Além do quantificável, a pandemia nos impactou de maneiras que estamos apenas começando a entender e lidar. Todos nós já estivemos na linha de frente, vítimas ou testemunhas de traumas e outras ameaças que atingiram índices alarmantes. E agora, quando começamos a nos curar, mais ameaças apareceram no horizonte. A inflação disparou e uma possível recessão se aproxima. Chegamos a uma interseção onde a saúde e as perspectivas da cultura em geral e a cultura do local de trabalho se encontram, à medida que líderes e funcionários tentam se recuperar de uma doença sistêmica apenas para enfrentar outra.

Em tempos de incerteza – como uma desaceleração econômica ou recessão total – o medo geralmente domina. O perigo muitas vezes provoca uma resposta assimétrica e escalada. 

As mentes de negócios muitas vezes seguem o exemplo. Uma resposta típica a uma desaceleração econômica é cortar despesas em geral, especialmente no nível dos funcionários. Passamos por congelamentos de contratações, mudanças de status de tempo integral para tempo parcial, licenças de meses de duração e, em alguns casos, demissões em larga escala. 

Embora pareçam respostas medidas, elas estão profundamente enraizadas na psicologia do medo, onde a reação se disfarça de escolha. As consequências podem ser generalizadas e duradouras.

Novos conceitos

No início dos anos 80, o conceito de demissões em massa era tão estranho que o Bureau of Labor Statistics dos EUA nem mesmo rastreava os dados relevantes. À medida que os funcionários que perderam seus empregos foram reabsorvidos pela força de trabalho, uma nova mentalidade começou a se firmar. A sensação de segurança e tudo o que vem com ela foi substituída por um novo relacionamento mais frágil.

No início dos anos 90, funcionários temporários e contratados optaram por permanecer nessa função, evitando cargos de tempo integral. O passado foi um prólogo, pois na primeira década dos anos mais uma vez experimentamos demissões e licenças significativas. Ao longo desse arco, a mentalidade do funcionário tornou-se mais distanciada – e desconfiada – do que nunca. 

Ao mesmo tempo, a liderança empresarial ficou à margem observando um movimento que não entendia muito bem, ficando cada vez mais fora de contato. À medida que a confiança diminuía, a lealdade se dissipava. Tudo isso se consolidou na Grande Resignação. Agora, há um novo conjunto de preocupações sobre uma possível recessão.

Cultura no local de trabalho

A forma como uma empresa responde à insegurança econômica pode ter efeitos profundos sobre os indivíduos. As reações radicais têm consequências graves. Então, qual é o antídoto? Como resolvemos um problema, exacerbado pela perspectiva de uma recessão econômica, que tem forte tração nos níveis da psicologia da organização e de seus constituintes?

Este é o momento em que a cultura mais importa. É o caminho no qual esse conjunto complexo de fatores interage, muitas vezes com resultados negativos do moral à morbidade. Mas a cultura – a transmissão e manutenção de valores compartilhados – também pode ser um refúgio, um espaço seguro onde pessoas e negócios podem continuar a crescer. 

As melhores culturas de negócios são intencionais. Culturas intencionais, construídas em semelhança e coerência desde o escritório central até o comissário, podem ajudar uma organização não apenas a sobreviver a uma recessão, mas a emergir ainda mais forte.

Preste atenção especial à experiência do funcionário historicamente marginalizado. Pesquisas mostram que o S&P 500 sofreu uma queda de 35,5% no desempenho das ações de 2007 a 2009, mas as empresas cujos grupos de funcionários marginalizados tiveram experiências muito positivas registraram um ganho notável de 14,4%.

As empresas que falham durante uma recessão normalmente o fazem a taxas aceleradas. Quanto aos que sobrevivem, a maioria não atinge suas taxas de crescimento pré-recessão por pelo menos vários anos depois. 

No entanto, um punhado de empresas emerge e supera seus pares, excedendo seu desempenho pré-recessão. Essas empresas tinham a estratégia certa — encontraram o espaço entre a paralisia e a agressão — e culturas fortes o suficiente para suportar uma carga de estresse cada vez maior. 

Eles agiram pensativamente e com intenção. Eles foram seletivos em seus cortes de custos, concentrando-se em eficiências operacionais. Eles investiram no futuro gastando sabiamente em marketing, pesquisa e desenvolvimento e não se envolveram em demissões por atacado.

Conheça sua liderança

Como encontramos o lugar da intenção, o espaço onde emerge o equilíbrio? Começa no nível de liderança.

É aqui que as experiências, crenças e ações de uma organização são iniciadas, inculcadas e inspiradas. A liderança é mais do que a emissão de diretivas e sua administração ordenada. Culturalmente, grandes líderes têm dito a verdade, aqueles que falam a partir de um lugar de sabedoria, informados pela clareza que vem com a experiência. 

A história nos ensina que a economia passa por períodos de expansão e contração. Uma liderança forte entende isso e não entra em pânico. O CEO que enfrenta os desafios econômicos a partir de um lugar de equanimidade (um lugar de compreensão da natureza cíclica da economia) é capaz de responder de forma consciente e consciente.

Reconhecer que os funcionários foram condicionados a sentir angústia em seus compromissos no local de trabalho é um bom ponto de partida. Aqui, um grau de aceitação pode ser o lugar certo para começar. Aqueles que ajudam a moldar a cultura do local de trabalho estão bem servidos para reconhecer e enfrentar a experiência do funcionário com algum grau de empatia. 

Então podemos começar a trazer os participantes da cultura do local de trabalho para o espaço de equilíbrio – deixando-os ver como a liderança pretende responder aos desafios – ajudando-os a mudar suas crenças sobre o que o futuro reserva. Em última análise, à medida que a interação entre experiência e crenças começa a se remodelar, a saída e as ações realizadas se conformam de maneira positiva.

O colaborador que pode estar predisposto a deixar a empresa antes de ser demitido vê e entende que a empresa não reagirá à pressão ambiental com tal medida e, por isso, investe em ações que promovam a estabilidade e apoiem a estratégia de longo prazo. Isso gera um ciclo de positividade, crescimento e expansão tanto em nível de funcionário quanto organizacional.

Texto traduzido da Forbes