O inbound recruiting é um recurso que chegou para revolucionar os processos seletivos das empresas. Ele propõe uma abordagem diferente: são usadas ferramentas para atrair profissionais e construir um relacionamento com eles antes de convidá-los para fazer uma entrevista ou se candidatar a uma vaga.

Esta metodologia tem como base o inbound marketing, estratégia usada para conquistar potenciais compradores. A ideia é fazer o direcionamento do possível cliente para que ele passe pelo funil de vendas e chegue até o fim, quando os produtos são oferecidos.

No inbound recruiting, a ideia é semelhante: o candidato passa por diversas etapas até chegar à candidatura, de fato. Conheça mais sobre a técnica e suas vantagens neste artigo. Boa leitura!

Qual é a diferença entre inbound recruiting e outbound recruiting?

O inbound recruiting veio transformar a forma como os processos seletivos eram feitos anteriormente, conhecida como outbound recruiting. Vamos entender um pouco mais sobre cada um deles:

Inbound recruiting

Essa estratégia busca atrair pessoas candidatas para uma jornada de aprendizado sobre a marca empregadora. Após passar por essa etapa, a intenção é que elas possam escolher trabalhar nesta empresa no futuro.

Por meio desse recurso, a empresa tenta atrair pessoas de forma proativa e contínua. O caminho que leva o profissional do interesse até a candidatura, de fato, pode ser construído por meio de artigos em seu blog, e-mails marketing, anúncios, sua página de carreiras, redes sociais e outros.

Outbound recruiting

Já no processo de recrutamento tradicional, os recrutadores costumam entrar em contato direto com as pessoas para que se candidatem a uma vaga. Essa busca é feita quando há a necessidade de preencher determinada aplicação, pulando direto para a oferta da vaga de emprego.

Quando há urgência para o preenchimento de determinada vaga, o recrutador busca os candidatos que podem ter um bom fit cultural com a empresa e entra em contato para verificar se o profissional possui interesse em participar do processo, convidando-o.

Qual das duas estratégias é melhor para sua empresa?

Diversas empresas adotam as duas estratégias, já que as filosofias, táticas e abordagens de cada uma são diferentes. Porém, a intenção é a mesma: fazer a contratação do profissional mais alinhado à vaga e à empresa.

O inbound ajuda a tornar o recrutamento mais eficiente no médio e no longo prazo. Ele é bastante adequado para vagas recorrentes, que possuem um alto volume ou para as quais existem diversos profissionais disponíveis no mercado.

Já o outbound é mais indicado para vagas mais específicas ou com níveis de maior senioridade. Esse é um recurso de curto prazo, mas o processo pode acabar sendo mais longo, já que é necessário despertar o interesse em alguém que não estava atrás da oportunidade oferecida.

Por que o recrutamento está relacionado ao marketing?

Em todo o mundo, as empresas enfrentam cada vez mais desafios para conquistar os melhores profissionais para suas equipes. Quando se trata de áreas críticas, como a tecnologia, essa tarefa é ainda mais complicada.

Isso tudo porque existe uma transformação em curso: o poder de escolher passou das empresas para os candidatos, da mesma forma como ocorreu nos mercados consumidores. Por esse motivo, os profissionais qualificados estão cada vez mais exigentes quanto à cultura, valores, propósito e reputação das empresas nas quais desejam trabalhar.

Diversos candidatos têm um comportamento parecido com o de consumidores: procuram emprego da mesma forma que buscam produtos. Antes de preencher uma candidatura, o profissional faz buscas sobre a empresa, investiga sua reputação e lê críticas relacionadas a ela.

Por esse motivo, empresas que querem sair à frente na guerra por talentos precisam investir em marketing relacionado ao recrutamento e seleção. Dessa forma, é possível construir e fortalecer a marca empregadora para despertar o interesse dos melhores talentos em fazer parte de sua organização.

O setor de marketing pode ajudar o RH de diversas formas: melhorando a comunicação das vagas, criando experiências para melhorar o engajamento dos funcionários com a empresa, construindo a marca empregadora, etc. Confira os principais benefícios que podem ser gerados pela parceria entre esses setores:

Fortalecimento da marca empregadora

O inbound marketing está relacionado ao gerenciamento da marca empregadora para atrair potenciais candidatos. Uma das estratégias que podem ser utilizadas é mostrar o dia a dia da empresa, ao mesmo tempo em que os valores são divulgados tanto para o público interno quanto para o externo.

Recrutador como vendedor

Com esse recurso, o recrutador precisa ter a habilidade de “vender” a marca empregadora, destacando seus pontos fortes para persuadir o talento. Com esse tipo de ação, a empresa consegue se destacar da concorrência e fazer contratações consistentes.

Uma nova forma de atrair os melhores talentos

Hoje, são os candidatos que escolhem as empresas nas quais querem trabalhar, e não o contrário. Com tantas informações disponíveis, os talentos acabam se tornando mais críticos no momento de selecionar uma empresa para atuar.

Esse novo tipo de colaborador quer protagonizar sua própria carreira, e é papel da empresa buscar conhecê-lo e seus planos para sua carreira. Com uma boa estratégia de marketing, as empresas conseguem chegar aos melhores candidatos.

