Se você acha difícil contratar colaboradores com bom desempenho, saiba que esse também é um fator crítico em muitas empresas. De acordo com uma pesquisa feita pela Deloitte, 72% dos gestores consideram o processo de montar times de alta performance um dos mais difíceis de toda a organização.

Sabemos que o recrutamento e seleção tem um papel fundamental em qualquer empresa. Segundo um estudo da Harvard Business Review, 80% do turnover é decorrente de erros no processos seletivo. Por isso que, para garantir bons resultados, ele precisa ser bem estruturado e contar com recursos que ajudam a encontrar o talento certo.

Ao final deste post, você vai descobrir quais são os processos e técnicas fundamentais nas rotinas de recrutamento e seleção e como otimizá-los. Vamos lá?

Quais são os tipos de recrutamento e seleção?

O modelo de recrutamento escolhido tem total influência na qualidade dos candidatos. Inclusive, não existe o melhor ou pior, mas sim aquele que se encaixa ao que sua empresa precisa. Para escolher o ideal, é preciso alinhar a proposta do processo às necessidades da contratação. Então, conheça agora quais são os tipos mais utilizados no processo seletivo.

Interno

O recrutamento interno é aquele que é realizado dentro da empresa. Ele abre oportunidade para os funcionários que buscam mudar de área ou subirem de nível hierárquico. É uma opção vantajosa para aumentar a motivação dos colaboradores, entretanto, tende a reduzir o número de candidatos. Sendo assim, é um tipo que pode ser utilizado para processos com poucas vagas.

Externo

No recrutamento externo, a empresa ganha um leque maior de candidatos para escolher. Ele consiste na abertura de vagas para o público com o objetivo de encontrar pessoas com o fit cultural da empresa, isto é, que se encaixa aos costumes e expectativas da organização.

Quando o processo é direcionado para cargos em nível estratégico, como executivos e CEOs, pode precisar do auxílio de consultorias especializadas, como a Fesa Group.

Misto

Investir em processos mistos também é outra técnica de R&S que oferece vários benefícios. Na prática, ele funciona quando a empresa abre à vaga para o mercado enquanto incentiva a candidatura dos próprios funcionários. Dessa forma, gera satisfação ao oferecer chances de melhoria no cargo e se abre para receber novos talentos.

Às Cegas

O processo seletivo às cegas ainda é um modelo pouco conhecido no Brasil, mas que já tem sido utilizado por startups e multinacionais. A ideia é omitir dados pessoais que não são usados como critérios para o preenchimento da vaga, reduzindo a discriminação e aumentando a diversidade. Alguns exemplos podem ser:

• sexo;
• idade;
• estado civil;
• Instituição de formação.

Quais técnicas são mais utilizadas no recrutamento e seleção?

Enquanto os processos determinam a maneira que o recrutamento e seleção será conduzido, as técnicas fornecem recursos para encontrar esses talentos. E neste sentido, existem várias delas que devem ser aplicadas de acordo com o perfil do candidato e as informações que se deseja obter. Veja!

Tradicionais

As técnicas tradicionais sempre foram utilizadas no processo seletivo. Afinal, quem nunca viu um anúncio de emprego em um jornal ou no fórum de sites da faculdade? São recursos bem conhecidos pelo RH, no entanto, também tem caído em desuso com a era digital porque necessitam de alta demanda operacional para tratar o resultado das divulgações. Sendo assim, torna-se ineficiente.

Digitais

Com a aceleração do mercado digital, as técnicas tradicionais de R&S deram lugar a recursos mais modernos. Por meio da gamificação e entrevistas online, por exemplo, os profissionais de RH conseguem agilizar a pré-seleção e obter dados mais assertivos. Além do mais, essa interação proporciona uma experiência mais agradável para o candidato, aumentando o potencial da marca para novas contratações.

Como analisar os indicadores em cada etapa do processo seletivo?

Mesmo com um processo seletivo estruturado, sabemos que nem sempre a empresa alcança o resultado esperado, pois, processos que não são digitalizados — como triagem de currículos e seleção — são mais difíceis de entender onde estão os gargalos. Por isso, você também precisa observar os indicadores durante a conversão. Confira quais são os principais utilizados em cada etapa do processo.

Perfil do cargo

O perfil da vaga é composto com as características essenciais para atender as necessidades do cargo. Ainda que seja a etapa inicial no processo seletivo, pode demandar mais tempo para identificar se o levantamento de dados confere com os resultados esperados.

Neste sentido, através de um teste comportamental você consegue comparar se o perfil do cargo é compatível com as características dos colaboradores de alta performance. Além disso, as taxas de turnover e as avaliações de desempenho podem apontar essas informações depois da contratação.

Divulgação da vaga

O meio de divulgação da vaga tem um papel fundamental, tanto na qualidade quanto na velocidade do processo. Por isso, vale a pena investir em técnicas otimizadas que aumentam a prospecção no R&S e atraem candidatos qualificados. Para saber se o canal atende as necessidades do processo, você pode observar:

• número de currículos x canal utilizado;
• qualidade x contratação final.

Triagem de currículos

Nesta etapa, é a hora de filtrar os perfis dos candidatos para triar aqueles que têm as características que mais se aproximam da vaga. Por consequência, os mais qualificados passam para a próxima etapa do processo. Isso significa que, quanto maior a taxa de conversão na seleção, maior também é o indicativo de que os currículos estão sendo triados adequadamente.   

Aqui na TAQE, nossos dados apontam que apenas 30% das pessoas que concorrem a uma vaga atendem aos critérios estabelecidos no match do candidato. E após a candidatura e resposta das perguntas complementares, em torno de 30% também passam pela triagem.

Testes e provas

As avaliações são aplicadas para descobrir o nível de conhecimento técnico ou o perfil comportamental do candidato. Testes com índice de reprovação alta pode indicar gaps na triagem de currículo, apontando que os filtros não foram aplicados corretamente. Mas, também pode sinalizar excesso de exigências. De qualquer modo, teste o grau de dificuldade das avaliações para garantir a aplicação ideal e veja como impacta na taxa de contratação.