Em março de 2020, muitos empregadores fecharam os escritórios e pediram a todos os funcionários que trabalhassem de suas casas para ajudar nos esforços de nosso estado para controlar a disseminação do coronavírus. “Será apenas por algumas semanas”, pensamos todos. Quatro meses depois, ainda estamos trabalhando em casa e não parece que isso possa mudar tão cedo.
Com o tempo, todos nós nos sentimos confortáveis com escritórios domésticos improvisados e reuniões Zoom e agendando intervalos para café eletrônico para verificar o bem-estar uns dos outros. Nós nos ajustamos a uma nova vida normal de trabalho que parece um pouco como um episódio sem fim dos Jetsons.
E isso não é legal?
Vamos reformular essa situação de trabalho remoto impulsionada pela pandemia como uma oportunidade de moldar o futuro e refazer o mundo do trabalho. Mova-se, Revolução Industrial e Revolução Digital – a Revolução Pós-Pandemia chegou.
Aqui estão algumas ideias que surgiram durante o bloqueio que devem ser adotadas e adaptadas para uma vida profissional pós-pandemia:
Compartilhamento de Job Pool
Em um evento de aquisição de talentos SHRM, o chefe de RH de uma rede de supermercados falou sobre fechar um acordo com uma rede de hotéis no início da pandemia. Os negócios da rede de hotéis haviam sido brutalizados pela pandemia e estavam passando por cortes profundos e dolorosos de pessoal. A rede de supermercados estava tendo o problema oposto. Como um dos únicos empregadores essenciais obrigados a permanecer aberto, não conseguia contratar com rapidez suficiente. Os dois empregadores firmaram um acordo segundo o qual a rede de hotéis remeteria à rede de supermercados os indivíduos que deveria dispensar.
Frequentemente, os ciclos econômicos refletem padrões semelhantes de crescimento de algumas indústrias enquanto outras lutam. Por que os estados e centros econômicos não estão criando pools de empregos compartilhados e incluindo seu uso como condição para demissões? Esse processo poderia ser regulamentado como parte do processo de desemprego.
Engajamento de funcionários em tempo integral
No primeiro dia em que todos trabalhamos de casa, comecei a trabalhar, cheio de pavor e desgraça. A situação era insuportavelmente estressante – porque, para dizer o óbvio, havia muito com que se preocupar. Algum dos meus colegas de trabalho ficaria doente? E se eles morressem? Como a equipe lidaria com isso? E se os laptops que nossos funcionários estavam usando falharem? E se os funcionários não conseguissem descobrir como acessar nossos sistemas remotamente? E se a VPN quebrasse e tivéssemos uma violação de segurança cibernética?
Não era só eu me preocupando assim; todos em nossa equipe também estavam preocupados. Precisávamos encontrar uma maneira de tranquilizar os funcionários, fazer com que se sentissem conectados uns aos outros por meio dessa experiência compartilhada.
Essas ansiedades da primeira manhã foram a gênese de um e-mail matinal enviado à equipe. Entrei em contato com informações sobre a melhor forma de trabalhar em casa. Forneci ferramentas e links para artigos. E naquela primeira manhã, terminei o e-mail em um tom tranquilizador, compartilhando um link para um vídeo tweetado pelo Aquário Shedd de Chicago mostrando seus pinguins experimentando o aquário pela primeira vez como os visitantes normalmente fazem .
Quase 100 e-mails matinais depois, ainda recebo mensagens de funcionários dizendo que os e-mails os fazem se sentir conectados. Durante esse tempo, minha equipe e eu também organizamos jogos de perguntas e respostas para funcionários. Fizemos chamadas aleatórias de check-in. Organizamos happy hours e atividades. Em outras palavras, mostramos aos funcionários que nos preocupamos com seu bem-estar. Mas por que foi necessária uma pandemia para começarmos a dar aos nossos funcionários esse tipo de atenção extra?
Infelizmente, envolver mais de 100 funcionários é muito trabalhoso – é literalmente um trabalho em tempo integral. Nossos organogramas não deveriam refletir isso? Não seria uma ferramenta eficaz de recrutamento de talentos? Talvez seja hora de criar funções de engajamento em tempo integral em nossas organizações e talvez elas devam ser incorporadas às unidades de negócios.
A verificação da temperatura do local de trabalho
Enquanto enfrentamos esta pandemia, os empregadores podem medir a temperatura dos funcionários e fazer avaliações de saúde para garantir que os funcionários infectados não estejam inadvertidamente expondo o local de trabalho à Covid-19.
Todo inverno, sou atormentado por uma série de funcionários que desfilam em meu escritório, reclamando de colegas de trabalho que vêm trabalhar quando estão doentes. As escolas primárias criaram um péssimo hábito quando começaram a conceder atendimento perfeito, e nenhuma quantidade de e-mails, atualizações sobre licença médica ou vacinas contra gripe no local podem desfazer esse dano. Algumas pessoas simplesmente não conseguem parar de vir trabalhar quando estão doentes.
Quantos problemas resolveria se simplesmente submetêssemos todos os funcionários a uma verificação de temperatura automática todos os dias? A intrusão é pequena, e a existência de temperatura não é um sinalizador para a existência de uma deficiência – apenas revela a existência de uma infecção. À medida que mais jurisdições se movem para criar requisitos de licença por doença remunerada, a “licença por cheque temporário” pode ser incorporada em ordenanças e regulamentos para eliminar os problemas que vêm com o funcionário doente muito dedicado.
A adoção de qualquer uma dessas ideias de política pode ter um impacto profundo em nossas vidas profissionais futuras. O trabalho remoto não durará para sempre. Vamos agir agora para garantir que essas soluções não técnicas comecem a ser adotadas a longo prazo.
