A diversidade é um assunto debatido desde a década de 1970, quando empresas americanas e multinacionais passaram a discutir esses temas, dando continuidade a diversos movimentos importantes de anos anteriores.

Hoje, apesar de o Brasil ser considerado um país diverso e as empresas brasileiras estarem investindo mais em diversidade, o cenário ainda não é dos melhores — já que estamos na 7ª posição de país com maior desigualdade social do mundo, segundo a ONU (Organizações das Nações Unidas).

E claro, naturalmente, a cultura corporativa reflete esses conceitos.

Mas então, se estamos inseridos num país tão diverso, por que será que as empresas enfrentam tanta dificuldade em implementar medidas efetivas de diversidade? Talvez seja por falta de uma boa estratégia capaz de ser medida e mensurada.

Essa é justamente a proposta deste conteúdo. Entenda melhor a relevância disso e saiba como escolher indicadores de diversidade para mensurar suas ações!

O que é diversidade?

Diversidade significa ter a representação de uma variedade de grupos sociais, criando um conjunto dessas características. Esses grupos podem ser demográficos (ou seja, de habitantes de uma região) ou cognitivos (de pessoas com diferentes habilidades e valores).

De acordo com Cláudio Torres e Amalia Pérez-Nebra, autores do artigo científico “Diversidade Cultural no Contexto Organizacional”, estamos falando sobre contar com integrantes de diferentes raças, gênero, orientação sexual, habilidade física, etnia, história, idade e muitas outras diversidades.

Dessa forma, um local de trabalho diverso diz respeito a um ambiente que conta com a representação de integrantes desses grupos, ajudando na construção de novos padrões mentais e ideologias através das semelhanças e diferenças.

Qual a diferença entre diversidade, inclusão e igualdade de gênero?

Antes de falarmos sobre estratégias e indicadores de diversidade, precisamos desmistificar alguns falsos conceitos que podem trazer confusão. E, apesar de semelhantes, diversidade, inclusão e igualdade de gêneros não são a mesma coisa.

Enquanto a diversidade nas organizações aborda a composição de um grupo de trabalho por diferentes categorias, a inclusão trata da percepção da empresa para receber essas pessoas. Portanto, tem a ver com a maneira como esses colaboradores são recebidos e a sensação de pertencimento ao grupo. 

Ou seja, um comportamento inclusivo envolve atitudes como colocar uma rampa no lugar de uma escada ou dar a opção de um candidato assinalar “outro” quando não se identifica com as opções de gênero disponíveis. 

Já a igualdade de gênero é uma das categorias de diversidade, dentre tantas outras que mostramos. Na empresa, é um conceito que promove direitos e oportunidades iguais a todas as pessoas, isto é, independente da idade, em ser homem, mulher, trans ou qualquer orientação sexual.

Por que é importante mensurar a diversidade?

Existem várias ações que podem ser feitas para implementar a diversidade e formar um ambiente rico em atributos, pensamentos e experiência de vida. Vale lembrar, inclusive, que o benchmarking pode ajudar a descobrir o que tem dado certo nas principais empresas.

Porém, como você consegue descobrir qual resultado está funcionando na sua organização? É aqui que entra a importância de mensurar a diversidade. 

Veja a seguir os principais benefícios para as empresas buscarem medidas confiáveis para suas ações de diversidade!

Criar metas reais e atingíveis

Estabelecer um plano de metas é uma etapa essencial para conquistar o sucesso de um programa de diversidade. Primeiro, você define um objetivo principal do que pretende alcançar, para depois definir quais são os resultados-chave que levarão a alcançá-lo.

Ao criar metas no padrão SMART (isto é, específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazos definidos), você consegue priorizar no próximo passo para alcançar o resultado desejado com as iniciativas de diversidade. Isso é ótimo para focar num alvo por vez.

Sendo assim, os indicadores de diversidade fornecem os números necessários para descobrir se as metas estão sendo alcançadas. É uma descrição quantitativa, facilitando a percepção desses resultados para fazer adaptações rapidamente.

Analisar o que tem dado certo

Ter informações relevantes é o ativo mais valioso de se considerar ao elaborar uma estratégia. Quando você toma decisões baseadas em achismo, corre um sério risco de perder tempo e elevar demais os investimentos em RH até acertar.

Por isso, quando você decide mensurar a diversidade, consegue verificar padrões de comportamento dentro da empresa que, muitas vezes, poderiam passar despercebidos. Essa análise é fundamental para começar a quebrar paradigmas e disseminar uma cultura organizacional por mais igualdade e respeito.

