Atualmente, os líderes de recursos humanos oferecem grandes oportunidades para enfatizar para suas organizações a importância e o valor de transformar conflitos em colaboração. Mas o que está no centro do conflito? Por que é valioso e como transformamos conflito em colaboração?
A escritora Margaret Wheatley escreveu que, em tempos de medo, “as pessoas se afastam ainda mais da autoproteção e atacam pessoas diferentes de si mesmas”. Então, o medo pessoal da perda poderia estar no centro do conflito?
Vamos explorar alguns exemplos:
Em 1982, o computador pessoal foi nomeado “Homem do Ano” pela Time Magazine. Essa designação foi um dos marcadores de uma mudança épica da era industrial para a era da informação. Essa mudança afetou organizações em todo o mundo. No entanto, em várias organizações, os funcionários renunciaram ao invés de enfrentar a perspectiva de reciclagem para as mudanças inevitáveis que ocorreriam em suas funções.
Além disso, na época, Edward Cornish , então presidente da World Future Society, previa uma enorme perda de empregos por causa da proliferação de computadores desktop. Qual foi o medo? Talvez estivesse saindo da zona de conforto. Quase 40 anos depois, sabemos que mais empregos foram criados e que nossos celulares atuais podem operar com mais capacidade e funcionalidade do que os computadores de mesa da época. De fato, geralmente não saímos de casa sem eles.
A revolução industrial nos afastou do trabalho em casa. No entanto, a era da informação tornou significativamente mais fácil trabalhar em casa. No entanto, alguns argumentaram que, se permitíssemos que os funcionários trabalhassem em casa, não poderíamos dizer se uma pessoa estava realmente trabalhando, haveria muitas distrações e o contato com os colegas de trabalho seria perdido. Qual foi o medo? Talvez tenha sido uma perda de controle.
Quase 40 anos depois, as organizações que não haviam preparado suas equipes para trabalhar em casa encontraram enormes problemas de continuidade de negócios como resultado de pedidos de abrigo no local associados à pandemia de coronavírus. Agora, experimentamos uma era que nega todos os argumentos dos anos 80 contra o trabalho em casa. De fato, o Twitter já anunciou que seus funcionários podem trabalhar em casa para sempre.
O papel do RH na resolução de conflitos
Um líder uma vez deu a toda equipe de RH um cartaz que dizia: “O que você faria se soubesse que não poderia falhar?” Responder a essa pergunta pode nos ajudar a aprender o valor de desligar o medo diante de um conflito e pode nos ajudar a envolver a função executiva de nossos cérebros com mais eficiência.
Os exemplos anteriores oferecem informações valiosas sobre o valor do conflito. O conflito oferece a oportunidade de pensar sobre as coisas de uma perspectiva que talvez nunca tenhamos considerado.
Tomemos, por exemplo, a ilusão de “velha, jovem”. Nesta ilusão, você pode ver apenas um ou outro. No entanto, a ilusão contém as duas imagens. Depende apenas de como você está olhando.
A próxima vez que nós, como líderes de RH, lidarmos com conflitos, em vez de exercer uma mentalidade será mais sábio nos envolvermos com o pensamento. Então, como transformar conflitos em colaboração?
Wheatley sugere que os líderes de RH possam ajudar os líderes a se envolverem em humildade, curiosidade e vontade de ouvir. Mudar conflito para colaboração exige que aqueles que estão envolvidos em conflito reconheçam que o mundo não parece o mesmo para duas pessoas.
Portanto, para alcançar um significado compartilhado e atingir a capacidade de co-criar, os líderes de RH precisam estabelecer condições nas quais o diálogo possa ocorrer sem julgamento, defesa e desejo de controle. Considere que a Netflix e a Apple são as oportunidades inovadoras que poderiam ter resultado no sucesso e na sobrevivência corporativa da Blockbuster e da Nokia se conflitos internos tivessem se transformado em esforços de colaboração.
O RH está em uma posição única para ser o árbitro do conflito, porque geralmente eles estão familiarizados com as pessoas e seu caráter, de perspectivas que nem sempre os líderes executivos veem. Portanto, essa função nunca deve faltar quando se trata de colaboração em torno da estratégia corporativa e desenvolvimento de produtos.
Para que o RH ajude os líderes a transformar conflitos em colaboração, o RH deve ser um parceiro confiável e posicionado como parte das principais decisões no início, e não no final do processo, e deve ser influente.
