Lembra como costumávamos tomar decisões? Foi baseado em nosso instinto e nem sempre em dados. Percorremos um longo caminho. Os dados estão informando muito do que é feito nos negócios. As decisões são melhores e os resultados são mais significativos.

Os recursos humanos (RH) estão avançando, mas ainda temos trabalho a fazer. Algumas das decisões mais importantes são informadas por dados, enquanto outras decisões, que precisam de insights adicionais, não consideram o poder dos dados qualitativos para informar. 

Para liderar em todas as áreas de RH, agora e no futuro, precisamos estar totalmente qualificados para trazer dados para ajudar a orientar as decisões, defender dados qualitativos quando apropriado e ajudar os líderes a alavancar a combinação de maneiras significativas para chegar a respostas e resultados reais.

Os profissionais de RH estão em uma longa jornada para lutar por um lugar à mesa. Lutamos para superar a história do pessoal — empurrando papel. Nós nos concentramos em nos tornar especialistas em negócios, tentando provar aos nossos colegas e contrapartes que conhecíamos o negócio tão bem quanto qualquer líder e, portanto, merecíamos um lugar à mesa. 

Enquanto estávamos aprendendo o negócio, nos concentramos menos em aprimorar totalmente nossas habilidades na estratégia de liderança de talentos. Ser um especialista em talentos é complexo, pois exige que você entenda as diferentes estratégias de talentos e quando elas são melhor implantadas. Enfrentamos um novo desafio: dados.

Dados para tomar decisões

Os líderes de RH agora têm acesso a dados – análise de pessoas – o que requer um conjunto de habilidades para entender o que os dados sugerem, o que não sugerem, o que mais perguntar e como perguntar. Os parceiros de negócios vão pedir comprovação de nossas sugestões, ou seja, compartilhar os dados que suportam o ponto de vista oferecido. Desenvolver o conjunto de habilidades para fornecer análise de dados como um ponto de prova nas decisões é fundamental para o nosso sucesso daqui para frente.

Há uma tendência de rotação excessiva em uma direção ou outra. Os líderes de RH podem liderar trazendo equilíbrio ao entendimento e à tomada de decisões. Os dados qualitativos têm um papel importante na gestão de talentos, e o RH terá que ajudar os líderes de linha a entender como obter seu valor. 

Não diferente dos grupos focais que ouvimos que as equipes de marketing organizam para entender melhor a experiência e o feedback do cliente/cliente, os gerentes têm a mesma oportunidade com os funcionários. Os funcionários podem oferecer uma pontuação na pesquisa de engajamento que indica algum nível de confiança. Independentemente da pontuação, a resposta está na discussão. Por que os funcionários avaliaram dessa forma? E, ainda mais importante, o que eles estão vendo e dizendo com essa classificação?

A classificação apenas lhe diz onde procurar – não lhe diz o que é. Este é um erro comum que os líderes cometem, pensar que a captura numérica é o reflexo completo do que há para entender. Essas pontuações apenas dizem que as coisas parecem estar indo bem ou não tão bem, mas não por quê. O exame de dados qualitativos pode fornecer uma compreensão mais profunda e fornecer as nuances que um número nunca poderia oferecer e que podem fazer a diferença.

É por isso que os comentários em uma pesquisa são tão úteis, novamente fornecendo mais pistas, mas muitas vezes sem contexto completo. A coisa mais poderosa é conversar com os funcionários para obter o contexto completo que um comentário não pode oferecer. 

Por exemplo, um mecânico executa um diagnóstico em um carro e os dados fornecidos informam exatamente onde está o problema. Mas a questão é que as pessoas não são máquinas. Para chegar exatamente onde está o problema, muitas vezes você precisa perguntar, e esse é o poder dos dados qualitativos muitas vezes subutilizados.

Parte do papel de um líder de talentos bem equipado é ajudar o líder de negócios/linha a saber quando usar a análise de dados e quando usar dados qualitativos, ou mesmo experiência, para orientar as decisões. Saber quando e como usar ambos é fundamental. 

Os líderes de linha ancoram nos dados, pois isso é confortável. Nosso papel em ajudá-los a encontrar conforto, ou pelo menos curiosidade, em explorar por que os funcionários estão saindo é fundamental para o sucesso. Sim, fazer perguntas pode trazer informações que não são tão desejáveis, como sair por causa do gerente. Você pode encontrar informações que dizem que um concorrente está ganhando significativamente em remuneração e benefícios, que precisarão ser abordados.

O que é certo é que você não pode ganhar com os funcionários olhando apenas para um lado da equação. Você tem que considerar o quantitativo e o qualitativo, e é aí que os líderes de RH podem fazer a maior diferença. É mais assustador perder a equação das pessoas sem conhecer o quadro completo do que saber e ter uma chance de vencer.

Texto traduzido da Forbes