O inbound recruiting é uma estratégia de recrutamento que tem como origem o inbound marketing. Ela consiste na atração, engajamento e encantamento de pessoas candidatas para que elas tenham interesse em trabalhar em sua organização.

O inbound marketing foi criado para atender às mudanças que vêm acontecendo no perfil do consumidor. Existem muitas possibilidades, informações e opiniões que os ajudam a compor sua decisão de compra.

Da mesma maneira, o perfil dos candidatos vêm sofrendo alterações. Por esse motivo, o  inbound recruiting foi criado para ajudar os departamentos de Recursos Humanos a se adequarem a essas mudanças.

No texto de hoje, vamos falar sobre o recrutamento de atração, ou o inbound recruiting: seu conceito, etapas, relação com o inbound marketing e com o outbound recruiting, vantagens e etapas de implantação para que te ajudar a entender tudo sobre essa estratégia. Confira!

O que é Inbound Recruiting?

O inbound recruiting é uma estratégia de recrutamento que tem o objetivo de atrair as pessoas candidatas e despertar nelas o desejo de fazer parte da organização. Essa é uma estratégia que vai muito além da publicação das vagas nas redes sociais da empresa e aguardar as respostas dos candidatos.

O inbound recruiting é uma forma de divulgação direcionada ao perfil comportamental do público que a empresa deseja atingir. Isso é feito por meio da criação de conteúdos com potencial de engajamento, que têm como foco fortalecer a imagem e o relacionamento com a marca empregadora.

Essa é uma ação importante porque, mais do que a simples contratação de profissionais, é essencial que os candidatos também escolham sua empresa. Quando essa é uma decisão tomada pelas duas partes, as chances de que este relacionamento seja duradouro e bem sucedido são muito maiores.

Quando essa meta é conquistada, os profissionais passam a ser promotores da marca empregadora. Assim, além de participar dos processos, também os recomendam a outros profissionais, mesmo se não forem contratados pela empresa.

Qual a relação entre inbound recruiting e inbound marketing?

O inbound marketing parte do seguinte princípio: a atenção do consumidor precisa ser conquistada, não alugada por meio de anúncios invasivos. Por isso, as empresas precisam criar conteúdos estratégicos que interessem os potenciais clientes e conquistem sua atenção.

Elas também devem se tornar referência naquele assunto, disponibilizando os conteúdos em contextos que façam sentido para o consumidor. A partir disso, deve ser criado um relacionamento que gere engajamento até o momento da decisão de compra.

Assim, o consumidor compra de uma determinada marca e não de outra porque ela é referência em certo assunto, e não apenas porque viu um anúncio.

A mesma lógica é utilizada para tratar da marca empregadora por meio do inbound recruiting. Porém, neste caso, o público-alvo é composto pelos possíveis candidatos às oportunidades que sua empresa venha a abrir.

Assim, seu grande objetivo é fazer com que pessoas que não conhecem sua marca empregadora se tornem promotores dela e de seus processos seletivos. Isso independente da contratação no final.

Essa metodologia inicia o funil de seleção antes mesmo da pessoa ter interesse na marca empregadora ou se candidatar a uma vaga em aberto. Assim, a empresa é responsável por garantir que a pessoa candidata tenha uma experiência positiva, mesmo que não seja contratada no momento.

Essa parceria entre marketing e RH pode ser muito benéfica para as duas áreas, bem como à marca empregadora. Isso porque, por meio dela, é possível:

• Aprimorar sua comunicação, tornando-a mais moderna e engajadora;
• Criar uma experiência excepcional para os candidatos, bem como os gestores;
• Construir e consolidar sua marca empregadora.

Como diferenciar Inbound Recruiting e Outbound Recruiting?

Outbound Recruiting é o nome dado aos processos tradicionais, nos quais o RH vai em busca dos melhores profissionais para ocupar as posições na empresa. Por outro lado, no inbound recruiting, há um investimento em ações para chamar a atenção e atrair os talentos.

Assim, o primeiro vai direto ao ponto, procura o perfil desejado e já oferece a vaga de emprego. Por outro lado, o segundo tem o objetivo de transformar a organização em um local no qual profissionais talentosos querem desenvolver sua carreira.

Quais as etapas do recrutamento inbound?

Para alcançar esses objetivos, é preciso fazer um planejamento que inclua no processo seletivo as cinco etapas pelas quais o candidato deve passar em um processo inbound recruiting. São elas:

Etapa 1: Atração

Neste momento, as pessoas têm o primeiro contato com sua marca empregadora. Isso pode acontecer por meio de uma visita ao seu site, ao LinkedIn de sua empresa, de uma conversa com colaboradores, de eventos focados em atração e outras situações.

Este também pode ser o momento no qual pessoas que já conhecem e consomem o produto ou serviço comercializado por sua empresa passam a enxergá-la também como marca empregadora. Assim, passam a ver a cogitar a experiência de colaborador como uma possibilidade para sua própria carreira.

