
2. Etapa 2: Conversão – O candidato se inscreve para a função: eles aprenderam mais sobre a função e mostraram interesse nela. Os recrutadores podem então identificar candidatos potenciais do pool de talentos, visando os conjuntos de habilidades.
3. Etapa 3: Seleção e entrevistas – Triagem: os candidatos em potencial foram identificados, então é hora de fazer uma triagem para garantir que sejam adequados para a função. Em plataformas inteligentes de recrutamento a triagem é feita em poucos minutos com a ajuda da inteligência de dados. Então, realizam-se as entrevistas, pessoalmente ou por vídeo. Os candidatos inadequados podem ser excluídos da disputa.
4. Etapa 4: Oferta – Uma oferta é feita: um candidato adequado foi selecionado da lista e uma oferta é emitida.
5. Etapa 5: Contratação – Alguém é contratado: assim que a oferta for aceita e os termos de contratação acordados, o processo de contratação é finalizado.

Para criar um processo de contratação eficiente e contratar os melhores talentos disponíveis, é importante que seu funil de talentos esteja funcionando perfeitamente. É por isso que a tecnologia e a inteligência de dados podem ajudar neste processo.

Perfis da Personalidade x Perfis Comportamentais

O perfil da personalidade tem sido tradicionalmente escolhido em vez de formas de avaliação comportamental e, embora o insight sobre a personalidade de alguém possa ser interessante, o fato de a personalidade ser estática significa ser muito difícil fazer qualquer coisa com essa informação.

O comportamento, entretanto, é algo que pode mudar, mas as pessoas tendem a ter padrões de comportamento dominantes. Simplificando, a personalidade é intrinsecamente quem somos, enquanto o comportamento é como fazemos algo.

Perfis comportamentais: a importância deles na hora de contratar

Compreender como um novo funcionário pode responder em situações emocionalmente carregadas pode beneficiar você e sua organização. Uma maneira de fazer isso é desenvolver um perfil comportamental.

Podemos dizer que é uma série de perguntas usadas para identificar as preferências de um indivíduo que se traduzem em forças potenciais e possíveis desafios que eles podem enfrentar na função ou no ambiente de trabalho. Munidos dessas informações, gestores e profissionais de RH podem oferecer uma experiência mais customizada para o funcionário.

Isso pode ser particularmente útil ao alocar trabalho para um novo iniciante ou descobrir com quem colocá-lo em parceria para obter apoio ou orientação.

Responda com sinceridade, você realmente sabe quem é o profissional ideal para aquela vaga que está em aberto aí na sua empresa? Veja aqui algumas dicas de como você pode chegar nessa resposta.

• Ao desenvolver a descrição ou perfil para uma nova posição, vá além da educação, habilidades, experiência e capacidades necessárias. Pense profundamente sobre que tipo de pessoa teria sucesso no trabalho. Ele ou ela precisa ser extrovertido e sociável, ou alguém que irá abaixar a cabeça e trabalhar em silêncio a maior parte do dia?
• Se você já tem funcionários trabalhando nesta posição, você estará um passo além, pois poderá observar os funcionários atuais. Descreva os comportamentos que tornam essas pessoas bem-sucedidas e observe os mesmos comportamentos nas contratações subsequentes.
• Mas, se esta for uma nova posição, analise as principais responsabilidades e anote quais comportamentos o candidato que você está procurando precisará para ter sucesso na função. Escreva esses comportamentos na descrição do trabalho.

Só encontramos o que queremos quando sabemos o que estamos procurando

O profissional deve ser um match perfeito, ou seja, ele precisa estar dentro do maior número de critérios de seleção possíveis para haver mais chances de ele ser uma contratação de sucesso.

Por isso, não adianta o candidato ter “apenas” a formação e as experiências que buscamos, se ele apresenta um perfil comportamental que não está de acordo com o cargo.

A verdade é que todos nós temos comportamentos em comum, porém alguns de forma mais intensas que outros, ou seja, alguns comportamentos são predominantes. Todos os perfis têm pontos positivos e negativos, por isso, a construção de uma equipe com um equilíbrio de vários perfis é uma estratégia inteligente na hora de formar um time de alta performance.

 Veja abaixo quais são os 4 tipos de comportamentos que podemos ter como dominantes.

Perfil Comportamental: Comunicador

Como o próprio nome diz, essa é uma pessoa comunicativa, criativa, carismática e com um forte poder de persuasão. O perfil comunicador adora novidades e novos projetos, além de apresentar otimismo e positividade rumo aos resultados a serem alcançados.

O perfil comunicador tem bons relacionamentos com os colegas e uma habilidade nata de influenciar as pessoas. Entretanto, esse perfil não gosta muito de planejar e analisar resultados.

