Segundo Aram Lulla Forbes Councils Member, o dinheiro não fala tão alto quanto costumava. No mercado atual de talentos, a reputação de uma empresa – a marca empregadora – fala muito sobre possíveis contratações de uma maneira que uma oferta salarial não pode.
4 fases da marca empregadora no ciclo de vida do funcionário
Uma marca forte de empregador é o molho secreto não apenas para o recrutamento de talentos, mas também para o envolvimento dos funcionários e a lealdade da empresa – fatores críticos para o sucesso dos negócios. No entanto, muitas empresas se concentram somente parte de recrutamento e perdem os benefícios da marca holística do empregador. Para mudar as abordagens, pense na marca do empregador em quatro fases principais no ciclo de vida dos funcionários: pré-recrutamento, entrevista e oferta, integração e retenção e pós-saída.
Pré-Recrutamento
O desafio: em vez de convencer as contratações desejadas a considerar sua empresa, vire o script. Cultive uma forte reputação como um local desejável para trabalhar, e você terá os melhores talentos perguntando sobre posições em aberto.
Como começar: a experiência do seu funcionário é emocionante ou gratificante? Talvez seja o ambiente empresarial que incentive a assumir riscos ou a oportunidade de ser orientado pelos executivos seniores. Seja o que for, demonstre. Por exemplo, publicamos vídeos curtos do “dia a dia de trabalho” para que contratações em potencial possam ver como é realmente trabalhar aqui.
Próximo nível: não confie na sua equipe de RH para fazer toda a promoção; envolva os funcionários também. Em média, os funcionários têm 10 vezes mais conexões no LinkedIn do que as empresas e são considerados mais confiáveis do que os canais oficiais da empresa. Postagens simples e autênticas são as melhores. Os funcionários da WeWork, por exemplo, compartilham insights sobre sua vida cotidiana no trabalho – desde reuniões de equipe até o retiro anual da empresa – usando hashtags. Essa é uma maneira fácil e eficaz de demonstrar camaradagem e fornecer um vislumbre da cultura da empresa.
Entrevista e Oferta
O desafio: durante a entrevista, você tem a oportunidade de apresentar a marca empregadora e abordar as preocupações dos candidatos sobre a cultura no local de trabalho e o desenvolvimento dos funcionários.
Como começar: quando os candidatos vierem para entrevistas, avalie o alinhamento de suas experiências e expectativas. Verifique se as mensagens da marca do funcionário estão refletidas na cultura que os candidatos podem observar, desde a pessoa que os cumprimenta na porta até a pessoa encarregada da contratação.
Próximo nível: selar o acordo com a entrega da oferta. Se sua empresa é grande em orientação, por exemplo, conecte sua contratação em potencial ao mentor em potencial como parte do processo de oferta. Mostre contratações em potencial que sua empresa está pronta para cumprir com as promessas da marca do empregador desde o primeiro dia.
Integração e retenção
O desafio: estima-se que 40% dos funcionários deixam o emprego depois de menos de um ano. Parte do problema: a experiência de trabalhar para sua empresa não corresponde às promessas da marca do seu empregador.
Como começar: para criar engajamento desde o primeiro dia e minimizar o risco de uma partida antecipada, atribua um parceiro a cada novo contratado. Esse parceiro é alguém com quem o novo contratado pode ter uma conversa franca sobre desafios e decepções, sem medo de repercussão. Talvez o novo contratado tenha pensado que teria maior propriedade do projeto ou enriquecimento profissional. Se houver uma falha de comunicação, essa preocupação poderá ser resolvida rapidamente, em vez de permitir que as frustrações apodreçam.
Próximo nível: pesquisas anuais com funcionários podem ser úteis para obter feedback quantitativo, mas geralmente não permitem esclarecimentos ou informações adicionais. Se sua empresa está com dificuldades de rotatividade, complemente pesquisas com entrevistas. Converse com os funcionários atuais sobre suas percepções e experiências: Existe uma lacuna entre as expectativas e a realidade da marca do empregador? Enquadre as perguntas de maneira positiva para que as respostas se concentrem nas oportunidades de melhoria, não nas críticas da empresa.
Pós-saída
O desafio: mesmo com uma forte marca empregadora, é inevitável que alguns funcionários deixem a empresa, em rumo às outras oportunidades. O modo como sua empresa lida com essas transições fala muito sobre a sua marca e define o tom para futuras referências ou retorno como um “funcionário bumerangue”.
Como começar: em vez de tratar ex-funcionários como desertores, mantenha as linhas de comunicação abertas. Dependendo das circunstâncias da saída de um funcionário, isso pode significar uma reunião ocasional para o almoço, um convite para sua festa anual ou uma conversa com um ex-mentor. Isso mostra aos funcionários que uma diversidade de experiências fora da sua empresa pode ser uma grande coisa – e que suas ideias e aprendizados ainda são valorizados.
Próximo nível: algumas das melhores contratações da minha empresa vieram através de indicações de ex-funcionários ou funcionários que retornaram. Por quê? Nós nos esforçamos para garantir que todos os funcionários saiam com uma nota positiva. Faça isso reconhecendo suas contribuições e comemorando o próximo passo. Diga a eles que eles têm sido um membro valioso da equipe e que a porta está sempre aberta para oportunidades futuras.
O dinheiro pode não atrair os melhores talentos, mas a marca empregadora pode. Quando a experiência de trabalhar para a sua empresa corresponder às promessas da marca que você fez, você se beneficiará dos funcionários envolvidos que se tornarem seus maiores advogados da empresa.
