Você já ouviu falar de Inbound Recruiting? Esse conceito é derivado de uma estratégia chamada Inbound Marketing. Seu objetivo é atrair, engajar e encantar pessoas candidatas para despertar nelas o interesse em trabalhar em sua empresa.

Adotar estratégias como essa são essenciais porque uma contratação errada traz grandes impactos para as empresas, gerando custos de demissão e treinamento, perda de produtividade e problemas nas equipes. 

Por isso, o processo de recrutamento deve ser feito com muito cuidado, sempre buscando pessoas alinhadas com a função, a equipe e a cultura do negócio. No artigo de hoje, você confere como fazer isso por meio do Inbound Recruiting. Boa leitura!

O que é Inbound Recruiting?

O Inbound Recruiting teve origem no Inbound Marketing, e precisamos falar sobre ele para entender melhor essa metodologia. Confira os dois conceitos:

Inbound Marketing

Essa estratégia é utilizada na área do marketing para atrair novos consumidores e educá-los a respeito dos serviços ou produtos oferecidos pela empresa. Para alcançar esse objetivo, é preciso entender quem é o cliente e mapear sua jornada de compra, que envolve as etapas de descoberta, desejo e compra, de fato.

Inbound Recruiting 

Essa estratégia tem um objetivo semelhante: atrair pessoas para fazer com que elas queiram trabalhar em sua empresa. A intenção é criar formas de chamar sua atenção e guiá-las pelo caminho de descoberta, desejo de trabalhar na empresa e candidatura à vaga, de fato.

A metodologia é usada para criar promotores da marca empregadora. Para alcançar esse objetivo, é preciso pensar na experiência dos candidatos ao longo de cada etapa do processo, que começa muito antes da seleção em si.

Qual a jornada do Candidato no Inbound Recruiting?

As pessoas candidatas devem ser vistas como clientes da marca empregadora, que passam por diversas etapas até chegar a se candidatar às vagas, de fato. No Inbound Recruiting, a Jornada do Candidato é vista da seguinte forma:

Etapa 1: Aprendizado e descoberta

Nessa etapa, a pessoa vai descobrir e aprender sobre a empresa e a marca empregadora. Este é o momento de mostrar quem é a empresa, o que ela faz, sua missão e seus valores para que as pessoas possam conhecê-la melhor. Para isso, é possível usar:

• Página institucional do site com mais informações sobre a empresa e produtos;
• Página de carreiras com informações sobre projetos, pessoas e oportunidades;
• Blogposts, postagens em redes sociais, e-books, webinars, newsletters e eventos sobre carreira.

Etapa 2: Reconhecimento da marca

Após o primeiro contato, a pessoa candidata deve aprofundar seu conhecimento sobre a empresa. A intenção é que ela tenha informação suficiente para decidir se está realmente interessada em trabalhar em sua empresa ou não. Nesta etapa, é possível:

• Criar conteúdos segmentados por cargos ou interesse;
• Oferecer descontos para cursos ou treinamentos oferecidos pela empresa;
• Divulgar materiais de colaboradores falando sobre a marca, etc.

Etapa 3: Consideração da marca

Nesta etapa, os candidatos em potencial já começam a ter interesse em trabalhar em sua empresa. Mas é preciso tomar algumas atitudes para conseguir confirmar essa intenção:

• Divulgar materiais com histórias de sucesso de pessoas que trabalham na sua empresa;
• Criação de alertas de emprego;
• Busca ativa;
• Materiais institucionais da empresa.

Etapa 4: Aplicação

Esta  fase está relacionada ao processo seletivo em si, e envolve:

• Formulários de aplicação em vagas;
• E-mails de comunicação automática;
• Contato com alguém da empresa.

Etapa 5: Contratação

Está relacionada ao encantamento e à transparência. Independente de a pessoa candidata ser aprovada ou reprovada, sua percepção sobre a marca empregadora é definida pela maneira como esta etapa é conduzida. 

É neste momento que os possíveis candidatos podem se tornar promotores ou detratores da marca empregadora. Assim, o RH deve tomar alguns cuidados para garantir o sucesso desta etapa, como:

• Ter uma comunicação clara entre o recrutamento e o candidato;
• Feedbacks de todas as etapas do processo seletivo;
• Oferta de trabalho encantadora.

Quais as etapas do recrutamento inbound?

Agora que você já entendeu qual é a jornada do candidato em um recrutamento inbound, é preciso seguir estas etapas, tomando os cuidados indicados:

1. Atração

• Crie uma página de Trabalhe Conosco cativante com fotos, depoimentos e textos sobre a rotina da empresa, projetos e conquistas do time;
• Crie páginas bem estruturadas em plataformas como Indeed, Love Mondays ou Glassdoor.

2. Conversão

Construa uma régua de conteúdos para gerar engajamento e adote estratégias como:

• Fazer transmissões ao vivo nas quais os colaboradores atuais relatam sua experiência para os interessados;
• Criar uma sessão com perguntas e respostas sobre a rotina da empresa em sua página de carreiras;
• Usar as redes sociais para divulgar histórias de funcionários bem-sucedidos de seu negócio.

Essa é uma maneira de mostrar transparência em relação ao ambiente de trabalho e às oportunidades de carreira.

3. Fechamento

Os processos tradicionais normalmente são focados nesta etapa. Mas, em uma estratégia de Inbound Recruiting, há diversas etapas antes desta para engajar os candidatos e atrair aqueles que são mais alinhados com o perfil da vaga e da empresa.

