Em 2020, o mundo precisou rever muitas coisas e as áreas de recrutamento e seleção das empresas não ficaram para trás. A empresa farmacêutica Apsen, por exemplo, precisou fazer uma grande contratação, mas como realizar um processo tão grande no meio de uma pandemia?

Entre os desafios estavam ter assertividade na contratação e engajamento dos candidatos, bem como ter 160 novos propagandistas para criar a maior equipe de força de vendas da empresa.

A criação desse projeto de larga escala ganhou o nome de #brilhaaapsen e foi um momento para falar também de inclusão, da marca empregadora. 

A adesão ao projeto foi muito boa, e logo na primeira semana, mais de 5 mil pessoas se inscreveram – e a Apsen contou com a parceria da TAQE. 

Criando um processo seletivo inovador

O RH, o marketing e o time de vendas se reuniram para ver qual era o perfil ideal do propagandista e assim recrutar pessoas para fazer parte do time da empresa: quais valores, quais crenças.

Em seguida, foi criado um evento quiz, onde mais de 10 mil pessoas ficaram online ao mesmo tempo. Depois veio a etapa de votação, onde os candidatos fizeram um vídeo de dois minutos explicando porque se consideravam preparados para brilhar na Apsen; a etapa de entrevistas e o primeiro contato com a liderança.

Na fase da aplicação de case veio uma outra inovação. Na indústria farmacêutica é comum pegar um case de um medicamento e apresentar a problemática. O candidato tem um tempo para se preparar, defender e apresentar a solução para um médico A ou B. 

Nesse case, por estar fazendo um processo inclusivo, a Apsen não quis pessoas só do setor farmacêutico, elas podiam ser de qualquer segmento, desde que tivessem uma experiência mínima na área comercial.

O foco foi em saber como era a maneira de pensar e agir com foco no resultado e qual estratégia o candidato usaria. 

E todo esse processo foi sustentado por uma campanha de marketing, que foi desde a criação de uma landing page (LP) para recrutamento das pessoas, a vídeos de funcionários divulgados nas redes sociais.

Diferenciais do projeto

Esse case rompeu algumas barreiras do segmento farmacêutico, que até então era muito tradicional.

Ele priorizou a jornada e a experiência do candidato e por isso foi tão importante a questão da diversidade, que hoje é uma necessidade – quanto mais diverso o time, melhor para qualquer empresa. 

O processo foi 100% digital desde o começo, da etapa inicial a gameficação da TAQE, além de reforçar que a Apsen é uma marca empregadora.

Experiência do usuário

Comentamos que todo o processo foi baseado na experiência do candidato, e por isso, foram levados em conta pontos como:

• criação de valor
• acessibilidade
• criação de desejo para trabalhar na empresa
• processo que transmitisse credibilidade
• ser útil
• criar usabilidade
• fácil de ser encontrado

Quais foram os resultados

O projeto recebeu 17.600 inscrições, e conforme o funil foi descendo, chegaram à contratação de 160 pessoas. 

Para se ter uma ideia, das 17.600 pessoas no começo, 10.200 passaram para a etapa de quiz; dessas, 5 mil foram para a etapa de vídeo e 952 passaram para a entrevista; 381 apresentaram o case final, até a aprovação das 160 pessoas. 

Perfil dos contratados

Como a diversidade era um dos objetivos do #brilhaapsen, foram contratadas pessoas de 20 a 60 anos, 54% são mulheres, 34% são negros e pardos, 54% não eram no segmento farmacêutico, e 52% das pessoas estavam disponíveis no mercado. 

Como foi possível alcançar tanta gente?

O meio que a Apsen usou para encontrar esses profissionais foi usar campanhas digitais nas redes sociais. Foram mais de 4 milhões de pessoas alcançadas, mais de 18 milhões de impressões e mais de 405 mil visualizações. 

Isso gerou mais de 10 mil pessoas engajadas e 210 mil cliques para o site. Isso mostra que as mídias sociais vieram para ficar e é preciso usar esses canais a favor da empresa. 

Além disso, o case fez com que aumentassem em quase 50% o número de seguidores da Apsen no Instagram e mais de 20% no LinkedIn, fazendo com ele virasse algo muito maior do que um processo seletivo. Ele se tornou um ecossistema onde as pessoas queriam saber mais sobre a empresa. 

E por ter sido um processo seletivo longo, durou cinco meses, uma das preocupações da empresa foi humanizá-lo, ter empatia com as pessoas. 

Próximos projetos

Esse projeto já gerou um segundo programa, o Brilhe na Apsen Primeiro Emprego, que é voltado para o Jovem Aprendiz. 

Ele está sendo realizado em parceria com ONGs do mercado e o objetivo é abrir oportunidade de primeiro emprego para que as pessoas conheçam o ambiente de trabalho da Apsen e possam ter uma carreira de sucesso. 

O recado que fica é que é possível humanizar um processo seletivo, independentemente se ele é físico ou digital. Mas isso só é viável com transparência, respeito, verdade e ação. Se cada um fizer a sua parte, é possível ter um mundo melhor.