A diversidade é uma questão de justiça e, alguns dizem, um fator de inovação e desempenho. Para avaliar a última afirmação, realizamos um grande estudo de cross-country sobre a relação entre múltiplos aspectos da diversidade gerencial, a presença de condições propícias, como apoio à liderança para a diversidade e resultados de inovação.

Pesquisamos mais de 1.700 empresas em oito países (EUA, França, Alemanha, China, Brasil, Índia, Suíça e Áustria) e uma variedade de indústrias e tamanhos de empresas, examinando a diversidade de cargos de gerência, medidos em relação a gênero, idade, origem nacional, plano de carreira, histórico da indústria e educação.

Fizemos uma parceria com a Universidade Técnica de Munique para a análise estatística dos resultados. Examinamos a correlação dessas variáveis, individual e coletivamente, com o percentual de receita proveniente de produtos introduzidos nos últimos três anos como proxy para o impacto da inovação. As empresas inovadoras são consideradas aquelas com portfólios de produtos mais atualizados e, sem surpresa, também se mostraram mais lucrativas.

Descobrimos que:

• Havia uma relação estatisticamente significante entre diversidade e resultados de inovação em todos os países examinados.
• Quanto mais dimensões da diversidade eram representadas, mais forte era a relação, embora os padrões precisos de diversidade e desempenho fossem diferentes entre as culturas.
•  A diversidade ganhou força como tópico em mais de 70% das empresas pesquisadas, especialmente nas economias em desenvolvimento.
•  As empresas mais diversas também eram as mais inovadoras. Empresas com diversidade total acima da média, medida como a média de seis dimensões da diversidade (migração, indústria, carreira, gênero, educação, idade), tiveram 19% a mais de receita em inovação e 9% a mais de margens de EBIT, na média.

Todas as seis dimensões da diversidade tiveram correlações estatisticamente significativas com a inovação, tanto individual quanto coletivamente, embora a indústria, a nação de origem e o sexo tenham efeitos ligeiramente maiores. Os efeitos de diferentes dimensões da diversidade foram principalmente aditivos, com exceção da formação educacional, idade e plano de carreira.

Com base nessas descobertas, uma abordagem ampla da diversidade que valorize múltiplos aspectos da diversidade é, portanto, mais benéfica em termos de resultados de inovação.

Quando analisamos as condições favoráveis à diversidade, incluindo práticas justas de emprego (como remuneração igual), liderança participativa, apoio da alta gerência à diversidade e práticas de comunicação aberta, menos de 40% das empresas as empregavam. E, não surpreendentemente, as empresas que adotaram essas práticas tiveram melhores pontuações de diversidade e, como resultado, melhor desempenho de inovação. Isso sugere fortemente que a diversidade representa uma oportunidade perdida tangível e uma vantagem potencial significativa para a maioria das empresas. No total, a presença desses fatores facilitadores vale até 12,9% da receita de inovação.

Dada a importância da globalização e da tecnologia como impulsionadoras do desempenho, também analisamos o impacto desses dois fatores na relação entre diversidade e desempenho. Constatamos que:

• O impacto na diversidade foi o mais alto para empresas com alta ênfase na inovação digital, medida por seus investimentos digitais como uma proporção das despesas operacionais. Talvez isso não seja surpreendente, dado o alto potencial de inovação e o baixo grau de maturidade da tecnologia digital. Com muitas empresas adotando a tecnologia digital, acreditamos que a diversidade é uma ferramenta subestimada e subexplorada para ampliar os esforços de inovação.
• A relação entre diversidade e inovação era mais forte para empresas com operações e interesses significativos em vários países. Isso também não é surpreendente, uma vez que as empresas globais estão em uma posição melhor para explorar e explorar a diversidade de impactos, se elas aproveitarem proativamente a oportunidade.

As relações entre inovação e diversidade que descobrimos eram fortes em todas as regiões, embora a imagem fosse bem diferente em cada caso. Não apenas as posições iniciais em cada dimensão da diversidade diferiram, mas também a ênfase relativa e o grau de impacto. Como resultado, os padrões de sucesso da inovação por meio da diversidade eram distintos de país para país.

Na posição inicial, a diversidade educacional era, por exemplo, significativamente menor na Alemanha do que na Índia, provavelmente devido aos níveis educacionais gerais mais altos. A ênfase tendia a estar nas dimensões inerentes da diversidade, como idade e gênero, em países desenvolvidos como EUA e França, mas mais nas dimensões adquiridas, como indústria e formação educacional em países em desenvolvimento como Índia, China e Brasil.

Em termos de impacto, a diversidade das origens nacionais foi um impulsionador mais forte da inovação na França e nos EUA, enquanto a diversidade das origens da indústria foi mais forte no Brasil, China e Índia. Assim, existem vários caminhos para aproveitar a diversidade, independentemente das diferenças de cultura e ponto de partida.

Recentemente, houve muitas críticas justificadas de que a “diversidade estrutural” em termos de acesso igual a empregos seniores e remuneração igual para pessoas com diferentes origens não está avançando rápido o suficiente. Talvez o forte relacionamento que encontramos entre diversidade, inovação e desempenho acrescente alguma motivação econômica e tecnológica adicional para suprir essa lacuna.

A diversidade às vezes tem sido criticada como um conceito culturalmente normativo. Nossos resultados mostram que a diversidade pode impulsionar o desempenho da inovação em países tão diferentes quanto Alemanha e Índia. Além disso, eles implicam que isso pode ocorrer de várias maneiras.

Portanto, o segredo de fazer a diversidade funcionar parece ser aplicar o conceito em vários níveis – abordar diversas dimensões da diversidade e estar aberto a diversas rotas para alcançar o sucesso. Obviamente, as correlações que observamos não são garantias de que a diversidade humana impulsionará a inovação.

O poder da diversidade ainda precisa ser liberado com práticas facilitadoras, como um ambiente de trabalho não hostil, uma cultura inclusiva e uma cultura em que diversas ideias resultantes de uma diversidade de origens são livres para competir.

https://hbr.org/2018/01/how-and-where-diversity-drives-financial-performance