Estratégias que podem ser usadas nesta etapa

Essa é a hora de estruturar e fortalecer toda a comunicação de sua marca empregadora: crie uma página com bastante informação no LinkedIn, faça uma página de Trabalhe Conosco cativante, desenvolva páginas de sua empresa em plataformas como Indeed, Love Mondays ou Glassdoor, etc.

Você pode utilizar depoimentos, fotos e textos que relatem a rotina em sua empresa, além de projetos e conquistas na sua página de carreiras ou em seu LinkedIn. Isso tudo pode ser feito em parceria com o setor de comunicação ou marketing, que lhe ajudará a potencializar ainda mais esses conteúdos.

Etapa 2: Conversão

Nesse momento, as pessoas que receberam seus conteúdos passam a considerar fazer parte da equipe de sua empresa. Elas provavelmente encontrarão uma forma de entrar em contato, seja por meio do consumo de mais conteúdos, por interações nas redes sociais, pela candidatura a uma vaga ou preenchimento de formulários de newsletter, banco de talentos, etc.

Independente de qual maneira a pessoa candidata está sinalizando interesse, a empresa deve começar a captar seus dados e se aproximar para conhecer melhor esse profissional. Agora, o foco é fidelizá-lo.

Estratégias que podem ser usadas nesta etapa

É importante manter a comunicação com os profissionais interessados em momentos e por meios diferentes. Você pode usar diversas opções:

• Convidar profissionais interessados para uma transmissão ao vivo com colaboradores atuais;
• Criar uma sessão de perguntas e respostas sobre a rotina de sua empresa na página de carreiras;
• Fazer vídeos de entrevistas com ex-estagiários que fizeram carreira em sua empresa e divulgá-los nas redes sociais, etc.

Essas iniciativas te ajudarão a mostrar transparência em relação ao ambiente organizacional e às possibilidades de carreira.

Etapa 3: Nutrição

Após a empresa reunir informações sobre as habilidades, interesses e experiências do nutricional, chega a fase de nutrição. Nela, os interessados passarão a receber periodicamente conteúdos, ofertas de vagas e novidades sobre a empresa.

Os conteúdos voltados à rotina organizacional são o foco neste momento. Eles serão usados para demonstrar que a empresa é referência e está em crescimento em seu mercado, indicando que este é um ótimo lugar para ter uma experiência de carreira.

Estratégias que podem ser usadas nesta etapa

É essencial que a comunicação com os interessados seja contínua.  Por isso, é essencial construir uma régua de conteúdo engajador para manter esse contato interessado. Uma ótima ferramenta neste momento são as newsletters enviadas com regularidade para o e-mail dos profissionais cadastrados.

Etapa 4: Fechamento

Após receber todos esses conteúdos, a intenção é que os interessados se tornem, de fato, candidatos. Ou seja, se inscrevam em uma vaga ou aceitem participar de um processo, quando recebem o convite por meio de busca ativa.

Apesar de grande parte dos processos tradicionais terem essa etapa como foco, muitas coisas acontecem antes deste momento em uma seleção inbound. Isso tudo é necessário para garantir que os profissionais estejam alinhados e engajados com o perfil da vaga e da empresa.

Estratégias que podem ser usadas nesta etapa

Neste momento, a experiência do candidato deve ser a melhor possível, com o mínimo de atrito. Por isso, é preciso oferecer a melhor experiência de candidatura, por meio de uma plataforma de recrutamento e seleção que otimize esta etapa, como o TAQE, por exemplo.

Etapa 5: Encantamento

O encantamento é o principal objetivo da estratégia de inbound recruiting. Por isso, torne-se colaborador de sua empresa ou não, o candidato deve ser tão impactado positivamente pelo processo que indique a empresa a seus conhecidos e volte a participar de processos futuros.

Para isso, é preciso garantir que o candidato tenha uma boa experiência do início ao fim do processo de recrutamento.

Estratégias que podem ser usadas nesta etapa

É essencial que todos os gestores e outros profissionais envolvidos no processo sejam treinados para garantir a melhor experiência aos candidatos. Também devem ser adotadas as melhores práticas de seleção.

Além disso, pode-se medir a satisfação dos candidatos por meio de pesquisas ao longo do processo e entre os aprovados e reprovados. Também é essencial que todos que participaram do processo recebam feedbacks, independente da fase a qual chegaram.

Quais as vantagens do Inbound Recruiting?

Usar o inbound marketing em seu processo seletivo garante o engajamento e alinhamento dos inscritos em seu processo seletivo, além de oferecê-los uma experiência incrível. Isso tudo contribui para o conhecimento sobre sua empresa, setor e marca empregadora.