Para facilitar esta etapa e otimizar a experiência do candidato, você pode adotar uma plataforma de recrutamento e seleção que permita que o processo seja feito totalmente online, como o TAQE.

4. Encantamento

O candidato que participa de seu processo seletivo pode acabar se tornando colaborador da empresa ou não. Em ambos os casos, é essencial que o impacto do processo seletivo seja tão positivo que o candidato passe a indicar a empresa a seus conhecidos ou considere participar de processos futuros.

Se o candidato tiver uma experiência negativa na seleção, mesmo que ele seja contratado, a empresa corre o risco de que ele não permaneça na vaga por muito tempo. 

Para garantir o encantamento dos candidatos, é preciso que todos os envolvidos estejam treinados e alinhados quanto às melhores práticas de seleção. Também é preciso oferecer feedbacks do processo a todos os candidatos.

Quais as vantagens do Inbound Recruiting?

Usar a metodologia de Inbound Recruiting em seu processo garante que os candidatos sejam mais engajados e tenham uma ótima experiência com a marca empregadora. Essa é uma forma de construir valor de maneira sutil e profunda, contribuindo para a formação de opinião, para o reconhecimento da empresa e de sua área de atuação. 

A cultura organizacional é o principal diferencial competitivo de uma empresa. É papel do RH ser transparente e se certificar de que os candidatos que decidem participar de seus processos seletivos estejam bem informados em relação à empresa e à cultura organizacional.

Com esses cuidados, os participantes ficam mais satisfeitos e podem se encantar com a empresa. Por outro lado, o processo seletivo se torna mais eficiente e ágil, pois já conta com inscritos alinhados com a cultura organizacional.

Como colocar o Inbound Recruiting em prática?

A implementação do Inbound Recruiting pode parecer uma tarefa difícil, mas a verdade é que com apenas três passos, é possível começar a colocar essa tendência em prática e aproveitar seus benefícios. Confira:

1. Desenhe os perfis dos candidatos ideais

Criar o perfil do colaborador ideal é a primeira etapa para a implantação do Inbound Recruiting. Para isso, é importante se reunir com os gestores e traçar as principais características técnicas e comportamentais que os candidatos precisam ter para ocupar as vagas em aberto.

No marketing, este perfil a ser alcançado é chamado de persona, e ele serve para tornar sua comunicação mais direcionada e eficiente. Você pode traçar diversos perfis, considerando diferentes cargos e equipes para ajudar o processo a ser mais preciso e constante.

2. Defina estratégias de atração

A próxima etapa é pensar em estratégias para fazer com que as pessoas que correspondem ao perfil ideal traçado por você cheguem até sua empresa. Isso pode ser feito por meio de diversos materiais, como e-books, podcasts, blog posts, vídeos e outros.

Você pode usar esses materiais para tratar de assuntos institucionais e trazer mais informações ao possível candidato. É possível falar sobre a história da empresa, sua área de atuação, como funciona cada setor, etc. 

Esses materiais podem ser disponibilizados em seu site de forma gratuita, solicitando apenas dados como nome e e-mail do candidato. Com essas informações, você pode começar a criar uma relação de confiança com ela, mantendo contato constante para despertar ainda mais a vontade de trabalhar na empresa.

3. Invista na relação com os candidatos e contratados

A nutrição dos profissionais interessados é parte essencial da estratégia de inbound recruiting. É preciso manter uma constância na comunicação, enviando conteúdos estratégicos, conforme a etapa da pessoa na jornada do candidato para ter um bom relacionamento.

Essa comunicação deve ser feita mesmo que a empresa não tenha vagas abertas. Isso ajudará a pessoa candidata a não se esquecer de sua empresa.

A relação próxima deve ser mantida mesmo após a contratação do candidato. Isso ajuda a empresa a ter uma boa imagem para seus colaboradores, tornando-os promotores da marca empregadora, pessoas que indicam novos profissionais para futuras vagas.

Qual a importância desse método para a empresa?

Quanto mais os profissionais estiverem alinhados com a empresa, mais chances de sucesso e vantagem competitiva o negócio tem.Quando o fit cultural está bem alinhado, o profissional é mais produtivo e o clima organizacional permanece agradável e favorável ao trabalho em equipe. 

Quando um profissional também escolhe a empresa, ele tende a se manter muito mais motivado do que aquele que apenas precisa de um emprego. O colaborador que, além de suas necessidades e aspirações, se identifica com os valores e objetivos da empresa tende a vestir a camisa do negócio de forma efetiva.

Como o Inbound Recruiting pode facilitar o seu processo seletivo?

O Recrutamento Inbound permite que a empresa alcance diversos candidatos ao mesmo tempo, aumentando as chances de boas contratações e reduzindo a taxa de turnover. Com a divulgação certeira e candidaturas qualificadas, o tempo é reduzido e a qualidade e eficiência do processo aumentam.

Isso ajuda a melhorar a reputação da empresa, fazendo com que tenha mais visibilidade no mercado e seja procurada pelos profissionais. 

Conclusão

O Inbound Recruiting é uma estratégia que busca atrair, converter e encantar pessoas candidatas para trabalhar em sua empresa. Adotar essa estratégia é uma forma de fortalecer sua marca empregadora e destacar sua empresa em seu mercado de atuação.

Quer tornar seu processo seletivo cada vez mais humanizado e eficiente? Continue acompanhando os conteúdos do TAQE!