Os funcionários talentosos também podem vir a violar as regras de conduta da empresa. Quando isso acontece, naturalmente, o primeiro pensamento que os departamentos de RH têm é de demitir o funcionário.
No entanto, em muitos casos, a demissão do funcionário prejudica irreparavelmente os negócios. Assim, os departamentos de RH podem precisar encontrar soluções mais criativas para esses problemas. Onze colaboradores do Conselho de Recursos Humanos da Forbes oferecem seus melhores conselhos sobre como um departamento de RH pode lidar com essas situações de uma maneira que não leve à perda do funcionário.
1. Use os serviços de um mediador treinado
A utilização dos serviços de um mediador treinado é útil nessa situação, porque a mediação é um conjunto de habilidades poderosas. Os mediadores podem desbloquear o que está no centro das disfunções percebidas que estão sendo apresentadas como “problemas dos funcionários”. Os mediadores mantêm espaço e podem lidar com conflitos em direção a ganhos mútuos. Às vezes, essa “vitória” é um funcionário que sai, mas espero que possa pelo menos ser pacífico. – Courtney Peterson , Sidwell Friends School
2. Foco no feedback contínuo
Os líderes devem cultivar uma cultura de feedback contínuo dentro de suas equipes. O feedback mantém as equipes alinhadas e pode ser uma ferramenta para evitar problemas, mas é um diálogo bidirecional com os funcionários. Ao criar espaço para feedback regular e qualquer correção subsequente do curso, em muitos casos, os líderes podem resolver os problemas à medida que surgirem. – Chatelle Lynch , McAfee
3. Escute para entender
A melhor estratégia é ouvir. Pode-se nunca saber o que alguém está passando e por que alguém pode ter feito o que fez ou o que levou a um evento ou série de eventos. Até ouvirmos, não apenas ouvir as palavras, mas entender, não podemos lidar efetivamente com qualquer situação – especialmente algo tão sério como o término do emprego de alguém. – Christina Hobbs , American Queen Steamboat Company
4. Agende um One-On-One
Agende uma reunião individual com o funcionário (não é uma reunião de investigação – você já tem todos os fatos). Peça que eles se autoavaliem em relação aos valores centrais da empresa (alerta de spoiler: os valores centrais devem ser claros e reais). O primeiro passo em direção à prestação de contas são expectativas claras. Peça ao funcionário seu plano de melhoria; aprove ou edite. Faça um acompanhamento. – Juan Carlos Ramos Paulino , Reaume Richardson, Inc.
5. Consiga-os um mentor
A melhor estratégia é tentar sempre ajudar esse funcionário a performar melhor; talvez associá-lo a outra pessoa da equipe ou a alguém que já fez o trabalho anteriormente. Ter um mentor para ajudar a guiá-lo normalmente funciona melhor. Nem todo mundo aprende um trabalho da mesma maneira, e talvez verificar para ver o que eles estão lutando e tentando ajudar, os capacitará. – Heather Smith , Flimp Communications
6. Garanta comunicação e objetividade
Primeiro, a resposta não são planos de melhoria de desempenho. A melhor estratégia envolve uma simples combinação de comunicação e objetividade. Os problemas devem ser apresentados e discutidos. Depois, verifique se há envolvimento de alguém que não seja um participante ativo da situação. Essa pessoa deve ter a imparcialidade como competência essencial para garantir objetividade e gerenciamento da situação. – Jeremy Ames , Hive Tech HR
7. Trate-os como adultos
Apenas diga a verdade – que eles não estão atendendo às expectativas. Normalmente, não é uma surpresa. Se vocês dois reconhecerem que não é um bom ajuste a longo prazo, você pode ajudar o funcionário, permitindo que ele trabalhe enquanto ele encontra um emprego, e você procura um substituto. Não faça isso estranho; não é pessoal. A grande maioria das pessoas aprecia essa abordagem. – Tracy Cote , Zenefits
8. Dê a eles a chance de remediar
Todo mundo é humano e, reconhecidamente, todos cometemos erros. Dependendo do tamanho da indiscrição, dar a eles a oportunidade de remediar e aprender permitirá que o indivíduo cresça, enquanto a organização poderá usar a situação como um ponto de aprendizado para a comunidade em geral, para que possa beneficiar muitos na comunidade. mesmo tempo. – Paul Phillips , Avanade
9. Seja aberto, dê exemplos
Tenha uma comunicação aberta e honesta com um membro da equipe sobre por que as coisas não estão funcionando. Com exemplos específicos, seu funcionário pode se desenvolver nas áreas certas. E se ainda não estiver funcionando, reserve um tempo pago para que o membro da equipe encontre outra função ou empresa que seja mais adequada. Idealmente, seu membro da equipe deixa entusiasmado por seu novo cargo e agradecido pelo tempo e pelas experiências em sua organização. – Jessica Adams , Brad’s Deals
10. Invista no seu bem-estar
Investir no bem-estar do funcionário, estabelecendo um plano de “bem-estar” em vez de um plano de rescisão pode fazer toda a diferença. O primeiro implica que existe uma maneira de superar o problema e ambas as partes estão comprometidas com esse objetivo. Essa simples mudança de abordagem faz toda a diferença nos resultados. – Tessa White , SHE Team, LLC
11. Oferecer opções de licença administrativa
Depois de esgotar outras opções, uma maneira de lidar com os problemas dos funcionários é oferecer uma licença administrativa com ou sem remuneração. Isso permite que ambas as partes reflitam sobre a relação de emprego e as expectativas de desempenho. Também ajuda a reduzir situações tensas. Frequentemente, os funcionários decidem por si mesmos que o término da relação de emprego os beneficia, o que pode amenizar qualquer saída. – Karen Crone , Paycor, Inc.
