Introdução

Ter uma visão ampla sobre os profissionais é uma das formas de melhorar o gerenciamento de pessoas. Além das propostas tradicionais de análise de performance, é possível recorrer a uma avaliação 360 graus. Sua intenção é reunir diversas visões sobre o mesmo colaborador, em busca de elementos que mais se aproximem da realidade quanto à atuação.

Essa avaliação de desempenho estimula o desenvolvimento e gera benefícios para equipes, colaboradores e empresas. No entanto, deve ser realizada corretamente para que seus dados sejam realmente funcionais.

Na sequência, veja quais são os principais aspectos desse processo de avaliação e saiba como colocá-lo em prática!

O que é avaliação 360 graus e quais os tipos existentes?

Entre as formas de acompanhar um trabalhador, uma das principais características consiste em quem é envolvido no fluxo. Em uma avaliação 90 graus, o gestor ou responsável direto é o único a falar sobre o profissional. Na análise 180 graus, há a união entre as informações fornecidas pelo gestor e as que são coletadas por uma autoanálise.

Na avaliação 360 graus, são consideradas as impressões e percepções de todas as pessoas que, de alguma forma, são impactadas pelo colaborador: Além da autoavaliação e da opinião do gestor direto, outras pessoas também participam, como:

• colegas da mesma equipe, do mesmo setor ou que são subordinados ao mesmo gestor;
• subordinados do avaliado, caso aplicável e
• clientes internos, como outros gestores e funcionários de setores integrados.

Em alguns casos, há a análise de clientes externos, de alguns parceiros (como fornecedores no caso de um profissional de compras) e de stakeholders. Tudo isso forma uma visão global, como no giro de um círculo perfeito.

Essa etapa é feita com dois objetivos diferentes, os quais permitem explorar características distintas da atuação profissional.

Competências

Na análise de competências, são conferidas tanto as habilidades técnicas quanto as comportamentais ou organizacionais — as chamadas soft skills. No primeiro aspecto, é o caso de avaliar o quanto uma pessoa conhece sobre a parte técnica de um processo ou das ferramentas que devem ser utilizadas.

Em relação às soft skills, há uma análise quanto à capacidade que o colaborador possui de exercer certas características, consideradas indispensáveis. Cada negócio tem um conjunto desejável de ferramentas, que pode incluir qualidades como:

• liderança;
• comunicação;
• trabalho em equipe;
• proatividade;
• resiliência;
• habilidade de adaptação e assim por diante.

Desempenho

Já a avaliação 360 graus que é voltada para o desempenho busca entender qual é a capacidade de entrega do colaborador. A intenção é compreender como a performance do profissional se compara às metas estabelecidas ou qual foi o seu impacto na conquista de certos resultados para a empresa.

É uma alternativa muito utilizada em times comerciais, já que as metas de venda costumam ser claras e agressivas. No entanto, também pode ser usada para outras atuações — inclusive, em conjunto com a análise de habilidades.

Quais os benefícios da avaliação 360 graus?

Realizar uma avaliação 360 graus significa, principalmente, criar a oportunidade de dar e receber feedback. Trata-se de uma chance de reconhecer talentos e, também, de transformar a maneira como os relacionamentos se dão no ambiente de trabalho.

Quando essa análise é feita corretamente, é possível obter vantagens que fazem toda a diferença no negócio. Por isso, veja quais são os principais aspectos positivos quanto a esse processo.

Permite alcançar uma visão ampla e precisa

Quando a análise é feita em 90 ou 180 graus, há uma limitação quanto às opiniões consideradas. Por mais que a percepção do gestor seja importante, talvez ela não diga tudo sobre o profissional. O mesmo vale para a autoavaliação.

Uma visão ampla, que faz um giro completo, ajuda a resolver essa questão. Ao final, os resultados são complexos, têm mais “camadas” e profundidade. Será possível entender como o colaborador é, também, de maneira coletiva e integrada. Dependendo do caso, há uma visão precisa e multidimensional.

Diminui o risco de vieses sobre o feedback

Normalmente, os vieses são prejudiciais para uma análise de competências ou de performance. Um gestor que é muito próximo de seu liderado pode desconsiderar certos aspectos, por exemplo. Da mesma forma, um gestor que tem uma relação difícil com um colaborador poderá dar um peso maior a certos erros. Com mais opiniões, há menos chances de isso acontecer.

A visão 360 graus permite conhecer diversas facetas de um profissional, suas falhas e suas características positivas. Inclusive, encontrar padrões nas respostas aumenta a segurança quanto a certas impressões, diminuindo os impactos de um viés inconsciente.

