Sem dúvida, os gerentes de contratação estão conscientes de que o fato de o candidato ter um currículo impressionante não significa que ele possa fazer o trabalho. Os currículos ainda são uma excelente maneira de avaliar a capacidade de aprendizado de um candidato, mas não são tão bons em destacar as habilidades de um candidato em potencial.
Embora as realizações acadêmicas sejam úteis para descobrir o potencial de um novo funcionário, às vezes uma empresa precisa de alguém que já tenha competência em uma habilidade, em vez de ter que treiná-la para fazer o trabalho para o qual está sendo contratada.
Para ajudar os gerentes de contratação a encontrar os candidatos certos, 12 especialistas do Conselho de Recursos Humanos da Forbes compartilham várias estratégias comprovadas para avaliar o conjunto de habilidades de um candidato em potencial antes de decidir recebê-lo na equipe.
1. Contrate a pessoa e não o currículo
Estamos interessados principalmente em avaliar o caráter, a competência e o ajuste cultural do candidato. Em vez de focar nas listas de experiências, queremos saber se o candidato tomará iniciativas, resolverá problemas e será um membro de apoio de nossa equipe. Eles entendem quem somos, o que fazemos e por que fazemos? Fazemos perguntas de cenário abertas para convidar os candidatos a compartilharem sobre si mesmos. – Courtney Pace, FedEx Employees Credit Assoc.
2. Prossiga com entrevistas baseadas em casos
Formate entrevistas em um modelo baseado em casos – apresente situações potenciais na frente de um candidato e pergunte como ele abordaria a solução. Peça para ver uma justificativa de seu processo de pensamento, bem como as etapas iniciais, tanto escritas como verbais. Rachel Lyubovitzky, EverythingBenefits
3. Realizar avaliações de candidatos
As avaliações fornecem informações sobre o caráter, a competência comportamental e a ética do trabalho de um candidato. Existem inúmeras oportunidades para diferentes avaliações com base nas necessidades de seus negócios e departamentos. As avaliações também podem ser facilmente implementadas no processo de inscrição,sempre focando na experiência do candidato – Adam Mellor, ONE Gas, Inc.
4. Pergunte sobre os grandes projetos em que trabalharam
Eu gosto de fazer perguntas sobre grandes projetos que os candidatos vivenciaram. Pergunto como o projeto começou, terminou e os principais detalhes. Estou realmente procurando um processo de pensamento, por isso escuto como eles compartilham a história e como estão organizados seus pensamentos. Também ouço as principais realizações ou aprendizados e o quanto eles são abertos para compartilhar quando as coisas não eram perfeitas. – Diane Strohfus, Betterworks.com
5. Abrace a entrevista situacional
Há muito a ser dito sobre entrevistas situacionais em tempo real. Particularmente em papéis estratégicos e colaborativos, é importante ver como uma pessoa se comporta em uma equipe, resolvendo um problema real no ambiente. Como uma entrevista em estágio avançado, decida sobre um problema real com o qual essa pessoa se depara, inclua-a na discussão da equipe e observe-a trabalhar em uma situação. – Domini Clark, Blackmere Talent Acquisition, LLC
6. Designar candidatos para um projeto ou tarefa
Os currículos estão longe de ser infalíveis, e ver os candidatos completar um desafio ou executar uma tarefa é mais valioso do que ler sobre ele. Os empregadores podem tirar proveito disso pedindo aos candidatos que concluam uma tarefa ou projeto no início do processo de inscrição. Isso não apenas cria um conjunto de candidatos interessados e conhecedores, como também reduz o número de currículos que precisam ser rastreados. – John Feldmann, Insperity
7. Oferecer pré-visualizações realistas de empregos
Eu forneço aos candidatos um breve estudo de caso relevante para o trabalho que eles estão entrevistando e peço que apresentem sua solução aos membros de nossa equipe. Nosso pessoal as questiona da mesma maneira que faria no trabalho. É um ótimo desempate quando os candidatos parecem muito próximos. – Joyce Maroney, Kronos Incorporated
8. Almeje aplicações de habilidades do mundo real
Faça perguntas baseadas na aplicação no mundo real das habilidades / conhecimentos que o candidato teria que usar e considere suas respostas. Faça isso através de perguntas comportamentais ou situacionais: “Aqui está um problema, como você o abordaria e o solucionaria”. As respostas são úteis, mas você também pode avaliar com base no que estava faltando. – Melissa Anzman, bettHR
9. Contrate para Impacto
Remova o currículo. Pilote ou implemente um modelo em que os recrutadores enviem uma breve descrição aos gerentes de contratação, destacando as habilidades e capacidades dos candidatos no que se refere à posição. – Maximo Rocha, CSG Systems Inc
10. Fale com referências, alinhe expectativas
Os gerentes de contratação podem agendar sessões de calibração com suas equipes de entrevista para descrever as habilidades necessárias, concordar em quais perguntas cada entrevistador se concentrará e definir claramente como os candidatos serão avaliados. Converse com ex-empregadores / gerentes / colegas para realmente descobrir o impacto que os candidatos causaram e como eles trabalharam para desenvolver e aprender novas habilidades ao longo do tempo. – Shelli Nelson, Madison Industries
11. Contrate Atitude, Aptidão e Potencial
Os currículos geralmente consistem em uma lista de habilidades e responsabilidades profissionais e, embora um currículo for uma porta de entrada para uma entrevista, raramente fornece insights sobre o melhor candidato para sua função e sua empresa. Uma estratégia melhor, nesse mercado restrito de talentos, é contratar atitudes, aptidões e potenciais versus habilidades. Habilidades que você pode ensinar, mas atitude, aptidão e potencial você não pode. – Danielle Monaghan, Uber
12. Alavancar a IA para eliminar o viés
O RH está sendo transformado pela IA e pelo aprendizado de máquina. Recrutamento e Seleção é uma área que pode transformar a função de RH. A identificação de habilidades ou atributos essenciais e o uso da IA podem ser altamente eficazes. A IA pode eliminar o viés humano do processo, detalhar e avaliar uma habilidade consistentemente por meio de métodos de chatbot, e pode realizar milhares de avaliações em segundos para determinar uma pontuação adequada. – Alvin Piket, Saudi Aramco