É importante destacar que qualquer mudança na cultura organizacional exige tempo e esforço. Portanto, é mais um motivo para contar com informações confiáveis que ajudam a ajustar o percurso para gerir essa mudança.

Perceber os principais pontos de melhoria

Considerando que a caminhada é longa, é importante perceber quais são os fatores que estão sendo ignorados pelos profissionais de RH. E outro ponto importante é que essa medição te ajuda a perceber essas lacunas.

Devido ao padrão mental de cada um, é comum que muitos líderes tenham comportamentos discriminatórios de forma inconsciente e automática. Por exemplo, selecionar pessoas brancas para a maior parte da equipe, oferecer proposta salarial mais baixa para mulheres ou deixar de promover um funcionário por pensar que sua limitação física poderia atrapalhar no desempenho da equipe.

Por isso, ao definir indicadores de diversidade e acompanhar as métricas mais importantes, você consegue perceber como o comportamento organizacional funciona e focar nos objetivos mais importantes para ter uma estratégia assertiva.

Muitas marcas têm buscado reparar alguns erros publicitários cometidos no passado e promover uma cultura por mais diversidade e inclusão. A Band-Aid, por exemplo, criou uma linha que varia os tons de pele do curativo (em vez do padrão bege claro), manifestando-se contra o racismo. Já a Heineken combateu o machismo numa belíssima campanha, desmistificando o estereótipo de que cerveja é bebida de homem.

Tomar decisões mais acertadas

Quando você implementa ações sem um objetivo claro e definido, pode analisar métricas que não estão relacionadas ao que a empresa pretende alcançar com a diversidade. Afinal, existem muitos grupos diversos que podem contribuir com diferentes pensamentos, habilidades e valores.

Dependendo do objetivo principal, pode ser que a empresa decida criar um plano de ação para aumentar sua base de etnia ou de pessoas com deficiência, por exemplo. Dessa maneira, você investe em uma direção unificada, alinha a equipe de RH e os líderes da empresa e engaja os colaboradores com os programas de diversidade.

É uma forma de perceber com clareza qual tem sido a experiência dos colaboradores e garantir que as políticas adotadas estejam condizentes com a nova cultura organizacional. Com isso, você pode evidenciar a necessidade de fazer os ajustes necessários, como promover outros treinamentos, levantar debates, estruturar melhor o processo seletivo, entre outros.

Coletar dados relevantes para usar na estratégia

Por fim, é muito importante que todos os esforços sobre diversidade tenham relação com a estratégia de negócio. Ou seja, o programa deve ser criado de acordo com o propósito da marca e o que ela pretende alcançar no mercado.

Existem várias iniciativas que funcionam, mas nem todas trazem o mesmo resultado. É por isso que ter indicadores de diversidade é tão importante. Você só consegue descobrir se as iniciativas estão surtindo o efeito desejado se definir os indicadores certos e acompanhar tudo isso.

Na prática, ao mensurar a diversidade, você elimina dúvidas como:

• O programa está avançando?
• Qual tipo de grupo precisa de mais atenção?
• De que maneira essa característica contribui no desenvolvimento organizacional?
• Quais são os impactos da diversidade na marca empregadora?

Se por um lado sabemos o quanto essas respostas são importantes, por outro, também entendemos que existem muitos desafios a serem vencidos. Vamos falar sobre eles agora.

Quais são os maiores desafios para as empresas medirem a diversidade?

Por mais que a empresa consiga atrair representantes de diferentes grupos, a inclusão é fator fundamental para essas pessoas se sentirem parte da empresa, pensando na retenção de funcionários.

No entanto, estamos falando de aspectos muito subjetivos, concorda? Não adianta o líder ter uma boa intenção se o colaborador sentiu preconceito nas suas falas e gestos, por exemplo. Diante disso, é preciso transformar em dados quantitativos para medir o quanto há variedade de talentos e de que forma isso atende às expectativas da organização.

Pensando nisso, reunimos abaixo os maiores desafios dessas empresas para medir o programa. Acompanhe!

Consequências indesejadas

É preciso saber lidar com as consequências indesejadas. Mesmo que você tenha boas intenções ao criar ações motivadoras e inteligentes para aumentar a representação de um grupo, nem sempre o efeito é positivo. 

Você pode enfrentar um retrocesso das iniciativas de diversidade, diminuindo ainda mais a representação do grupo-alvo. Ou, ter um efeito negativo para o ambiente de trabalho, como a segregação de funcionários negros ou mulheres, por exemplo. 

Também pode acontecer de você perceber um progresso falso-positivo, que é quando aumenta-se a diversidade de talentos, mas, por outro lado, ainda existem muitos relatos de preconceito, discriminação e julgamentos. A maior causa provável para isso é motivar os funcionários por valores extrínsecos, como planos de carreira e melhoria salarial, em vez de trabalhar as crenças, valores e propósito por trás dessas mudanças.