Reforça o clima organizacional e os resultados do time

O feedback é uma das ferramentas mais importantes em qualquer negócio, especialmente no caso de times jovens e com integrantes das novas gerações. Em média, companhias com uma política de feedback regular reduzem a rotatividade em quase 15%, por exemplo. Isso estende o ciclo de vida do funcionário, além de ampliar a motivação, o engajamento e a produtividade, graças ao alinhamento.

A avaliação 360 graus traz a chance de as pessoas entenderem como o próprio trabalho é visto pelas outras pessoas — e mesmo de serem reconhecidas. Com um retorno consistente e considerado mais “justo”, é possível gerar impactos positivos na atuação dos colaboradores.

Favorece a busca pela melhoria contínua

Com o uso adequado dos resultados da avaliação 360 graus, dá para criar as condições ideais rumo à otimização. Afinal, o feedback favorece o reconhecimento de gargalos e oportunidades, de modo a ampliar o desempenho de maneira consistente.

As informações coletadas orientarão a tomada de decisão, bem como ajudarão a vencer as principais dificuldades quanto à gestão e ao desenvolvimento de pessoas. Como consequência, será possível consolidar resultados melhores para a organização e para as equipes de alto desempenho.

Quais são os pontos fracos da avaliação 360 graus?

Ao mesmo tempo, é essencial analisar esse modelo de avaliação antes de escolhê-lo. Essa ferramenta requer muito planejamento, como em termos de estruturação das questões ou de quem tem a capacidade de fazer uma boa avaliação. Também é preciso pensar na confidencialidade e no uso das informações.

Conhecer os pontos fracos dessa alternativa, inclusive, permite usá-la da melhor maneira para alcançar os objetivos estratégicos. Na sequência, veja quais são os pontos que exigem mais atenção nesse sentido.

Demanda maturidade do time

Uma avaliação 360 graus costuma ser bem-sucedida entre times com alta maturidade profissional e emocional. Afinal, é preciso contar com o comprometimento de todos para que os resultados sejam representativos e tão precisos quanto possível. Também é necessário que haja um alto nível de inteligência emocional para que os feedbacks sejam bem-recebidos.

Por outro lado, times que não se atuam juntos há muito tempo ou que têm baixo nível de sinergia não conseguem atender às exigências dessa avaliação de desempenho. Nesses casos, será necessário buscar outras possibilidades com melhor performance.

Pode impactar a motivação

Da mesma forma que o feedback pode ser positivo para o engajamento, ele pode comprometer a motivação. Isso acontece, principalmente, no caso de um feedback negativo — e que é considerado injusto.

Se uma pessoa receber muitas críticas como fruto dessa avaliação, pode projetar insatisfação e falta de confiança nas relações profissionais. Também pode se sentir “perseguida” ou mal compreendida, o que afetará a performance. É por isso que é tão importante conduzir corretamente a análise e filtrar as informações de maneira adequada.

Exige uma análise crítica dos resultados

Por um lado, ter a visão de todos os colaboradores sobre um profissional ajuda a entendê-lo melhor e a reconhecer pontos fortes e fracos. No entanto, nem todas as opiniões serão representativas da realidade.

Uma equipe pequena tende a se proteger e, mesmo que tudo seja feito de maneira anônima, as pessoas podem dar um feedback melhor que a realidade. Em times grandes, a falta de relacionamento entre alguns pares pode dar origem a avaliações genéricas. Além de tudo, conflitos internos são potenciais “agravantes” de um feedback negativo.

Por isso, os resultados dessa análise devem incluir uma visão crítica, antes de serem usados para a tomada de decisão.

Como aplicar a avaliação 360 graus?

A melhor forma de obter todos os aspectos positivos dessa ferramenta é sabendo como usá-la corretamente. É interessante adaptar o processo à realidade e às exigências da empresa, mas também vale seguir alguns passos que ajudam em sua estruturação. Com cuidado do começo ao fim, há mais garantias quanto aos resultados.

A seguir, veja como aplicar essa avaliação no negócio e conheça quais são os pontos que não podem ficar de fora!

Estipule os objetivos da análise

Assim como qualquer iniciativa da gestão de pessoas, esse processo deve ter objetivos bem-definidos. Estabeleça o que se deseja medir, como em relação ao desempenho ou às competências. Também é válido determinar o período de avaliação, para que as pessoas saibam o que considerar nas respostas.

