Essa característica fundamental define o processo de contratação.
Construir uma equipe incrível não é tarefa fácil. É por isso que a contratação é tão crucial para o sucesso de todas as organizações, independentemente do tamanho do seu negócio ou setor.
Mas há muitos fatores diferentes a serem considerados ao contratar, como experiência do candidato, educação e assim por diante. Como você pode ir além do currículo e o que exatamente você deve procurar?
Para muitos, tudo se resume a uma característica fundamental: a capacidade de treinamento.
Por que a capacidade de coaching é um ativo tão importante?
As organizações de hoje precisam competir ao nível global. Acrescente a rapidez com que a tecnologia e as preferências do consumidor mudam, e as equipes não têm escolha – elas precisam ser capazes de se adaptar e dinamizar o que estão fazendo. Não é negociável.
Nesse tipo de ambiente, os líderes precisam de pessoas que, de forma rápida e graciosa, possam receber feedback e ajustar a forma como pensam e se comportam. Caso contrário, as pessoas que lideram terão mais dificuldade em acompanhar o trabalho à sua frente.
Esses indivíduos posteriormente podem ficar menos satisfeitos no trabalho e acabar em conflitos mais intencionais ou não intencionais. É uma questão de moral tanto quanto de produtividade.
John Maxwell identifica essa ligação entre liderança e coaching em seu livro How Successful People Lead. Ele afirma que “a liderança lida com as pessoas e suas dinâmicas [que estão em constante mudança]. O desafio da liderança é criar mudanças e facilitar o crescimento. Essas condições exigem movimento…”
Procurar coaching após a contratação é tarde demais
Toda empresa ocasionalmente precisa disciplinar os trabalhadores ou até mesmo demiti-los. Mas isso consome tempo gerencial e de liderança que você poderia gastar em outras coisas.
Também é caro e perturbador para o resto da equipe trazer outra pessoa se sua contratação inicial não der certo. Se você descobrir depois de contratar que uma pessoa não vai seguir seu conselho e não está disposta a aprender, então você corre o risco de drenar recursos desnecessariamente da organização e tem que lidar com o estresse que recai sobre todos ao tentar para resolver o problema de pessoal.
Não espere até que alguém esteja em sua folha de pagamento para ver se eles vão ouvir. Analise a capacidade de coaching desde o início — como parte do seu processo de contratação.
Usando a simulação como uma maneira de ver se alguém é treinável
Na empresa KnowBe4, verificou-se a capacidade de orientação durante a contratação com algumas simulações simples. O entrevistador dá ao candidato um cenário e eles o percorrem juntos.
Em seguida, o entrevistador analisa tanto o que o candidato fez bem quanto oferece algumas sugestões ou explica no que trabalhar. Eles percorrem o cenário novamente e se o candidato ajustar seu comportamento com base no conselho do entrevistador, o entrevistador saberá que o candidato pode ser treinado. Se eles não fizerem nada diferente, o entrevistador passará para o próximo candidato.
Essa técnica funciona melhor quando você já teve alguma interação com os candidatos, porque você e os candidatos precisam se sentir à vontade para fazer a dramatização. Isso geralmente requer, pelo menos, uma pequena familiaridade.
Além disso, a interpretação de papéis normalmente leva mais tempo do que, digamos, ler um parágrafo de currículo. Praticamente, você tem apenas alguns minutos no dia.
Portanto, tente verificar a capacidade de coaching com essa estratégia na segunda ou terceira entrevista, depois de reduzir um pouco seu grupo de possíveis contratações.
Gerenciar, orientar e treinar não são a mesma coisa
Ao priorizar e procurar coaching, certifique-se de distinguir entre coaching, mentoria e gerenciamento.
Gerenciar é levar adiante os objetivos e os principais resultados (OKRs) da organização. É orientado a tarefas e medido por estatísticas.
Mentoria é fornecer orientação especializada que alguém pode usar mesmo fora do escritório. Isso geralmente significa que você investe muito tempo e energia no indivíduo individualmente, que você e os outros podem ver como seu protegido.
O coaching, por outro lado, destina-se a tornar uma pessoa mais consciente de onde ela pode melhorar e aprimorar essas habilidades em um ambiente seguro.
Pode ser difícil fazer isso como mentor ou gerente, porque tanto o gerenciamento quanto a mentoria envolvem um tipo diferente de relacionamento com uma dinâmica de poder mais forte. O coaching é muito mais escalável, especialmente em um ambiente de negócios, pois pode ser feito com todos na organização.
Por que isso importa?
Porque, depois de encontrar pessoas que podem ser treinadas, você precisa garantir que elas possam acessar fontes de aconselhamento ou treinamento sem interferir no fluxo de trabalho ou monopolizar.
Também é importante que as pessoas que você contrata recebam mensagens consistentes com a cultura da sua empresa.
Atender a esses requisitos pode significar que você precisa ter um ou mais indivíduos especializados cuja função inteira seja treinar.
Essas pessoas devem ter boa experiência em seu campo, mas também precisam ter grandes habilidades sociais, porque precisam fazer com que os outros se sintam confortáveis o suficiente para serem honestos e dispostos a melhorar.
Se você não pode se dar ao luxo de contratar treinadores dedicados, passe um tempo com todos em sua equipe, para conhecer seus pontos fortes e fracos e apontar as pessoas para ajudar umas às outras quando houver necessidade.
Busque por pessoas que podem ser treinadas
O ritmo acelerado do ambiente de trabalho global e orientado à tecnologia significa que as organizações precisam de funcionários adaptáveis que possam aprender, não de pessoas que já sabem tudo (ou pensam que sabem). Procure a capacidade de coaching imediatamente durante o processo de contratação com estratégias como a simulação para garantir que sua equipe permaneça flexível e coesa.
