A diversidade surgiu como um componente cada vez mais vital para a cultura corporativa, e com razão, após décadas voando sob o radar. Agora, as empresas que optam por evitar o confronto com o problema correm o risco de alienar funcionários e clientes; fugir do tópico não só atrai o olhar ruim do público imediato, mas também pode ter consequências devastadoras a longo prazo até mesmo para a empresa mais benevolente.
À medida que as empresas anunciam cada vez mais promessas para melhorar os esforços de diversidade, uma grande diferença é vista entre declarar publicamente um compromisso e tomar medidas reais e substanciais. Este último apresenta grandes desafios, certamente, que podem ser um impedimento para o cumprimento dos objetivos proclamados, mas é vital.
Normalmente, a omissão de ação ocorre por um de dois motivos: a diversidade pode não ser importante o suficiente para a equipe de liderança da empresa, então eles colocam pouco ou nenhum esforço para alcançar as metas declaradas, ou a liderança enfrenta desafios considerados muito pesados.
O primeiro obstáculo é a mentalidade e pode refletir um problema fundamental dentro de uma cultura corporativa. O segundo, entretanto, é tático e pode ser resolvido com uma abordagem definida.
Há cinco anos, a empresa PubMatic, lançou um relatório anual de Diversidade e Inclusão que detalha o progresso em priorizar a diversidade e de se responsabilizar. O último relatório discute abertamente as iniciativas e realizações, bem como as áreas que precisam ser melhoradas.
Em 2020, eles criaram um plano de ação concreto para abordar as áreas onde queriam melhorar. Em 2021, monitoraram o progresso em relação a esses pilares e conseguiram fazer avanços mensuráveis.
No entanto, esses desafios não foram isentos de dificuldades e tem muito trabalho pela frente, mas aqui estão alguns pontos necessários que descobriram ao longo do caminho que são fundamentais para a verdadeira mudança:
Compromisso Executivo
Como conta o CEO, é imperativo conquistar o compromisso sincero dos líderes de equipe. A mudança sustentável requer trabalho em equipe, além dos resultados financeiros diários; para conduzir mudanças significativas dentro da organização, os objetivos da equipe devem estar alinhados, em palavras e ações, com os objetivos executivos individuais.
Diversidade não é uma iniciativa que o CEO (mesmo em conjunto com o departamento de recursos humanos), possa liderar sozinho. Mas os líderes devem liderar, especialmente durante as mudanças mais evolutivas na cultura corporativa.
Portanto, uma vez garantida a adesão da alta administração e dos chefes de departamento, fica mais fácil ter a confiança e o ímpeto para ter sucesso.
Stakeholders internos defensores
Além dos executivos, identificar e defender as equipes internas responsáveis por atingir os objetivos desejados – neste caso, a diversidade – é extremamente importante.
No Relatório de Diversidade e Inclusão de 2020, por exemplo, a PubMatic assumiu um compromisso financeiro com esses esforços, o que exigiu coordenação com as equipes que tomam decisões de compra para garantir que havia fundos reservados e que eles eram empregados de forma adequada.
O recrutamento é outra área em que as partes interessadas internas desempenham um papel crucial. A contratação de talentos diversos é uma habilidade que começa com as práticas fundamentais de recursos humanos e requer o uso de uma linguagem inclusiva e uma compreensão da proposta de valor agregado de uma equipe diversificada.
Portanto, é preciso fazer o treinamento de gerentes para abordar o impacto potencial do preconceito inconsciente no processo de entrevista. Enquanto as equipes de RH e recrutamento são responsáveis por atingir as metas de diversidade na contratação, atingir essa meta exige o apoio ativo e a adesão de cada gerente de contratação em toda a organização.
Estabeleça métricas de progresso
As métricas devem ser incorporadas a qualquer tentativa de mudança significativa para rastrear o progresso e responsabilizar todos. Às vezes, essas métricas mostram falta de progresso, e isso é igualmente importante, pois o sucesso está invariavelmente enraizado no reconhecimento do fracasso.
Em 2021, a PubMatic promoveu mulheres com taxas mais altas, com a participação feminina nas promoções excedendo a representação geral em 5%, o que ajudou a impulsionar uma maior diversidade de gênero nos níveis seniores, com a representação feminina na alta liderança aumentando 3,5% ano após ano.
No entanto, eles constataram que a representação tem diminuído ano a ano nas equipes técnicas, por isso sabiam que melhorar a representação feminina nela era um aspecto importante a trabalhar.
Sem essas métricas, não conseguiriam rastrear o progresso ou os resultados lentos e, portanto, não saberiam como planejar e alocar recursos de acordo.
Esteja disposto a girar
Liderança sem adaptabilidade e vontade de abraçar iniciativas fracassadas como oportunidades não é liderança verdadeira. O movimento Black Lives Matter, por exemplo, destacou a necessidade da PubMatic focar mais na diversidade racial.
Isso influenciou os objetivos inicialmente estabelecidos e, por isso, eles se empenharam em fazer um esforço mais concentrado para aumentar a representação e a inclusão.
Sem flexibilidade, ajustar as metas no meio do ano seria difícil, senão impossível, mas conseguiram avançar na contratação de mais funcionários Negros. A responsabilidade dessa natureza – interna e publicamente – nos obriga a nos adaptar, expandindo as oportunidades para populações sub-representadas em funções administrativas e técnicas dentro da organização.
Impulsionar a mudança dentro de uma organização, não importa o foco, é um desafio. A diversidade é extremamente importante para o funcionamento de uma organização e, no final, é uma iniciativa que deve ser plantada e cultivada organicamente; é o resultado do esforço coletivo e é função do líder estruturar iniciativas com isso em mente!