Defina corretamente as perguntas

Depois, é indispensável estabelecer corretamente as perguntas a serem realizadas. É possível dividi-las em assuntos ou grupos, tornando a visualização mais fácil. O importante é evitar perguntas muito abstratas, subjetivas ou que não gerem informação acionável. Lembre-se de que a intenção é ter uma visão clara e direta dos colaboradores. Veja alguns exemplos para incluir:

• O colaborador tem ajudado a empresa a atingir seus objetivos estratégicos?
• O profissional sabe trabalhar em equipe e se comunicar?
• O profissional tem iniciativa, proatividade e espírito de liderança?
• O colaborador sabe dar e receber feedback corretamente?
• O colaborador é resiliente e continua a buscar soluções diante de desafios?
• O profissional é flexível e está aberto a mudanças?
• A atuação desse colaborador é ética e segue a cultura organizacional?
• O profissional permanece em constante atualização?

Note como é importante direcionar a pergunta para apenas um tipo de resposta, evitando confusões na resposta. Além de tudo, a escolha das questões deve estar de acordo com os objetivos definidos.

Crie um bom modelo de respostas

Junto à definição das perguntas é necessário estabelecer como as respostas devem ser dadas. Opções de múltipla escolha são mais fáceis de mensurar e de compilar que questões abertas de opinião. Além de criar “Sim” e “Não” como opções, podem-se criar “graus” para as respostas. São exemplos:

• “Sempre”, “Com frequência”, “Às vezes”, “Poucas vezes” e “Nunca”;
• “Muito provável”, “Provável”, “Indiferente”, “Improvável” e “Muito Improvável”;
• “Discordo totalmente”, “Discordo parcialmente”, “Não concordo, nem discordo”, “Concordo parcialmente” e “Concordo totalmente”, entre outros.

Comunique e conscientize sobre a avaliação

Após elaborar o modelo de questionário da avaliação 360 graus, é a hora de garantir que a equipe esteja pronta. Gerentes e responsáveis devem ser preparados para coletar feedback e apresentar os resultados, por exemplo. Além disso, todos devem reconhecer a importância da honestidade e do comprometimento com a pesquisa. Informe prazos, dê indicações sobre como responder corretamente e aumente o engajamento.

Invista na tecnologia

Essa análise pode exigir muito tempo, então vale buscar formas de torná-la mais eficiente. O uso de tecnologia é muito bem-vindo, como os recursos para fazer questionários e relatórios automáticos, por exemplo.

Também é interessante recorrer a uma ferramenta voltada para a seleção de pessoas. Primeiramente, escolher profissionais com fit para a posição e empresa é essencial para melhorar a retenção e o desempenho. Além disso, as informações coletadas pelo recurso podem ser usadas para comparar resultados e constatar a evolução, por exemplo.

O que fazer com os resultados de uma avaliação 360 graus?

Após executar essa análise, é o momento de reunir os dados e de usá-los de maneira estruturada. Lembre-se de que um dos impactos principais tem a ver com a melhoria contínua, o que exige o bom aproveitamento das informações.

Na sequência, veja o que fazer com tudo o que é coletado nessa análise e aproveite todo o potencial!

Reunião com responsáveis e gestores

Ainda na compilação de dados, é interessante reunir todos os responsáveis pelas áreas e equipes. As informações devem ser debatidas para consolidar os resultados com uma visão mais completa. Também é nesse momento em que todos devem receber um reforço sobre como deve ser a abordagem aos profissionais.

Comunicação aos colaboradores

Com os relatórios prontos, é necessário repassar as informações aos colaboradores. Esse processo deve ser feito individualmente, com uma comunicação 1 a 1. A ideia é repassar os principais insights obtidos — negativos e positivos —, com discussão quanto aos resultados. Inclusive, é uma oportunidade para que o profissional se posicione e possa debater os dados.

Mapeamento das dificuldades e dos potenciais

Em parceria com o colaborador, é o momento de reconhecer quais são as maiores dificuldades e os desafios profissionais e onde estão as principais oportunidades. A ideia é usar os resultados da avaliação 360 como um caminho para encontrar os pontos que devem ser trabalhados para que seja possível alcançar novos patamares. Principalmente, é uma forma de demonstrar que a empresa se importa com o time e com seus impactos.

Planejamento de melhorias e mudanças

Para explorar as oportunidades reconhecidas, vale a pena criar o chamado Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Ele orienta sobre as mudanças e melhorias que devem ser implementadas por cada colaborador, como as habilidades que devem ser trabalhadas. Isso será importante tanto para o desenvolvimento de lideranças quanto para o alcance de performance ampliada, além de tornar essa análise ainda mais útil.

Conclusão

A avaliação 360 consolida uma visão completa sobre o colaborar e sobre a sua maneira de atuar no negócio. Com a realização estruturada e o uso adequado das informações, é possível criar o caminho rumo a uma melhoria individual e organizacional.

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