São respostas que você só consegue saber se tiver indicadores relevantes para mostrar o que está acontecendo com as ações de diversidade.

Falta de pesquisas

Uma boa pesquisa de RH é a melhor forma para obter informações reais e seguras sobre sua base de talentos. Ela fornece dados primários e muito fidedignos sobre o que pensam a respeito das diferenças, em qual grupo se encaixam, quais são os tabus do ambiente de trabalho, dentre outros fatores.

Isto é, você consegue coletar informações valiosas e demonstrar aos colaboradores como a empresa se importa com esses dados e quais são as próximas ações a respeito disso, participando todos do processo.

Porém, existem dois extremos que podem acontecer: ou a gestão da empresa não entende a importância de ouvir os colaboradores, ou absorve muita informação sem documentar o que está sendo dito. Ambos são bastante prejudiciais, porque dificultam a gestão de RH em ter informações concretas para entender o cenário atual e analisar probabilidades.

Não definir responsáveis

A falta de um responsável pelo programa de diversidade também pode atrapalhar muito o entendimento sobre esses resultados. Por outro lado, quando você define alguém, essa pessoa consegue acompanhar melhor os efeitos de cada ação de diversidade, comparando com os resultados anteriores e as expectativas esperadas.

Em entrevista à Revista Fast Company , alguns líderes de diversidade e inclusão de grandes empresas confirmaram isso:

“Estou comprometido com a diversidade e inclusão. Eu realmente vejo meu papel de ajudar as pessoas e entender as consequências das decisões e ações.” — Danny Guillory, da Autodesk

“A única maneira de entender experiências diferente das minhas é fazendo perguntas. (…) No nível macro, isso significa consumir o máximo de informação possível sobre as barreiras políticas, econômicas, sociais e psicológicas que as pessoas de grupos sub-representados enfrentam. No nível pessoal, significa me cercar de um grupo diversificado de pessoas dispostas a compartilhar suas experiências e me dar um feedback sincero e honesto sobre como suas identidades afetam suas experiências e como isso se relaciona com o programa que estou criando. ” — Aubrey Blanche, da Atlassian

“Algumas coisas vão funcionar e outras não, mas se não estamos correndo riscos, não estamos tentando ” — David King, da Airbnb

Esses relatam mostram como faz diferença ter pessoas que desenvolvem esse papel dentro da empresa, concentrando-se em ter clareza sobre como as pessoas de cada grupo estão sendo representadas e qual o nível dessa diversidade no ambiente de trabalho.

Vários pontos cegos

Ponto cego é um termo utilizado na psicologia para se referir a questões que não são percebidas pelo indivíduo, mas que justificam alguns comportamentos e decisões. Tem a ver com a incapacidade da pessoa perceber como o sistema de crenças e valores pode interferir no seu julgamento.

Dentro do contexto de diversidade, os pontos cegos são extremamente perigosos (até mesmo para líderes e profissionais de RH, inclusive). Eles podem te levar a ler comportamentos e reações baseados na sua percepção dos fatos, que podem ser influenciados por sua personalidade, motivações, interesses e até interação com as pessoas envolvidas.

Daniel Kahneman é um economista comportamental que estudou como o sistema cerebral processa diante de uma atitude preconceituosa . Segundo ele, existem dois tipos de sistemas cerebrais durante uma tomada de decisão. Enquanto o primeiro é intuitivo e automático, o segundo é analítico e racional. 

O preconceito é processado nesse primeiro modelo, que é quando o cérebro utiliza uma espécie de atalho para agir com o mínimo de esforço possível. Então, podemos concluir que o comportamento preconceituoso é uma atitude impensada!

Agora, você precisa descobrir como conseguir informações relevantes sobre diversidade para tomar decisões baseada em fatos, e não mais em achismos.

Como diagnosticar o nível de diversidade?

As métricas de diversidade funcionam como réguas. Depois que a gestão define o que pretende alcançar ao diversificar sua base de talentos, é preciso monitorar cada ação para entender o que tem dado certo, o que precisa de melhoria e quais pensamentos e padrões de comportamentos ainda representam um risco para a organização.

Portanto, antes de criar qualquer programa de diversidade, é muito importante ter uma visão ampla sobre o cenário atual da empresa. Isso é possível através do diagnóstico. Veja como fazer essa análise!

Tenha uma estratégia de diversidade e inclusão

Antes de tudo, você deve considerar qual o objetivo principal da empresa. Esses resultados esperados estão alinhados com a visão, missão e valores organizacionais, e fornecem informações sobre as próximas decisões a serem tomadas.

