É comum entender que, muitas vezes, as pessoas não deixam seus empregos – eles deixam seus gerentes. Embora muitos possam citar isso como sua razão de sair, na verdade há um período de tempo em que um funcionário pode estar sentindo uma crescente sensação de discórdia entre eles e o gerente, que lentamente se transforma em um ímpeto grande o suficiente para empurrá-los para um novo emprego.

Por exemplo, o desligamento – falta de comprometimento emocional com a empresa e o trabalho – pode ser um dos primeiros sinais de alerta. Mas, capturada cedo o suficiente, uma empresa pode recuperar o interesse desse funcionário e também avaliar a eficácia de sua administração.

Para ajudar tanto os gerentes quanto os funcionários, 13 membros do Conselho de Recursos Humanos da Forbes se abrem sobre como os gerentes podem avaliar os níveis de satisfação, engajamento e participação de suas equipes, além de como agir com base nessa percepção quando se encontra insatisfação. 

1. Esteja preparado para agir de acordo com o feedback

Os gerentes precisam receber feedback regular e ser responsabilizados por melhorar suas habilidades de gerenciamento ao longo do tempo. Utilizamos um índice de eficácia para avaliar os gerentes a cada ano. O RH ajuda nos treinamentos recomendados para ajudá-los a melhorar. Os gerentes são incentivados a compartilhar seus comentários com suas equipes e solicitar recomendações específicas para melhoria. – Joyce Maroney, Kronos Incorporated

2. Crie uma cultura de honestidade

O feedback honesto, nos dois sentidos, ajudará os gerentes a avaliarem e abordarem o envolvimento dos membros de sua equipe. Também cria oportunidades para resolver quaisquer problemas com antecedência. Uma queda no desempenho costuma ser uma pista de que alguém não está feliz. Ser capaz de falar honestamente sobre isso dá a ambos os lados a oportunidade de fazer uma mudança, melhorando o ambiente e o desempenho. – Karla Reffold, BeecherMadden

3. Mantenha conversas sinceras

Tenha uma conversa franca com os funcionários para entender como eles se sentem e o que precisam para ter o melhor desempenho. Quando os funcionários declararem que estão insatisfeitos com a gerência, mantenha-o em seu radar e resolva-o em tempo hábil. Reúna-se com os gerentes apropriados e aborde as melhorias da perspectiva das necessidades de negócios para que eles não sintam que seus funcionários estão conspirando contra eles. – Tiffany Jensen, Pure Grips

4. Não governe com punho de ferro

Os dias de “faça o que eu digo” e de micro gerenciamento já se foram. Se você não está confiando em sua equipe, pode dar um beijo de despedida ou, pior ainda, se dar adeus. Sua equipe foi contratada por um motivo, confie no que eles podem fazer. Se eles não estiverem fazendo o que foram contratados, então você o abordará adequadamente. Se você precisa ser informado disso como líder, pode ser tarde demais. – Evan Lassiter, Contino

5. Procure entender

Procure entender antes de ser entendido. Realmente ouça o feedback e porque alguém pode se sentir da maneira que se sente ao invés de se defender. Você está no mesmo time. Você pediu feedback; eles deram a você. Vocês dois estão ofendidos. Não vá em defesa quando eles ainda estiverem no ataque. Trabalhe com sua equipe para implementar mudanças realistas e envolvê-las. – Lotus Buckner, NCH

6. Realize reuniões regulares de check-in

Os gerentes devem ter reuniões regulares de check-in (pessoalmente ou virtualmente) com seus funcionários para discutir planos de trabalho, pontos fortes, áreas de melhoria e outras preocupações. Os gerentes devem ter uma política de portas abertas e criar uma cultura em que os funcionários se sintam livres para falar o que pensam, sem medo de consequências negativas. Depois de receber feedback, os gerentes devem agir para resolver os problemas levantados. – Ochuko Dasimaka, Career Heights Consulting, Inc.

7. Use o DISC para envolver equipes

Os gerentes de todos os níveis podem se esforçar para envolver e motivar suas equipes, porque cada membro da equipe tem necessidades e desejos diferentes. Avaliações de estilos como o DISC ajudam toda a equipe a entender o que permite que cada pessoa seja feliz e produtiva. As pessoas podem aprender a ser mais flexíveis umas com as outras. Um membro da equipe insatisfeito pode precisar de sua orientação sobre como colocar em prática o que aprendeu. – Mikaela Kiner, Reverb

8. Verifique seu ego

Existem várias ferramentas eficazes que avaliam e analisam informações. Os gerentes podem ficar na defensiva com feedback negativo. Às vezes, o feedback dos funcionários não se baseia em fatos. O CEO, a equipe de RH e o COO devem liderar pelo exemplo. Quando os executivos participam e levam o feedback a sério, os gerentes confiam. Esta é uma avaliação genuína para melhoria – não um concurso de popularidade. – Patricia Sharkey, consultora de RH da Sharkey

9. Utilize entrevistas de retenção

A gerência deve usar entrevistas de retenção para avaliar como os funcionários se sentem sobre seus gerentes, equipes, processos e o que está e não está funcionando. Eles também devem fornecer um método anônimo para solicitar feedback, para que os funcionários possam responder sem medo de represálias. Depois que as respostas são compiladas, a gerência deve procurar reclamações comuns entre os membros da equipe para identificar áreas problemáticas a serem tratadas primeiro. – John Feldmann, Insperity

10. Seja transparente em seu relacionamento

O relacionamento aberto e transparente com os funcionários facilita perguntar se eles estão satisfeitos. Escolha uma pergunta não ameaçadora, como: “Há algo em seu trabalho que você gostaria de fazer mais?” Reaja imediatamente ao feedback dos funcionários ajustando seu comportamento de maneira deliberada. – Michele Markey, SkillPath

11. Pergunte, pergunte e pergunte novamente

Os gerentes devem solicitar feedback. Não uma ou duas vezes, mas o tempo todo. No final de cada reunião individual, pergunte “Que feedback você tem para mim?” e “Se eu pudesse fazer uma coisa diferente, o que você sugeriria?” Em seguida, “Tentei abordar sua opinião, como estou indo?” é uma boa maneira de mostrar que a entrada foi recebida e adotada. – Sara Whitman, Hot Paper Lantern

12. Realize pesquisas diárias

Faça perguntas no final de cada turno. Ter um ótimo senso de como seus funcionários estão se sentindo (felizes, cumpridos e fornecendo um propósito) quando saem do trabalho todos os dias ajudará você a trabalhar com as equipes de liderança da organização para fornecer feedback em tempo real e planejar estrategicamente módulos de treinamento eficazes. – Christine Wzorek, Disruptive Advertising

13. Coloque-se no lugar deles

As chances são de que, como gerente, você também já teve um gerente – talvez ainda o tenha. Lembre-se de como um advogado o guiou no caminho do sucesso e, se esse não foi o caso, lembre-se de como isso foi decepcionante. Reflita sobre essas experiências, replique o bem e corrija o mal. – Curtis Grajeda, LevelUP Human Capital Solutions

Fonte: www.forbes.com