Tradução: TAQE
Author: Paul Phillips Forbes Councils Member
Fonte: forbes.com
Lembra do seu primeiro dia de aula? Você pode ter ficado empolgado, talvez até ansioso pelo início da escola, mas é comum também ficar um pouco nervoso. As outras crianças gostariam de você? Você saberia para onde ir e o que fazer? Isso também soa como o primeiro dia em um novo emprego.
Segundo a Sociedade de Gerenciamento de Recursos Humanos, o custo médio para preencher uma posição é de US $ 4.425. Quando uma pessoa entra pela porta, fizemos um investimento significativo em seu sucesso. Na minha experiência, os primeiros seis meses são cruciais para ajudar um funcionário a decidir se ele vai ficar ou sair. Por isso, é importante investir em uma experiência abrangente de integração para otimizar as chances de nossos novos contratados se tornarem funcionários de longa data.
Nem sempre somos bem-sucedidos. Todos lutamos pela retenção e é desanimador investir em um novo funcionário e perdê-lo em 12 a 24 meses. Felizmente, aprendemos que, como apresentamos um novo funcionário à sua função, colegas e ambiente podem causar o maior impacto sobre a permanência ou saída dessa pessoa.
A integração mudou muito – foram os dias de uma rápida introdução, um passeio pela lanchonete e os melhores desejos jogados por cima do ombro enquanto você volta para sua mesa. Os programas de hoje podem se estender de três a seis meses antes do primeiro dia de um funcionário e até 18 meses depois. No total, a integração pode ser uma jornada de dois anos.
Obviamente, algumas técnicas de integração são mais eficazes que outras. Veja algumas que achei mais eficazes durante a minha carreira.
Compartilhe sua cultura
Assim como as crianças esperam fazer novos amigos no primeiro dia de aula, os novos funcionários esperam ingressar em uma empresa cuja cultura é compatível com seus valores. Mostre às pessoas quem você é e como é trabalhar na sua empresa antes de ingressar. Crie recursos como sites, blogs e conteúdo online para compartilhar histórias sobre como trabalhar para sua empresa. Úteis para o recrutamento, eles também permitem que novos funcionários que ainda não estejam no trabalho conheçam os futuros colegas, acompanhem o que está acontecendo e desenvolvam um senso de propriedade.
Uma vez no trabalho, os novos funcionários devem ter acesso a um site específico para novos contratados e a uma comunidade dedicada, onde podem compartilhar experiências e fazer perguntas.
Crie um plano
Assim como um professor se preparando para conhecer uma nova turma, é imperativo ter um plano. Claro, os novos contratados costumam receber muita atenção na primeira semana. O que acontece na segunda semana? No primeiro mês?? Certifique-se de que o supervisor do novo funcionário reserve um tempo para passar com eles: encontre-os no primeiro dia, apresente-os aos colegas de trabalho, talvez leve-os para almoçar, faça check-in durante a semana. Novos funcionários devem sentir que estão sendo nutridos e que seus novos colegas estão interessados em seu bem-estar.
Considere um programa de buddy (mentores)
Assim como uma criança que começa em uma nova escola pode se beneficiar de um colega de classe mais velho ou mais experiente para mostrar a eles como tudo funciona, um programa de buddy pode ser um grande trunfo para os novos funcionários. Antes mesmo de começar, combine cada novo funcionário com um buddy, selecionado por estar geograficamente próximo ou compartilhar interesses semelhantes. Cada novo funcionário sabe que tem alguém investido em seu sucesso, que pode responder a perguntas e está interessado em como eles estão. O buddy também devem receber treinamento para estarem preparados para ajudar e apoiar.
Check-in
Vivemos em um mundo em que a comunicação é instantânea, portanto o feedback é especialmente importante. A Gallup descobriu que “98% dos novos contratados que não recebem feedback durante o período de integração falham em participar”. Esta é uma solução fácil. Verifique com as pessoas. Pergunte como eles estão se sentindo e o que podemos fazer para melhorar a experiência deles, bem como ouça as dificuldades que possamos precisar resolver.
Conte histórias
Os funcionários da geração Y e da geração Z querem causar impacto. Eles querem que seu trabalho faça a diferença e, com frequência, vão embora se acharem que não. Às vezes isso é difícil, principalmente para empresas de tecnologia que podem não interagir diretamente com os consumidores. Sim, muitas empresas de tecnologia ajudam as organizações a operar com mais eficácia e eficiência. Mas esse trabalho também tem um impacto humano.
Seja usando inovações tecnológicas para dar tempo aos especialistas em câncer para atender mais pacientes ou ajudando a equipe de socorro a garantir que eles tenham o equipamento necessário ao implantar, o que os funcionários fazem é importante. É importante procurar e compartilhar essas histórias para que os funcionários sintam que estão fazendo a diferença no trabalho.
Torne o jogo divertido e online
Todo mundo gosta de ganhos, sejam crianças mostrando seu espírito escolar ou funcionários recebendo algo com o logotipo da empresa. Considere um programa para disponibilizar itens da empresa para todos e deixe-os decidir o que gostariam. Imagine se todos os novos funcionários tivessem 50 pontos para gastar na loja da empresa. Em seguida, eles postam fotos de si mesmos em sua nova camisa da empresa ou segurando uma capa ou caneca de laptop. Talvez eles também escrevam no blog. Talvez essas atividades on-line ganhem mais pontos para obter ganhos adicionais. Eles se sentem parte de sua nova empresa e a empresa os tem como representantes online.
Vivemos em um mundo mais móvel do que em qualquer outro momento da história. Muitos de nós são capazes de escolher onde trabalhamos e para quem trabalhamos. Quando o talento é escasso e o tempo de serviço não é tão longo quanto antes, o desgaste é caro. Tudo o que podemos fazer para reter boas pessoas faz sentido nos negócios. É por isso que estou convencido de que uma revisão anual até do programa de integração mais eficaz faz sentido.