Quais são as vantagens do Inbound Recruiting?

Confira os principais benefícios dessa estratégia de seleção:

Maior engajamento dos candidatos

Quando uma pessoa se interessa em acompanhar sua empresa, ela provavelmente já se identifica com sua missão, visão e valores. Ou seja, ela pesquisa sobre a empresa e decide que este pode ser um bom local de trabalho.

Por isso, o RH deve nutrir essas pessoas candidatas com informações relevantes para aumentar sua vontade de trabalhar neste local. Também são necessários esforços para oferecer a melhor experiência e construir valor profundamente.

Reduz custos com recrutamento e seleção

Por meio do inbound recruiting, é possível reduzir os altos investimentos em contratação. Isso porque, por meio desta metodologia, é possível atrair o profissional ideal para a vaga, o que torna a seleção mais eficaz e reduz os gastos com treinamentos e contratação.

Otimiza o tempo do processo seletivo

Essa estratégia ajuda a otimizar o tempo dos profissionais do RH, já que facilita a triagem e a segmentação dos candidatos, destacando aqueles que possuem um maior fit cultural com a vaga e a empresa. Além disso, essa é uma forma de otimizar o tempo dos candidatos, já que eles chegam com mais direcionamento e preparo para a vaga em questão.

Fortalecimento da imagem da empresa

Ao usar essa metodologia de recrutamento e seleção, as empresas conseguem melhorar sua reputação. Isso porque garantem uma primeira impressão positiva aos candidatos, facilitando a atração e a conquista do seu público-alvo.

Por isso, quanto mais a empresa é divulgada, mais a marca empregadora é fortalecida e ganha destaque no mercado de trabalho. As técnicas de inbound ajudam a empresa a se concentrar em construir o reconhecimento de sua marca empregadora, tornando-a visível para mais pessoas.

O foco, nesse caso, é mostrar-se para os futuros funcionários de sua empresa. Mas, o benefício dessa exposição e do reconhecimento como referência em sua área pode chegar nos setores de vendas e atendimento ao cliente.

Reduz o turnover

Esse tipo de recrutamento ajuda as empresas a atraírem os melhores profissionais para as vagas em aberto, o que aumenta as chances de acertar na contratação. Além disso, com a estratégia é possível reduzir a taxa de turnover, já que os potenciais colaboradores já conhecem a marca empregadora antes de sua candidatura.

Desvantagens do Inbound recruiting

Como não é possível que exista um processo perfeito, o inbound recruiting também possui suas desvantagens. Entre elas, estão:

• A necessidade de profissionais muito bem capacitados para fazer a gestão da rede de contatos e gerir o processo, dedicando seu tempo e esforço;
• Essa é uma estratégia de médio e longo prazo, que exige muita dedicação. Por isso, não a melhor opção para preencher vagas urgentes;
• É necessário ter uma mudança de mentalidade e cultura da empresa para que a gestão compre a ideia do inbound marketing e possa usufruir de todos os seus benefícios, o que pode levar tempo e até alguns desgastes.

Quais são as etapas do inbound recruiting? 

Para finalizar este artigo, vamos falar um pouco sobre cada etapa do inbound recruiting para que você possa entender toda a sua complexidade. Confira:

1. Atração

Neste primeiro momento, a empresa começa a ser mostrada para os profissionais, e deve causar uma boa impressão. É preciso passar uma mensagem clara, usando linguagem fiel à forma como a empresa se posiciona. Isso envolve a divulgação online do perfil, cultura organizacional e ideais da empresa.

2. Conversão

Na segunda etapa, os profissionais que se sentiram atraídos e se identificaram com o conteúdo divulgado começam a considerar trabalhar em sua empresa. Assim, o RH deve manter a atenção e o desejo dos interessados por meio de estratégias de Employer Branding.

3. Fechamento

Apenas nesta etapa o candidato chega a aplicar para uma vaga na empresa. O papel do RH neste momento é oferecer uma boa experiência desde o início do processo seletivo até o feedback.

4. Encantamento

Todos os profissionais, sejam eles contratados ou não, devem ter uma experiência positiva ao longo do processo seletivo. Isso porque a intenção do inbound recruiting é tornar as pessoas que se candidatam à vaga em promotores da marca. 

Por esse motivo, o RH deve medir o nível de satisfação dos candidatos em relação ao processo seletivo, mesmo que a resposta seja negativa.

Conclusão

Por meio do inbound recruiting, o processo de seleção de candidatos deixou de ser passivo, como no outbound, quando a busca de candidatos só era feita pelo RH quando havia a necessidade de preencher uma vaga. Agora, ele se tornou ativo: marketing e RH unem forças na criação de conteúdos que fortaleçam a marca empregadora e atraiam candidatos.

Essa união de forças traz muitos benefícios às empresas, como a redução de custos em seleção, a otimização do tempo do processo e a redução do turnover. Mas, para a implementação dessa estratégia nas empresas, é preciso uma mudança de mentalidade e cultura empresarial.

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