“Queremos estrelas do rock” pode não ser a manchete da publicação de empregos, mas é a mensagem subjacente que as empresas comunicam durante o processo de recrutamento.
A maioria das empresas deseja o melhor talento e não evita deixar isso perfeitamente claro. Portanto, eles atraem candidatos com promessas de culturas, vantagens e oportunidades únicas durante a fase de recrutamento. E a proposta de valor dos funcionários da empresa se torna uma distração destinada a atrair os melhores talentos e preparar o cenário para o que está por vir, se você é um dos poucos sortudos que recebe a cobiçada carta de oferta.
A proposta de valor dos funcionários da empresa prepara o cenário e as expectativas para o restante da experiência dos funcionários do novo contratado. Infelizmente, muitas organizações não cumprem as promessas que fazem durante o recrutamento, resultando em uma experiência ruim de integração e em um retrocesso na conexão que estabeleceram inicialmente com a nova “estrela”.
A Gallup constata que apenas 12% dos funcionários concordam firmemente que sua organização faz um ótimo trabalho ao integrar novos funcionários. Esse fracasso atrapalha a formação de um vínculo emocional entre o novo contratado e a empresa – uma conexão que pode fazer ou interromper a retenção.
De acordo com a Sociedade de Gerenciamento de Recursos Humanos (SHRM), a rotatividade de funcionários pode chegar a 50% nos primeiros 18 meses de emprego. Os funcionários que saem da força de trabalho podem ser caros e pressionar os recursos altamente onerosos, bem como os resultados financeiros da empresa.
A SHRM estima que custará a uma empresa seis a nove meses do salário de um funcionário para identificar e integrar uma substituição. Outros no campo acreditam que o custo é muito maior.
Como evitar a rotatividade e a retirada de novos contratados? Compreendendo a jornada.
A decisão de ingressar em uma nova organização geralmente é acompanhada pela saída de outra, e os novos contratados estão apostando que seu novo papel será melhor que o anterior, atendendo a uma necessidade que o empregador anterior não era. É uma decisão que começa com considerações racionais, mas é decidida com base em emoções.
A candidatura a um novo emprego é uma decisão que as pessoas tomam depois de pedir opiniões de amigos, familiares e colegas. É uma escolha que eles fazem depois de pesquisar on-line por classificações e avaliações de funcionários atuais e antigos e depois de ouvir as promessas da empresa durante o recrutamento.
Depois de tomar essa decisão, todas as interações futuras que as pessoas mantêm com seu novo empregador moldam suas percepções de como é estar do lado de dentro – para ser um membro integrante da organização.
Do ponto de vista dos funcionários, a integração envolve uma série de estreias: primeiro dia de trabalho, primeiro encontro de um gerente e colegas de trabalho, primeiros projetos e tarefas de trabalho e primeiras oportunidades de compartilhar seus talentos com a organização.
Ansiosos por seu novo papel, entusiasmados com a forma como eles contribuirão e ansiosos com a forma como seus colegas os receberão, novos contratados partem para sua nova posição com visões de como será quando chegarem.Essa antecipação é acompanhada por altos níveis de adrenalina, à medida que a excitação – e o nervosismo – aumentam naquele primeiro dia, semana e mês.
Com tudo isso em mente, as empresas devem garantir que os novos contratados sejam bem-vindos e imediatamente apreciados, desenvolvendo rapidamente um senso de propósito e pertencimento. Do ponto de vista do empregador, a integração é o melhor momento para cumprir a proposta de valor dos funcionários da empresa e outras promessas feitas durante as etapas de procura de emprego e candidatura.
Funcionários não são realmente bem-vindos
A transição de candidato a funcionário deve parecer uma transferência natural que continua o impulso e alimenta a empolgação pelo novo emprego. Desviar da energia gerada durante a fase de contratação para tratar a fase de integração como um evento de um dia – ou uma semana – ou como um processo administrativo focado em papelada, manuais de orientação e compras de armários de suprimentos coloca uma pressão inicial na relação empregado-empregador.
Colocar novos contratados no trabalho imediatamente, sem treinamento ou contexto, sem socializá-los – ou mesmo apresentá-los – ao restante da equipe, concentrando-se no trabalho tático muito cedo, ou não atender e receber feedback dos gerentes cedo e, muitas vezes, é mais a norma que a exceção. Mas, não é assim que deve ser. As empresas devem tratar a integração com uma quantidade adequada de entusiasmo igual ou superior à dos novos contratados. O tempo que antecede e se estende além do primeiro dia de trabalho faz parte da integração.
Não perca o ímpeto que ganhou durante a atração e o recrutamento ao não entregar durante o processo de integração. Dê as boas-vindas aos novos contratados como se fossem as estrelas do rock.
Se você não receber novos funcionários como estrelas do rock, a decepção experiencial poderá iniciá-los em uma ladeira emocionalmente escorregadia, levando ao baixo engajamento e à procura de uma nova oportunidade.
