A Grande Resignação está longe de terminar. Muitos empregadores temem um aumento nas demissões que provavelmente atingirá o pico em breve. Com as complicações contínuas da pandemia – incluindo a incerteza em torno dos mandatos das vacinas, a variante omicron e o impacto prolongado de uma força de trabalho em dificuldades – muitos líderes de RH estão enfrentando custos crescentes de recrutamento para preencher cargos e novos cargos.
A Grande Demissão continua a impactar empresas em todos os setores, com um recorde de 4,5 milhões de americanos saindo em novembro de 2021. Também chamada de Grande Renegociação, essa tendência mostra que os trabalhadores americanos estão deixando seus empregadores em massa em busca de um trabalho melhor.
Com base nas últimas descobertas da “The Great Resignation and Rehire Survey” realizada pela The Harris Poll, 23% dos americanos empregados planejam deixar seus empregos nos próximos 10 meses. Mas a pesquisa também descobriu o que poderia ser o início da “Grande Recontratação”, com 59% dos americanos empregados que planejam sair nos próximos 10 meses procurando emprego nos primeiros dois meses de 2022.
Para se preparar, abaixo estão as principais estratégias que as empresas podem aplicar agora para limitar o golpe enquanto aproveitam uma oportunidade que muitos podem perder no pânico.
Conquiste os funcionários antes que eles saiam
O faturamento é caro. O The Work Institute estima que o custo da rotatividade seja de 33% do salário anual de um trabalhador, enquanto outros estimam o custo em 1,5 vezes o salário de um empregado. Mas a maior parte do volume de negócios é evitável.
Descobriu-se que para os americanos empregados que planejam se demitir nos próximos 10 meses, o desejo por melhores condições de trabalho encabeçou sua lista de razões para querer se demitir, seguido por esgotamento, salários mais altos, desejo de mudar de carreira ou iniciar um negócio e flexibilidade /opções de trabalho remoto.
Os três principais fatores que impulsionam as demissões – condições de trabalho, carga de trabalho e remuneração – são críticas sobre como os empregadores moldaram a experiência dos funcionários.
De acordo com um estudo da Gallup de 2019 , 52% dos funcionários que deixaram o emprego voluntariamente dizem que seu gerente ou empresa poderia ter feito algo para impedir sua saída, e 51% dizem que nem seu gerente nem qualquer outro líder falou com eles sobre satisfação no trabalho.
Conheça algumas etapas que os empregadores podem seguir para abordar adequadamente a satisfação dos funcionários.
Ouça e tome uma atitude
Fale e faça pesquisas com funcionários para avaliar o moral e aprender o que causaria o impacto mais positivo em suas vidas profissionais. Abrir canais para feedback honesto mostra que você valoriza as necessidades deles e os convida a se apropriar da direção da empresa. Junte isso com uma ação rápida que aborde concretamente as preocupações e você estará pagando mais do que apenas da boca para fora.
Agradeça
Ninguém nunca deixou um emprego por ser supervalorizado. Muitos americanos dizem que ser desvalorizado ou desvalorizado é a principal razão para desistir. Expresse gratidão genuína aos funcionários e garanta que um bom trabalho não passe despercebido. Compartilhe apreço pelos funcionários e colegas pessoalmente, na próxima reunião geral e on-line por meio de seu site de carreira ou mídia social.
Mostre seus valores fundamentais
Agora é a hora de garantir que você lidere com seus pontos fortes em todos os pontos de contato. Mostre a prova de sua cultura vibrante e valores corporativos por meio de histórias e imagens que podem ser facilmente compartilhadas, como destaques de funcionários.
Desenvolver um plano de treinamento e sucessão
Você não pode prever nem evitar todo o volume de negócios, mas pode planejar o que acontecerá a seguir. Concentre-se nas funções mais críticas da organização que se beneficiariam de suporte adicional e planejamento de sucessão.
Certifique-se de prestar muita atenção à sua força de trabalho em início e meio de carreira, pois os funcionários mais jovens (de 18 a 34 anos) geralmente são mais propensos do que os funcionários mais velhos (de 35 a 64 anos) a mudar de emprego.
Considere opções de trabalho flexíveis
Se sua empresa ainda não adotou horários flexíveis de trabalho, este é o momento de considerar onde você pode ter flexibilidade. Se você não puder adotar uma configuração totalmente remota, considere comprometer-se com um ou dois dias de horários de trabalho remotos escalonados ou até mesmo um dia sem reuniões a cada poucas semanas para que os funcionários possam ganhar alguma flexibilidade.
Avaliar oportunidades de contratação interna e transições freelance
Pesquisas mostram que uma porcentagem considerável de funcionários está pensando em pedir demissão ou mudar de carreira. Você pode ter funcionários abertos para explorar posições dentro de sua empresa ou fazer a transição para uma função freelance. Certifique-se de que seus funcionários existentes estejam cientes das oportunidades internas agora.
Impulsione os programas de indicação de funcionários
As redes sociais de seus funcionários provavelmente estão cheias de amigos e familiares que podem estar considerando uma mudança de carreira. Reinvista em seus programas de indicação agora para chegar na frente desses candidatos.
No que poderia ser um período sem precedentes de demissões e contratações, o maior risco não é deixar de preencher cargos, mas não preenchê-los com o talento que você merece. Se você não agir rápido, pode perder a oportunidade de fazer mudanças estratégicas e duradouras neste momento de fluxo em que o apetite e a tolerância por novas formas de pensar estão em alta.
Embora este artigo se concentre em estratégias de curto prazo para maximizar os resultados de talentos, cada uma pode servir como o primeiro passo para as metas abrangentes de reavaliar a proposta de valor do empregador, aprimorar a cultura e o ambiente de trabalho para melhorar a experiência do funcionário e atualizar sistemas, políticas e tecnologias para melhor alinhar com as realidades do trabalho hoje.