Equipes com muitas pessoas com esse perfil tendem a prometer mais do que efetivamente conseguem cumprir. Nesses ambientes também há pouca organização e comprometimento, situação que gera atrasos e falhas em projetos.

Perfil Comportamental: Executor

Você conhece alguém que mal chega em um ambiente e já tem aquele ar dominador? Essa é uma pessoa que tem o perfil de executor. Ela adora desafios, obstáculos, dificuldade e nunca diz não para uma competição, seja ela qual for. Esse perfil tem pontos de vista bem definidos, o que o torna, muitas vezes, autoritário.

O perfil executor realiza as atividades sempre que é necessário, sabendo, de forma inteligente contornar todos os desafios. Seu foco é no resultado. Um dos pontos negativos deste perfil é que ele tende a não seguir algumas regras, principalmente quando elas são obstáculos para atingir os resultados.

Perfil Comportamental: Analista

Quando a equipe precisa de um colaborador detalhista, preocupado e meticuloso, deve buscar alguém com perfil analista. Esse profissional é organizado, responsável, ama rotinas repetitivas e respeita as regras.

Esse perfil adora mapear, analisar e melhorar fluxos de trabalho para garantir que tudo esteja perfeito, com um passo a passo seguro de ser seguido.

Ao mesmo tempo em que realiza um trabalho preciso, esse profissional não consegue entregar bons resultados sob pressão. Outro pronto negativo é que o perfil analista tem dificuldade de tomar decisões importantes, pois sempre acha que precisa fazer uma nova análise da situação antes de dar a palavra final.

Perfil Comportamental: Planejador

Esse perfil apresenta comportamentos controlados e dificilmente entra em pânico, pois é bem provável que já tenha planejado uma solução para diferentes situações que ele pode vir a enfrentar.

Entretanto, quando o planejamento não é preciso, esse profissional tem baixa capacidade de improviso e acaba não conseguindo agir de forma rápida e não planejada.

Esse perfil adora trabalhar com outras pessoas, tem paciência, é confiável e evita conflitos diretos. Porém, é bastante comum o planejador se preocupar pouco com a urgência das atividades, sempre achando necessário revistar a estratégia ou o planejamento. Ou seja, é sempre bom ter um perfil executor trabalhando junto com um planejador.

Como encontrar perfis certos usando o funil de contratação

É aqui que muitos profissionais de Recrutamento e Seleção têm dúvidas. Eles conhecem bem a teoria dos perfis comportamentais, mas encontram dificuldades para colocar tudo isso em prática. Mas, não se preocupe, é muito mais fácil do que você pensa.

O primeiro passo é entender o poder da tecnologia em um processo de R&S. Utilizando uma plataforma inteligente de recrutamento, os seus processos ficam mais bem definidos, organizados, rápidos e eficientes. Nós te contamos com um pouco mais de detalhes, veja só:

Imagine que você tem uma vaga em aberto na sua empresa e, através da sua análise interna da equipe, você identificou que um perfil comunicador se encaixaria perfeitamente neste time.

É claro, há muitos outros pré-requisitos para a vaga, como, por exemplo: formação, experiência, testes de conhecimentos específicos e gerais, fit cultural, etc. Mas, você também pode incluir o perfil comportamental como um critério de seleção – seja ele classificatório ou não, ficando a escolha do recrutador.

Então, através da plataforma você começa a receber as candidaturas. Com a plataforma de recrutamento do TAQE, por exemplo, todo o processo de candidatura é gamificado. Isso significa que os profissionais vão jogar diferentes jogos durante a jornada e, enquanto se divertem, fornecem informações relevantes para o processo seletivo.

Ao final, a inteligência de dados irá gerar, através de alguns cliques, um ranking com as informações dos profissionais que são mais aderentes à vaga em aberto, sempre de acordo com todos os critérios de seleção pré-definidos. Ou seja, você saberá qual é o perfil comportamental de cada candidato e poderá fazer a escolha mais coerente para o preenchimento desta vaga.

Isso tudo que listamos é um funil de contratação, começando lá no início atraindo diversos candidatos e, ao final, no processo já bem afunilado, somente com os candidatos com mais chances de ser um match com a empresa e com a vaga.

Todo o processo de contratação pode ser acompanhado pela plataforma, incluindo os testes e entrevistas. Além disso, o seu time de recrutadores terá acesso a todos os KPIs de forma bastante intuitiva dentro do TAQE. Ao final de cada semana, mês ou trimestre, vocês podem ter acesso de forma rápida aos indicadores do processo de seleção, como o time to fill ou média de candidaturas por vaga, por exemplo.

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A gente sabe que muitas vezes precisamos ver como as soluções funcionam na prática para ter um melhor entendimento. Por isso, nós oferecemos uma demonstração gratuita da nossa plataforma de recrutamento inteligente.

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