É um equívoco comum que reter talentos é tão simples quanto um aumento de salário. Claro, o pagamento ainda é um fator importante quando as pessoas estão considerando novas funções, mas não é o único fator – longe disso, na verdade.
Atualmente, estamos experimentando o cenário de talentos mais competitivo de todos os tempos. Vimos mais mudanças nos últimos dois anos do que experimentamos na última década.
Algumas coisas não mudaram, é claro. Muitas indústrias ainda estão lidando com a escassez de habilidades incapacitantes, mas as expectativas de candidatos e funcionários mudaram irrevogavelmente. A pandemia levou muitos a reavaliar suas vidas, incluindo como e onde trabalham.
Os funcionários de hoje também querem progressão na carreira. Eles estão interessados em fazer a diferença com um trabalho significativo, mas o mais importante, eles querem flexibilidade e um bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Os empregadores devem levar em conta essas expectativas renovadas dos funcionários.
Confira algumas ideias criativas de retenção para você considerar.
1. Priorize o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Uma das principais razões pelas quais as pessoas estão procurando novas carreiras no momento é porque querem um cargo com melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
A pandemia, sem dúvida, mudou as perspectivas das pessoas sobre como elas gastam seu tempo. Para atender a essas novas expectativas, considere lançar um programa de folga remunerada ilimitada.
Com base na política da WilsonHCG, eles descobriram que a folga ajudou nas taxas de retenção. Não apenas isso, mas os funcionários expressaram seu apreço por isso.
Se você implementar uma política de folga ilimitada, certifique-se de incentivar seus funcionários a tirar uma folga fornecendo suporte adicional quando estiverem fora do escritório. É importante que eles estejam confiantes de que uma carga de trabalho maior não estará esperando por eles quando retornarem.
2. Dê aos funcionários a oportunidade de aprender e se desenvolver
Funcionários talentosos querem continuar aprendendo. Uma pesquisa da PwC revelou que 37% dos candidatos disseram que estariam dispostos a aceitar um corte salarial por uma chance de aprender novas habilidades.
Programas robustos de aprendizado e desenvolvimento não são mais uma vantagem – eles são críticos para os negócios. Você não apenas aumentará a retenção, mas também fornecerá a seus funcionários as habilidades necessárias para consolidar o futuro da sua empresa.
Use o feedback dos funcionários para fazer mudanças. O treinamento deve evoluir continuamente, portanto, espere atualizá-lo e melhorá-lo à medida que os interesses dos funcionários e as necessidades de negócios mudam.
3. Fortaleça seu programa de bem-estar
O bem-estar foi a iniciativa mais bem avaliada por 80% dos entrevistados em um estudo da Deloitte. Agora é a hora de avaliar sua utilidade e atualizar, se necessário.
Depois de criar seus programas de bem-estar de funcionários – e eles estiverem usando – promova-os externamente. Os candidatos a emprego estão curiosos sobre como as empresas estão apoiando os funcionários, e uma ação real é importante para eles.
Sejam sessões virtuais de exercícios, webinars sobre gerenciamento de dinheiro ou trocas de receitas saudáveis, tudo pode ajudar a reduzir o estresse enquanto melhora a saúde e o bem-estar.
4. Faça entrevistas de permanência
Não espere até as entrevistas de saída para perguntar às pessoas o que elas gostam e não gostam em seu papel. As entrevistas de permanência são uma oportunidade de perguntar aos funcionários o que é mais importante para eles – antes de deixarem sua organização.
Você terá a oportunidade de fazer alterações com base nas respostas deles e, como resultado, será menos provável que eles saiam. Se eles querem progressão na carreira, mostre-lhes o caminho.
Se não houver vagas em sua equipe, considere o negócio mais amplo. Seja um minerador de oportunidades. As pessoas não deveriam ter que mudar de empresa para mudar de profissão ou avançar em suas carreiras.
5. Priorizar a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP)
Quando os líderes priorizam os esforços do DEIP, suas empresas se beneficiam de um maior envolvimento dos funcionários. De acordo com as descobertas da Glassdoor, 66% dos candidatos a emprego confiam mais nos funcionários quando se trata de entender como a diversidade e a inclusão realmente são em uma empresa.
Portanto, se sua organização não for diversificada e não promover inclusão e pertencimento, suas taxas de retenção provavelmente serão afetadas (e você terá dificuldades para atrair talentos).
Diversidade, equidade, inclusão e pertencimento começam com a liderança. Os funcionários imitam o que veem dos executivos, portanto, garantir que sua equipe de liderança esteja comprometida em criar uma cultura de inclusão e pertencimento é um ótimo primeiro passo.
6. Não faça lavagem verde
Seja transparente com seus critérios ambientais, sociais e de governança (ESG) para que os funcionários socialmente conscientes possam ver por si mesmos o quanto você leva isso a sério.
As questões ambientais e sociais são importantes para os funcionários de hoje, especialmente para as gerações mais jovens. Não faça greenwash; funcionários (e candidatos) farão suas pesquisas para ver se o que você diz sobre ESG soa verdadeiro. Se isso não acontecer, você não apenas corre o risco de perdê-los, mas eles vão sair de você.
Uma pesquisa da Deloitte descobriu que empresas orientadas a propósitos têm níveis 40% mais altos de retenção de força de trabalho do que seus concorrentes.
Quando se trata de retenção de funcionários, não há bala de prata. Você precisa saber exatamente o que seus funcionários estão procurando, mas essas são algumas das tendências gerais que podem ajudar.
