As mudanças da noite para o dia que a pandemia trouxe para a vida profissional há mais de dois anos teriam sido muito mais difíceis se não fossem as ferramentas digitais. Os funcionários parecem concordar. De acordo com um relatório da Oracle e Workplace Intelligence, 82% dos funcionários pesquisados ​​acreditam que a IA pode apoiar suas carreiras melhor do que os humanos, e 85% querem tecnologia para ajudar a definir seu futuro. Mas qual é o papel do RH nisso?

Usar a análise de pessoas nas funções de RH pode trazer mudanças positivas, mas somente se os empregadores cultivarem a abordagem certa para sua organização. Aqui estão algumas considerações e pontos de partida para os líderes de RH que pensam em reavaliar sua abordagem à análise de pessoas.

Repensar o recrutamento e feedback

Os departamentos de RH existem para estabelecer uma conexão entre as empresas e seus funcionários – passado, presente e futuro – em um nível pessoal. Mas à medida que o tamanho das organizações cresce, isso se torna cada vez mais difícil para o número limitado de executivos de RH. Ao priorizar a escalabilidade, os líderes de RH podem ajudar a preencher as lacunas.

Muitas organizações usam a IA para ler currículos de candidatos e preencher formulários digitais, e também podem dar alguns passos adiante. Os líderes de RH podem tornar o processo mais envolvente, claro e simplificado por meio de um formato interativo de pesquisa/questionário. Isso não apenas ajuda os candidatos a preencherem suas inscrições com mais eficiência, mas também lhes dá uma impressão positiva da organização para a qual trabalhariam.

O mesmo processo também pode ser aplicado a reclamações de funcionários, e os dados podem ser vinculados ao ERP usado na organização para acesso e resolução rápidos. 

O RH pode considerar começar com tarefas simples, como pré-preencher campos de formulário com base em interações anteriores, até tarefas mais avançadas, como analisar a experiência de trabalho e os interesses de um candidato para combiná-los com as funções mais adequadas para eles. Isso permite que os executivos de RH se concentrem na construção do engajamento e do moral dos funcionários.

Entenda as referências de funcionários

As indicações têm sido um dos pilares da contratação paralela para as organizações há muito tempo, mas o processo continua sem muito foco no sucesso. As equipes de RH podem se esforçar para entender melhor as indicações de funcionários, analisando os atributos dos referenciadores mais bem-sucedidos e das pessoas indicadas. 

Ao revisar os dados de desempenho de referências anteriores, a organização pode programar a IA para reconhecer candidatos semelhantes a funcionários bem-sucedidos quando eles aparecerem no radar.

Agir em insights baseados em dados

Os profissionais de RH podem obter insights baseados em dados de IA e análise de pessoas, mas é importante que eles tomem as medidas necessárias para fornecer a experiência do funcionário que sua organização precisa e está solicitando. Um fator importante que seria necessário é a liderança trabalhando ativamente nas sugestões que levam ao bem-estar dos funcionários.

Os dados transacionais da força de trabalho podem prever o potencial do funcionário e outros fatores. Executivos de RH e líderes de equipe individuais podem trabalhar para melhorar a experiência do funcionário, bem como o desempenho e a retenção. Isso requer um certo nível de personalização nas interações dos funcionários, o que significa que as equipes de RH precisam abordar as preocupações específicas dos funcionários, juntamente com seus desejos e necessidades.

Aumente os Programas de Aprendizagem e Desenvolvimento

Os líderes de RH podem redefinir os departamentos de aprendizado e desenvolvimento, onde podem garantir que seus programas sejam ágeis e com assuntos adaptados aos funcionários. Os executivos de RH podem criar jornadas de aprendizado personalizadas com base nas funções dos funcionários, conjuntos de habilidades, metas futuras e outros fatores relevantes, em associação com funcionários e seus gerentes. 

A IA pode fornecer recomendações de aprendizado de acordo com as necessidades de funcionários individuais e pode fornecer respostas em tempo real para perguntas simples que os funcionários possam encontrar.

O RH deve analisar o impacto de ausências, mudanças de turno, solicitações não planejadas ou escalações nos principais indicadores de desempenho. Com base nesses insights, os líderes podem tomar decisões informadas que beneficiam os funcionários e a organização com maior certeza.

Com o que se preocupar

Há muitas maneiras pelas quais a inteligência artificial pode dar errado, mas o problema geralmente está no conjunto de dados que foi criado e mantido por funcionários humanos. Esses vieses inerentes antes de adotar a IA podem se tornar muito mais pronunciados em sua presença. 

Aqui estão duas práticas recomendadas que podem resolver essas discrepâncias nos esforços de análise de pessoas:

1. Compreender os dados definidos é essencial ao usar aplicativos de IA, pois os dados usados ​​para treinar a ferramenta de IA podem apresentar discrepâncias. Caso a equipe responsável pela aplicação não conheça dados válidos de dados discutíveis, cabe aos membros da equipe de RH identificar os dados corretos e fornecê-los para um melhor ajuste das ferramentas utilizadas.

2. O teste de viés pode ajudar a revelar as falhas no conjunto de dados usado e há muitas maneiras de identificá-las. Um artigo recente da HBR sobre análise de pessoas fornece um exemplo disso – onde uma variável demográfica específica, como sexo, é excluída no treinamento da ferramenta e depois incluída explicitamente na análise de resultados subsequente. O artigo afirma que, se um determinado grupo demográfico está altamente correlacionado com certos resultados, a possibilidade de viés nos algoritmos é alta.

Com inteligência artificial e análise de pessoas, os humanos ainda são essenciais para o processo de tomada de decisão, seja em RH ou não.

Conclusão

A análise de pessoas e a inteligência artificial mudaram a maneira como as pessoas interagem com sistemas inteligentes. Não há uma maneira definida de lidar com essa mudança, e os executivos de RH precisam personalizar sua abordagem para indivíduos e equipes. Os executivos de RH devem se concentrar no trabalho estratégico que atende às necessidades da força de trabalho atual.

Ao garantir um alto nível de integridade ao usar IA e análises, as equipes de RH podem construir com sucesso os locais de trabalho saudáveis ​​e de alto desempenho de amanhã.

Texto traduzido da Forbes