Na teoria, a formação de uma equipe parece bastante simples: você publica algumas vagas em quadros de empregos, analisa currículos e candidatos e realiza as entrevistas. Quão difícil poderia ser? Bem, como muitos empreendedores podem atestar, o processo de contratação geralmente é mais complicado do que isso.

Reunir a equipe certa pode ajudá-lo a ver a visão de sua empresa. Mas reunir a equipe errada pode levar ao desastre. Scott Mowrey, sócio-gerente da VSAG, um grupo internacional de consultoria e gerenciamento de restaurantes e hospitalidade, viu vários restauradores quebrarem e queimarem após más decisões de contratação.

Segundo ele, muitas vezes os empresários se preocupam apenas com a contratação para cumprir seus objetivos de curto prazo. Eles não estão pensando em planos de crescimento a longo prazo. O que significa que, à medida que suas empresas crescem e evoluem, elas precisam repetir o processo de contratação repetidamente, gastando tempo e dinheiro que não têm.

1. Tenha um plano

Os novos empresários estão ansiosos para se cercar de talentos, mas na maioria das vezes eles se adiantam no processo de contratação. Em vez de tomar decisões de contratação com base nas tendências do setor ou nos modelos de equipes competitivas, é crucial dedicar um tempo para planejar a estratégia de longo prazo e as alocações de orçamento da sua empresa.

Por exemplo, com todo mundo falando sobre marketing de influenciadores, os novos empresários podem sentir que precisam contratar um estrategista de influenciadores dedicado logo de cara.

Mas, na realidade, pode levar alguns meses até que você tenha o orçamento certo para manter efetivamente uma forte rede de influenciadores. Nesse caso, o estrategista de influência não saberá onde ou como se encaixar na sua empresa. Criar um roteiro de longo prazo ajudará você a criar planos e cronogramas para manter seus objetivos de contratação no caminho certo.

2. Seja específico

Antes mesmo de abrir uma lista para um novo emprego em redes de talentos como LinkedIn, dê uma segunda olhada em sua descrição. A sua abertura para um gerente de marketing é semelhante a todos os outros anúncios da posição? Nesse caso, você deve esperar receber vários aplicativos genéricos.

Quando os candidatos a emprego veem vagas genéricas, na maioria das vezes eles não adaptam seus currículos ou exemplos de trabalhos anteriores para atender às necessidades da empresa. Isso significa que você acaba com 100 aplicativos com a mesma aparência. Quanto mais específica e abrangente for sua descrição, maior a chance de você atrair talentos relevantes.

Além disso, escrever todos os aspectos da posição, bem como os traços de personalidade que você procura nos candidatos, fornecerá uma ideia melhor da pessoa que você procura. É fácil ser vago e apenas seguir os passos ao publicar um anúncio de emprego, mas isso geralmente leva à contratação de dores de cabeça no caminho.

3. Implemente programas de referência da empresa

As referências geralmente vêm de conexões e conhecidos existentes, o que significa que seus próprios funcionários já iniciaram o processo de verificação para você. Quando um funcionário faz uma indicação, indica que acredita que essa pessoa tem talento e personalidade para se ajustar à cultura da empresa.

Além disso, como os candidatos indicados estão sendo retirados de seus próprios contatos, eles chegam à mesa de contratação com uma imagem mais clara da cultura e dos objetivos da empresa. As referências eliminam muitas suposições por parte do empregador e do funcionário em potencial.

Os candidatos indicados estão confiantes de que seu amigo ou colega anterior não os colocaria para um emprego em uma empresa com moral baixa ou objetivos pouco claros. De fato, 65% dos funcionários referidos estão satisfeitos com seus empregos e confiam em sua capacidade de atender aos requisitos do cargo.

4. Priorize a inteligência sobre a experiência

A experiência é anunciada como a característica mais importante quando se trata de reunir uma equipe forte. E para muitos papéis, anos de experiência são uma necessidade. As funções tecnicamente avançadas e que exigem compreensão abrangente dos sistemas precisam de experiência para desenvolver conjuntos de habilidades.

Por exemplo, um gerente de marketing com interesse no desenvolvimento de produtos, mas sem nenhuma experiência concreta, provavelmente não funcionará. No entanto, às vezes contratar alguém com muita experiência pode sair pela culatra.

Digamos que você esteja entrevistando um candidato com 10 anos de experiência em design em uma grande agência para liderar os esforços de design em sua crescente startup. Como o candidato está em um ambiente específico há tanto tempo, ele pode acreditar que sua abordagem é a única.

Com orçamentos fluidos, prazos agressivos e recursos mínimos, novas equipes exigem agilidade. Os recrutas precisam dar um passo atrás em relação a seus próprios hábitos e processos e repensar suas abordagens no contexto do modelo de negócios da sua empresa.

5. Estabeleça metas de integração

Com muita frequência, os fundadores de startups esquecem que mesmo os recrutas altamente qualificados precisam de alguma orientação e incentivo no início. Quando novas contratações são deixadas soltas, é aí que o problema começa.

De fato, um terço dos novos contratados deixa o emprego após apenas seis meses. Os fundadores podem aumentar as taxas de retenção de suas empresas estabelecendo fortes procedimentos de integração desde o início, incluindo check-ins regulares de funcionários.

É fácil perder de vista o fato de você empregar pessoas com objetivos pessoais de carreira, mas fazer um esforço extra para estimular o desenvolvimento delas ajudará a formar uma equipe mais forte e duradoura.

As grandes equipes não aparecem do nada, elas são o resultado de um planejamento cuidadoso e apoio. Apressar o processo de contratação ou concentrar muita energia nas áreas erradas não é apenas financeiramente caro; isso também enfraquecerá o moral de sua equipe em crescimento.

Fonte: Forbes.com