Nem sempre sou fã de listas de tendências. As previsões nessas listas tendem a se concentrar nos avanços tecnológicos que não estão prontos para as principais aplicações ou previsões de reembalagem de anos anteriores. Queria que minha lista fosse diferente e desse aos líderes de RH orientações práticas sobre onde concentrar seus esforços. Então, sentei-me com minha equipe para discutir as maiores mudanças que vemos no RH no próximo ano e as medidas que as empresas podem tomar, a partir de hoje, para permanecer na vanguarda.
No dinâmico mercado global de hoje, essas são as 4 oportunidades para dar à sua empresa uma vantagem competitiva em 2020.
1. A inteligência artificial se torna prática
Robôs em RH? Não é tão rápido: ainda não estamos perdendo o “humano” em recursos humanos. O que estamos vendo é um aumento de aplicativos baseados em IA com usos práticos e produtivos que vão além da automação da folha de pagamento e do rastreamento de tempo. A IA pode ser uma ferramenta poderosa para remover redundância, minimizar erros humanos e melhorar os resultados.
Por onde começar: pense em todo o ciclo de vida dos funcionários. Quais fluxos de trabalho manuais podem ser automatizados para obter um desempenho mais suave? A integração, o rastreamento do desempenho e a terceirização, quando automatizados, podem oferecer uma experiência mais rica aos funcionários, além de criar mais tempo livre para as equipes de RH elaborarem estratégias e se envolverem em trabalhos de alto nível.
2. A análise de dados avançada chega às pequenas e médias empresas
A análise avançada em RH não é uma ideia nova. “Análise de pessoas” tem sido um termo de RH de tendência na última década e uma pesquisa recente de líderes de RH descobriu que 94% usam análises para prever com precisão a rotatividade. Mas o estudo apenas pesquisou executivos de RH de empresas com US $ 100 milhões em receita ou mais. E o papel da análise de dados em pequenas e médias empresas? A maioria das PMEs ainda está no Nível 1 ou 2 da Deloitte no Analytics Maturity Model – relatórios operacionais reativos focados nas necessidades de conformidade (Nível 1) ou relatórios operacionais proativos limitados para avaliação comparativa (Nível 2).
Por onde começar: o nível de sucesso da análise avançada – usando a modelagem de dados para identificar proativamente os problemas e recomendar soluções acionáveis – começa com um roteiro. Quais são os recursos atuais de dados da sua organização, tanto em termos de recursos quanto de talento? O que você gostaria que esses recursos fossem? A análise avançada não é possível sem precisão, segurança e consistência; todos os três devem ser priorizados para alcançar a maturidade da análise e fazer a transição para insights preditivos acionáveis e conectados à estratégia de RH.
3. A marca do empregador ocupa o centro do palco
Hoje, a reputação da marca de um empregador se comunica com possíveis contratações, algo que uma oferta salarial não pode e empregadores de todos os tamanhos estão tornando sua marca uma prioridade. Uma maneira de fazer isso é através do mapeamento da jornada dos funcionários, que divide as quatro fases principais do ciclo de vida dos funcionários: pré-recrutamento, entrevista e oferta, integração e retenção e pós-saída.
Por onde começar: comece com um desafio geral, como recrutamento ou retenção. Em seguida, pense em quatro fases do ciclo de vida dos funcionários. Como a marca do seu empregador afeta a experiência de um funcionário em cada um desses estágios e como essa experiência se relaciona ao seu desafio geral? Organizar essas interações ao longo da jornada dos funcionários facilita a identificação de oportunidades de melhoria em cada ponto de contato.
4. A experiência do empregador deve se conectar ao objetivo do funcionário
O marco zero para melhorar a experiência dos funcionários é conectar o trabalho à finalidade. Isso é especialmente importante para atrair e reter talentos milenares. Mais do que qualquer geração anterior, a geração do milênio quer trabalhar para uma empresa que reflete seus valores e deseja que seu trabalho seja importante. Em um mundo em que as linhas entre nossa vida profissional e pessoal continuam a se confundir – e o desgaste continua sendo um desafio significativo – uma parte essencial da experiência do funcionário é sentir-se conectado a algo maior.
Por onde começar: lembre-se de crescer e ouvir a frase “Porque eu te disse?” É isso que os funcionários podem ouvir quando recebem tarefas mundanas. Não é que as próprias tarefas precisem mudar, mas como falamos sobre elas. Os líderes de RH devem ajudar os gerentes a entender a importância de conectar essas tarefas aos objetivos gerais e ao trabalho orientado à missão. Lidere com “como” e “por que”. Como esse projeto promove uma meta abrangente? Por que isso é importante?
Da análise de pessoas ao capital humano, os departamentos de recursos humanos estão evoluindo a uma velocidade vertiginosa. Longe vão os dias em que o RH era o domínio dos responsáveis por tarefas táticas focados exclusivamente em conformidade e aplicação de regras. Os líderes de RH de hoje são pensadores estratégicos, ganhando um lugar na mesa de tomada de decisão com suas ideias sobre o desempenho dos funcionários que impulsionam o sucesso nos negócios.
Qual é o seu maior desafio até 2020 e onde você planeja concentrar os seus esforços?
