Pagar ou sentir-se recompensado financeiramente, é um dos cinco preditores da “equação de demissão”, de acordo com a Pesquisa Global de Esperanças e Medos da Força de Trabalho Global de 2022, da Price Waterhouse Cooper. Isso mostra que os candidatos podem se demitir se não acreditarem que são recompensados ​​financeiramente de forma justa. 

No entanto, como profissionais de RH que apresentam dados de remuneração ao conselho, as organizações podem ainda não ter os fundos no orçamento para obter o pagamento desejado para todos os funcionários.

No entanto, aqui estão quatro antídotos para os restantes preditores de demissão, que estão na esfera de controle do RH e da liderança, que podem ajudar a neutralizar o veneno da alta rotatividade prevista para o próximo ano.

1. Cultura de engajamento e responsabilidade

Crie uma cultura de engajamento e responsabilidade, para que os funcionários achem seus trabalhos gratificantes.

Passamos a maior parte do tempo no local de trabalho; como resultado, não podemos permitir um ambiente chato, complacente ou medíocre, onde alguns líderes podem se esquivar da responsabilidade no trabalho. 

Faça uma verificação de inventário dos valores de sua organização para garantir que os postados em seu site sejam realmente representativos da cultura da empresa que sua equipe está vivendo. Esteja disposto a mudar os valores para que eles sejam um verdadeiro reflexo da cultura.

Sua organização utiliza calendários de engajamento para definir a energia e o entusiasmo para o próximo mês, onde os funcionários têm algo pelo que esperar? Uma prática recomendada é ter uma reunião mensal ou atualização de cada departamento sobre suas vitórias no mês. Ao decidir qual departamento reconhecer, o painel de líderes que decide quem mais brilhou pode incluir as seguintes categorias: responsabilidade, engajamento, cumprimento da missão ou valores da empresa e trabalho em equipe. Os funcionários querem se sentir realizados, engajados e liderados por um líder que se responsabiliza por criar esse tipo de cultura de trabalho.

2.  Autenticidade e transparência

Estabeleça espaços seguros para autenticidade e transparência, para que os funcionários possam ser seu ‘verdadeiro eu’ no trabalho.

Como sua empresa incentiva a individualidade e recebe feedback da equipe? Há liberdade para os funcionários serem eles mesmos, ou eles precisam se conformar para ser quem seu líder quer que eles sejam? Por favor, permita a liberdade de seus funcionários serem fiéis a si mesmos, inclusive ao exercer sua voz. 

Muitas organizações realizam pesquisas, o que é bom. No entanto, uma pesquisa anual em fevereiro pode não capturar um problema em outubro. As pesquisas semestrais são melhores, mas o feedback trimestral é melhor.

Tanto os funcionários quanto os líderes podem ser considerados culpados por se esconderem atrás de uma pesquisa ou do processo de planejamento de ações. Alguns funcionários podem saber que não estão trabalhando para um “Great Place to Work”, mas devido ao medo de que os resultados sejam rastreados até eles, eles podem não responder com sinceridade.

Além disso, alguns gerentes podem trabalhar em planos de ação apenas para não serem apoiados pela liderança. O feedback pessoal é ideal, pois permite a construção de relacionamentos. 

Considere ter uma hora de portas abertas, uma mesa redonda de CEOs ou até mesmo reuniões onde os funcionários podem fazer perguntas e, esperançosamente, obter respostas no local. Os empregadores só podem ganhar quando permitem que seus funcionários sejam eles mesmos e criem um espaço para que eles forneçam feedback “em tempo real”.

3. DEI

Não se esqueça do ‘pertencimento’ ao focar na diversidade, equidade e inclusão (DEI), para que os funcionários sintam que sua equipe se preocupa com eles.

Muitas organizações estão contratando profissionais de diversidade, equidade e inclusão, o que é uma excelente estratégia de negócios. As empresas que avançam e incluem o elemento “pertencimento” estão levando o DEI para a segunda dimensão. Muitas vezes, os resultados das entrevistas de desligamento incluem muitos funcionários que se afastam das empresas por não sentirem que “pertenciam” à equipe ou que a equipe “se importava” com eles.

O artigo da Harvard Business Review de 2022, de Ella F. Washington, “Reconhecendo e respondendo a microagressões no trabalho”, faz um trabalho fenomenal explicando os resultados de comentários inadequados no local de trabalho e como eles podem ter um impacto adverso em um funcionário. 

Ela afirma: “A pesquisa é clara sobre o impacto que declarações aparentemente inócuas podem ter na saúde física e mental de uma pessoa, especialmente ao longo de toda uma carreira: aumento das taxas de depressão, estresse e trauma prolongados, preocupações físicas como dores de cabeça, pressão alta, e dificuldades com o sono.”

As organizações devem continuar a ter as conversas necessárias para aprender preconceitos inconscientes, discordar com tato quando outros querem rotular alguém e ser um defensor onde todos os funcionários se sentem parte da equipe.

4. Saiba ouvir

Reconheça as contribuições de seu subordinado direto e demonstre apreço, para que seu funcionário saiba que foi ouvido.

A moeda que segue logo atrás do dinheiro, que quase todos os funcionários desejam, é a valorização. Muitas empresas em certos setores desejam os mais brilhantes com um sólido quociente de inteligência, enquanto outras desejam funcionários inteligentes equilibrados com um alto quociente emocional. 

Apresento para sua consideração a filosofia de um quociente de apreciação, que é a capacidade de mostrar gratidão e expressar apreço aos outros por suas contribuições.

De acordo com a Bersin & Associates, as empresas que oferecem amplo reconhecimento aos funcionários têm taxas de rotatividade voluntária 31% mais baixas do que as empresas com programas ineficazes. 

Não perca funcionários talentosos por não reconhecer seu trabalho e contribuições. Demonstre empatia, informando que você leu a proposta deles, mesmo que não tenha aprovado suas sugestões. Em vez disso, a apreciação é o ingrediente especial para aumentar o engajamento dos funcionários, diminuir a rotatividade e aumentar a produtividade e os resultados.

Em suma, o dinheiro pode e continuará a ser usado para motivar e incentivar os funcionários; no entanto, essas quatro áreas-chave são mais econômicas e podem obter resultados sem precedentes. O objetivo é utilizar esses antídotos, para que seu talento estrela possa permanecer engajado, participando e retido em sua organização nos próximos anos.

Texto traduzido da Forbes