As empresas que adotam essa metodologia constroem valor de forma mais sutil e profunda, já que contribuem para a formação de opinião e alcançam mais pessoas do que conseguiriam por meio do contato direto nos processos seletivos tradicionais.

O principal diferencial competitivo de uma empresa é sua cultura organizacional. Por isso, o RH deve ser transparente com seu público para garantir que quem decide participar de seus processos seletivos tome uma decisão informada.

Além disso, por meio do inbound recruiting, é mais fácil atrair os talentos mais alinhados com a vaga e a cultura da empresa. Essa é uma estratégia motivacional, que garante participantes mais satisfeitos, processos seletivos mais efetivos e ágeis, além de uma redução no turnover da empresa.

Outro aspecto importante é que o inbound recruiting é uma ótima ferramenta para promover a empresa no mercado. Com ela, a organização ganha mais visibilidade e será cada vez mais buscada por outros profissionais.

As principais vantagens da adoção desta técnica são:

• Redução de custos relativos ao processo seletivo;
• Construção de uma imagem positiva da empresa;
• Estratégia motivacional para garantir o engajamento dos candidatos em seu processo;
• Contratações mais eficientes;
• Processos seletivos inovadores;
• Redução do turnover.

As inovações tecnológicas estão cada dia mais eficientes. Apesar disso, as organizações sempre precisarão contar com times de alto rendimento, e a melhor estratégia para montar essas equipes é implantar o inbound recruiting em sua organização.

Quais são as etapas de implementação da estratégia de Inbound Recruiting?

Depois de todas as possibilidades que você viu que o inbound recruiting pode trazer para sua empresa, você deve estar pensando como implementar essa estratégia, não é mesmo? De início, essa tarefa pode parecer muito difícil, mas com três passos, já é possível começar:

1. Defina os perfis dos candidatos ideais

Definir o perfil do colaborador ideal é a primeira etapa para começar a implantar o inbound recruiting em sua empresa. Para isso, é importante se reunir com os gestores da equipe e entender quais soft skills e hard skills este candidato precisa ter.

No marketing, a ação de definir um perfil que você deseja alcançar por meio do inbound é chamada de persona. No recrutamento, é possível traçar diversos perfis considerando diferentes equipes e cargos.

Fazer esse movimento é importante para evitar que seu processo fique vago, inconsistente e acabe culminando em uma contratação errada. Por isso, quanto mais características, soft skills e hard skills mapeadas, melhor.

2. Defina estratégias de captação e atração de candidatos

Você precisa definir estratégias para chegar até os candidatos ideais, em um processo de captação dos profissionais interessados nas vagas de sua organização.

Para esta etapa, você pode criar conteúdos em diversos tipos de materiais, como vídeos, blogposts, e-books, podcasts e diversos outros. Os assuntos abordados podem ser referentes à empresa, ao setor de atuação, à rotina de cada departamento, etc.

Você pode usar seu próprio site ou uma landing page com um formulário para captar dados como nome e e-mail da pessoa candidata em troca do acesso gratuito ao conteúdo. Após a criação desta página, é só divulgá-la em suas redes sociais.

A pessoa que fornece seus dados tem interesse naquilo que você está oferecendo. Ou seja, essa é uma ótima chance de manter contato e criar uma relação de confiança, que desperte ainda mais sua vontade de trabalhar em sua empresa.

3. Crie e mantenha uma relação com os candidatos e contratados

Após todo o esforço de atração e conversão dos profissionais interessados, é essencial manter o contato com eles, ou nutri-los. Para isso, você pode enviar newsletters, ou e-mails com a lista de conteúdos produzidos para eles, por exemplo.

Essa comunicação deve ser mantida mesmo que a empresa não possua vagas em aberto. Isso porque essa estratégia é uma ótima ferramenta para ajudar a fixar sua empresa na memória do candidato.

Além disso, mesmo após a contratação é preciso manter uma relação de proximidade com o profissional. Essa é uma forma de manter uma boa imagem da empresa diante de seus colaboradores, tornando-os promotores da marca empregadora para que indiquem outros profissionais para futuras oportunidades.

Conclusão

O inbound recruiting é uma ferramenta usada para conquistar novos profissionais e convencê-los a se candidatar para as vagas de sua empresa. Esse é um processo proativo da empresa, e começa muito antes da candidatura.

É preciso divulgar conteúdos para criar e fortalecer a imagem da marca empregadora e, assim, fazer com que os profissionais conheçam sua empresa e queiram trabalhar nela. Após a candidatura, de fato, é preciso se esforçar para criar uma experiência de encantamento e tornar os candidatos contratados ou não em promotores de sua marca empregadora.

Os benefícios desse tipo de estratégia envolvem a redução de custos com recrutamento e seleção e a redução do turnover, já que há uma identificação entre empresa e candidato antes mesmo da aplicação. 

Continue acompanhando os conteúdos do TAQE para entender como tornar seu processo de recrutamento e seleção mais eficiente!

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