Neste sentido, a metodologia OKR pode ajudar. Essa é a sigla para Objectives and Key Results (objetivos e resultados-chave) e ajuda a transformar um desejo em pequenos resultados, que são medidos por indicadores.

Além disso, ao associar as OKRs com a técnica de KPI, que é a abreviação de Key Performance Indicator (indicador-chave de desempenho), você consegue definir metas inteligentes para alcançar o resultado esperado e saber quais são as métricas relevantes para indicar que está no caminho certo.

Por exemplo, se o objetivo principal da empresa é ter mais mulheres em cargos de liderança, você concorda que “mais” é um dado subjetivo? Além disso, de quais cargos estamos falando? Como saber se essa expectativa foi alcançada?

É aqui que entra a estratégia de OKR. A ideia de “ter mais mulheres em cargos de liderança” é válida, mas, você precisa determinar qual resultado indicará que isso foi alcançado. Por exemplo: aumentar em 25% o número de mulheres em cargos de coordenação no primeiro trimestre.

Além disso, os indicadores de diversidade vão sinalizar se esses números estão aumentando. Nesse caso, um bom indicador seria a observar a quantidade de mulheres contratadas e o aumento do percentual de performance das mulheres nas avaliações de desempenho.

Observe pesquisas de engajamento e desligamento

Para saber se um resultado é bom ou não, você precisa se basear num padrão comparativo que aponta para um cenário ideal. E uma ótima alternativa é medir até que ponto os colaboradores estão engajados com a cultura de diversidade.

A pesquisa de engajamento é um questionário com perguntas para entender qual o nível de comprometimento dos colaboradores com as estratégias do negócio. Portanto, similar à pesquisa de clima organizacional, a ideia é trazer algumas atitudes que refletem à cultura organizacional (ou, pelo menos, que deveria refletir) e convidar o colaborador a sinalizar até que ponto essas afirmações se identificam com seus pensamentos e comportamentos.

Já a entrevista de desligamento é um feedback fornecido pelo colaborador quando é desligado da empresa. Nessa conversa, você consegue identificar a experiência do colaborador com o ambiente de trabalho, o perfil contratado e se existem muitas opiniões em comum sobre alguma característica.

São pesquisas que fornecem muitos benefícios para mensurar a diversidade. Você consegue identificar padrões de pensamentos e comportamentos que se repetem, e perceber temas importantes que estão passando despercebidos. Concentre-se em perceber se existe algum grupo de pessoas com índice de satisfação e engajamento abaixo do esperado. 

Depois de mapear o nível de engajamento, você pode relacionar os resultados encontrados com os indicadores de diversidade, avaliando as métricas obtidas. Assim, fica mais fácil perceber como tem sido a experiência do dia a dia e o quanto as ações implementadas estão surtindo efeito.

Selecione indicadores e métricas para mostrar os pontos cegos

Como explicamos, os pontos cegos são seus maiores adversários para trabalhar a cultura de diversidade. Por isso, você precisa monitorá-los continuamente através de indicadores relevantes sobre diversidade e inclusão.

Note, a seguir, quais são os indicadores de diversidade e inclusão que não podem ficar de fora da sua estratégia.:

• indicadores de representação: percentual de representantes de cada grupo comparado ao mercado de trabalho e empresas do mesmo porte e segmento;
• indicadores de pertencimento: pontuações sobre como os funcionários se sentem valorizados em relação a salários, participação, benefícios, políticas da empresa e objetivos futuros.
• indicadores de capacitação: números que apontam para promoções de cargo, envolvimento em processos de aprendizagem e metas individuais alcançadas.
• indicadores de recrutamento e seleção: dados sobre quantidade de representantes de cada grupo e grau de compromisso em relação a outras categorias.

Depois de escolher qual indicador pode sinalizar se as metas de diversidade estão sendo alcançadas, o próximo passo é transformar esses dados em métricas para acompanhar o progresso de cada ação. E, claro, acompanhar o ROI (retorno sobre investimento) para saber se o resultado tem sido positivo.

Como vimos, ainda que a diversidade e inclusão seja relevante para ter funcionários talentosos e com múltiplas características, é evidente que muitas empresas ainda enfrentam dificuldades. Por não saber mensurar o que fazem, não entendem o motivo dos resultados alcançados, nem tampouco porque suas ações de diversidade não estão causando o efeito desejado.

Após essa leitura, nosso desejo é que você abrace ainda mais essa causa conosco e estabeleça estratégias capazes de serem medidas constantemente. É um detalhe fundamental para mudar o paradigma da sua gestão de talentos.

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