Nunca houve interrupção da força de trabalho na escala vista hoje. Estamos vendo um aumento nas forças de trabalho adaptáveis, trabalhadores remotos, locais de trabalho híbridos, forças de trabalho móveis e globais, cadeias globais de fornecimento de talentos, disponibilidade de dados externos do mercado de trabalho, mudanças nas expectativas dos trabalhadores e escassez de mão de obra qualificada. 

Também estamos vendo mais e mais organizações recorrendo à inteligência artificial, ao aprendizado de máquina e processamento de linguagem natural para enfrentar esses desafios. Nunca houve tanta pressão sobre os empregadores para atrair, reter, desenvolver e empregar trabalhadores de forma otimizada.

Ao impulsionar o futuro do trabalho, tomar decisões sobre talentos, mudar a relação empregador-empregado para entender quantitativamente o comportamento do trabalhador e adaptar uma força de trabalho aos efeitos do ecossistema (por exemplo, a pandemia), o RH se transformou de um “tomador de pedidos” em um parceiro essencial de negócio.

Talento como capital humano

A coisa mais difícil para a maioria dos empregadores é prever a demanda futura de carga de trabalho. As empresas são hábeis em modelar as vendas em relação aos lucros futuros e prever o crescimento previsto; transformar esses dados em demanda de carga de trabalho e, a partir disso, em unidades de trabalho é mais complicado. 

Em negócios baseados em projetos, pode-se projetar para frente com análises preditivas (por exemplo, previsão de crescimento, retenção, tempo de contratação, etc.) por um a dois anos; no entanto, as funções de back e middle office são baseadas em volume variável que requer uma abordagem de planejamento diferente.

Um bom processo permite que cada função, departamento e divisão construa essas previsões de uma forma que dê visibilidade aos talentos em toda a empresa. Esses dados, combinados com dados de compras, finanças, marketing e outros, podem ser transformados em conjuntos de dados viáveis, permitindo a modelagem de atendimento ideal. Isso soa conceitual, porém, esses modelos permitem a ponderação multivariável e omnichannel de prioridades para desenvolver planos de força de trabalho acionáveis.

Os modelos avançam de preditivos para prescritivos, impulsionando a decisão de talentos, previsões financeiras, atividades de P&D e excelência operacional. As organizações líderes, mais do que nunca, estão criando soluções e otimizando os esforços de previsão existentes. Práticas exclusivas a serem observadas incluem a criação de um gêmeo digital para simular cenários de previsão e planejar contingências.

Além disso, a competição por habilidades críticas e mudanças rápidas nas necessidades de habilidades faz com que as organizações realizem mapeamento de habilidades de afinidade cruzada para fornecimento interno, identificando habilidades transferíveis dentro do talento dos funcionários e alinhando recursos à demanda aberta onde há correspondências, garantindo a eficiência do talento.

Armado com uma estratégia para usar esses modelos, uma empresa pode prever as necessidades de talentos de forma transacional (zero a nove meses), operacionalmente (nove a 24 meses) e estrategicamente (três a cinco anos). 

Observar os impactos de investimentos, desinvestimentos, aquisições, mudanças no modelo operacional, treinamento, localização, ergonomia do local de trabalho, experiência do cliente, envolvimento dos funcionários, etc., pode ajudar o RH a identificar necessidades futuras com base nos objetivos de negócios. Os líderes de RH podem então tomar decisões informadas sobre talentos para evitar futuras escassez ou excedentes de talentos previstos.

A pandemia mudou tudo e nada

O planejamento da força de trabalho saltou para o topo das listas de prioridades dos empregadores devido à combinação de um mercado de trabalho altamente competitivo à medida que o mundo emerge da pandemia e das realidades do trabalho híbrido e remoto. Esses efeitos têm implicações financeiras no negócio e no engajamento, produtividade, inovação e retenção da força de trabalho.

As tendências pandêmicas podem ser o motor, mas todas essas tendências estavam ocorrendo muito antes da pandemia. Os empregadores já estavam trabalhando para melhorar o nível de detalhamento e eficácia disponíveis em suas previsões de modelagem.

Em 2016, a International Organization for Standardization (ISO) publicou um estudo para codificar o que é o planejamento da força de trabalho e como é a linha de base da implementação para um padrão global. Esse padrão está evoluindo para os fatores mencionados acima e de um exercício de cima para baixo para um exercício de baixo para cima. Isso permite uma execução mais rápida com menor investimento e coloca o poder da capacidade nas mãos dos líderes de linha.

Os trabalhadores querem mais

De requalificação a modelos de carreira entrelaçados a locais de trabalho híbridos e as expectativas da força de trabalho mudaram drasticamente. A relação empregador-empregado evoluiu. Os empregadores que adotam e acompanham o desempenho dos trabalhadores, identificam o que seu comportamento – em vez de seu sentimento – indica e, em vez disso, oferecem oportunidades de crescimento pessoal, profissional e financeiro estão vencendo a guerra pelo talento. O planejamento da força de trabalho permite que você aproveite esses dados e modele o amanhã, hoje.

Visualize sua estratégia de talentos e veja quais efeitos várias decisões de negócios podem ter na necessidade de diferentes cargos e segmentos de sua força de trabalho, bem como quais efeitos essas decisões podem ter no comportamento da força de trabalho em métricas como atrito e custos de talentos. Faça isso antes que o dinheiro seja gasto.

A capacidade de ver como essas mudanças na força de trabalho afetam os negócios e sua capacidade de competir e se diferenciar no mercado pode ser útil no ambiente volátil de hoje.

People Analytics é um recurso de linha de base

O RH não é mais um tomador de pedidos. O trabalho não é processar pedidos de licença e ajudar com pedidos de benefícios. O RH tornou-se um parceiro essencial para o negócio e seu principal trabalho é, simplesmente, colocar a força de trabalho certa no lugar certo, na hora certa, com as habilidades para fazer o trabalho. Fazer isso requer novas abordagens sobre o que o RH faz, como os profissionais de RH pensam e os conjuntos de habilidades que eles possuem.

A profissão de RH hoje é analítica e orientada por dados. Nunca foi tão importante ser verdadeiramente humano e criar ambientes abertos onde as pessoas possam se dedicar totalmente ao trabalho de uma maneira que permita a vulnerabilidade, sem sacrificar a estabilidade e a oportunidade. Esses princípios podem parecer conflitantes; eles não são. Manter uma cultura de transparência em todos os processos de planejamento da força de trabalho permite que empresas e funcionários impulsionem conjuntamente a adesão e a implementação, pois a organização está alinhada em funções, responsabilidades e sequenciamento de atividades.

Uma boa análise permite programas, processos, políticas e comportamentos que impulsionam o talento a se destacar e se envolver. Um bom planejamento da força de trabalho usa essas análises para atender às necessidades dos negócios e capacitar os funcionários a se envolver e crescer dentro de uma organização.

Texto traduzido da Forbes